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    企業(yè)績效考核的技術(shù)路徑分析

    2018-10-21 22:32:45吳麗娟
    大科技·D版 2018年7期
    關(guān)鍵詞:指標(biāo)體系

    摘 要:建立公司績效考核制度可以提高公司整體管理效率,為公司創(chuàng)造更加高效的工作環(huán)境,提高公司整體工作質(zhì)量,提高公司管理效率,各部門之間的業(yè)務(wù)往來比較順利。員工工作積極性進(jìn)一步提高,促進(jìn)了公司整體發(fā)展和進(jìn)步。企業(yè)在建立績效考核制度時需要掌握科學(xué)的方法,結(jié)合自己的一套必要的考核指標(biāo),制定較為全面的考核路徑,全面提高企業(yè)績效管理質(zhì)量,促進(jìn)整體績效考核。這也分析了建立有效的企業(yè)績效評估指標(biāo)體系的路徑。

    關(guān)鍵詞:企業(yè)績效考核;指標(biāo)體系;路徑

    中圖分類號:F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A 文章編號:1004-7344(2018)21-0026-02

    1 引 言

    根據(jù)公司的目標(biāo)和個人情況,公司運用人力資源管理創(chuàng)造理想的組織氛圍,為員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃,通過不斷的培訓(xùn),實施橫向和縱向職位或職位調(diào)整,只使用人才,利用人才并培養(yǎng)個人才能。個人價值鼓勵員工將公司的成功視為自己的義務(wù),鼓勵他們的創(chuàng)造力,創(chuàng)造和諧和最新的工作氛圍,培養(yǎng)員工的積極態(tài)度,改變員工的思維方式,提高員工素質(zhì),并使員工變得被動和積極。有意識地維護(hù)和改進(jìn)公司的產(chǎn)品和服務(wù),以提高員工和整個公司的整體績效。在具體的操作中,實施員工輪崗制度。通過輪崗,發(fā)現(xiàn)員工最適合的工作類型,保證了組織結(jié)構(gòu)和工作分工的合理性和靈活性,從而提高了員工的工作績效,提高了企業(yè)的工作績效。

    2 企業(yè)實施績效考核過程中存在的問題

    績效考核在企業(yè)人力資源管理中發(fā)揮著重要作用,與其他工作關(guān)系密切相關(guān)。實際的中小企業(yè)缺乏相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn),在績效評估方面任意強(qiáng)大。

    2.1 單用途績效評估

    中小企業(yè)實施員工績效考核的主要目的是根據(jù)人事決策的需要,如增加工資和年終獎金等。績效考核的主要目標(biāo)是追求公司短期績效的提升,忽視員工發(fā)展為重要目的。因此,評估結(jié)果與員工培訓(xùn)和職業(yè)規(guī)劃等發(fā)展目標(biāo)無關(guān)。因此,人力資源管理的競爭優(yōu)勢大大降低。

    2.2 績效評估等同于績效管理

    這種誤解會導(dǎo)致重新評估結(jié)果,輕度評估流程,重新執(zhí)行績效,以及輕微的激勵措施和對績效生成行為的控制。此外,績效考核制度的建立和實施也缺乏有效的雙向溝通,“避免糾紛”或人員“情緒化”認(rèn)為管理者往往不愿意讓員工理解績效評估的結(jié)果,更不愿意指出員工缺乏行為,并通過績效反饋提供績效改進(jìn)計劃;有一種說法是“沒有反饋就沒有表現(xiàn)”“我們并沒有真正使用績效管理流程和評估結(jié)果來幫助員工在績效,行為,能力和責(zé)任方面取得切實的改善?!?/p>

    2.3 績效評估的公平性和開放性不高

    由于家庭式人力資源管理模式,績效評估受到“人情”,“關(guān)系”,“親屬”等因素的影響,導(dǎo)致績效評價過程與績效不相關(guān)因素相互作用,使得員工有機(jī)會通過政治技能交換薪水,并且歡迎而不是依靠績效來贏得薪水。

    2.4 績效管理的隨意性

    受到家長式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的影響,任意強(qiáng)調(diào)具體評估內(nèi)容,項目設(shè)置和體重設(shè)置。評估標(biāo)準(zhǔn)相當(dāng)模糊和主觀。他們通常根據(jù)企業(yè)主的意愿和個人喜好設(shè)計。整個系統(tǒng)缺乏科學(xué)性,難以確保政策的連續(xù)性。該公司的員工缺乏建立評估體系。很少有人會認(rèn)真了解公司的績效考核體系,也不敢質(zhì)疑公司的員工績效考核體系。不管他們對評估結(jié)果不滿意還是對評估系統(tǒng)有意見,他們都不會提出。

    2.5 績效管理只是人力資源部的工作

    大多數(shù)部門認(rèn)為績效管理是人力資源管理部門的工作,與其他部門無關(guān)。作為績效管理實施主體的部門經(jīng)理要么不參與績效管理過程;或者他們不信任或?qū)嵤┰u估系統(tǒng);或者評估人員缺乏實施技能會導(dǎo)致績效評估結(jié)果缺乏可靠性和有效性。

    3 績效考核體系的構(gòu)建原則

    戰(zhàn)略目標(biāo)的指導(dǎo)原則。在建立企業(yè)績效考核體系過程中,有必要明確指標(biāo)體系建設(shè)的目標(biāo),結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的指標(biāo)體系建設(shè)目標(biāo),并運用績效考核指標(biāo)體系服務(wù)于尋求發(fā)展的企業(yè)。具體而言,在明確企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的基礎(chǔ)上,對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分解,建立各部門。

    具體目標(biāo),實施相關(guān)人員的責(zé)任和義務(wù),實施個人目標(biāo)和具體目標(biāo)??冃Э己梭w系在實現(xiàn)目標(biāo)的過程中,可發(fā)揮控制和約束作用,引導(dǎo)和引導(dǎo)公司發(fā)展方向,促進(jìn)公司發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。

    綜合評估原則。在制定公司績效考核標(biāo)準(zhǔn)時,要堅持綜合考核原則,全面,系統(tǒng),科學(xué)地反映員工和企業(yè)部門目標(biāo)的實現(xiàn)情況,正確評價考核目標(biāo)的完成情況。不僅要評估各部門員工的績效,還要評估員工的積極性,專業(yè)能力和整體素質(zhì)。評估指標(biāo)要體現(xiàn)多樣化和多樣化的特點,明確評估指標(biāo)和評估體系的可行性和可操作性,將量化指標(biāo)與定性指標(biāo)相結(jié)合,結(jié)合員工出勤率,工作量和貢獻(xiàn)度。利率和加班時間等因素用于評估員工的工作條件。

    量化指標(biāo)是主要原則。量化指標(biāo)比定性指標(biāo)更加系統(tǒng)化,標(biāo)準(zhǔn)化,同時也體現(xiàn)了企業(yè)績效管理的公平性和公正性。

    披露原則。公司績效考核指標(biāo)體系的建立應(yīng)遵循公開性原則,及時了解各部門和員工的實際工作情況,并根據(jù)情況調(diào)整目標(biāo),使考核指標(biāo)更具針對性。要樹立開放意識,明確考核指標(biāo)體系不是靜態(tài)的,各項考核指標(biāo)要有一定的動態(tài)性。根據(jù)市場環(huán)境和公司自身的實際調(diào)整,績效考核指標(biāo)體系適應(yīng)企業(yè)環(huán)境??傊冃Э己酥笜?biāo)體系既穩(wěn)定又有活力。在建立績效考核指標(biāo)體系的過程中,必須建立在相對穩(wěn)定的基礎(chǔ)上,并根據(jù)一定時期的動態(tài)變化進(jìn)行動態(tài)調(diào)整。

    4 建立績效評估體系,推行績效管理

    進(jìn)行工作評估并建立客觀評估激勵機(jī)制。一套科學(xué)有效的激勵機(jī)制不是孤立的,應(yīng)該與一系列相關(guān)的公司機(jī)制一起工作。其中,評估制度是動機(jī)的基礎(chǔ)。通過準(zhǔn)確的評估,我們可以更有效地激勵員工。在鼓勵實施的過程中,要注意公平原則,讓每個人都認(rèn)為自己得到公平待遇,必須反對平均主義,“全面實施”。否則,激勵措施會產(chǎn)生負(fù)面影響。

    完善績效考核機(jī)制,建立快速反饋渠道。在建立個人激勵機(jī)制和評估標(biāo)準(zhǔn)后,績效考核機(jī)制必須完整和互補(bǔ)。建立科學(xué)合理的績效考核制度,必須有序,有序,有效地開展考核工作。根據(jù)公司的實際情況和評估對象,明確公司績效考核目標(biāo),選擇考核指標(biāo)體系,工作績效標(biāo)準(zhǔn)和考核指標(biāo)。減少評估人員對評估結(jié)果的主觀影響的工具。加強(qiáng)績效溝通和員工績效提升,達(dá)到績效考核指導(dǎo)的基本目的,激勵員工提高工作績效。另外,如果只有一個規(guī)范科學(xué)體系,并且沒有標(biāo)準(zhǔn)實施,那么即使是最好的體系也會失去現(xiàn)有價值。因此,在強(qiáng)調(diào)建立科學(xué)的管理制度的同時,更要重視制度的嚴(yán)格執(zhí)行。

    提高員工的工作能力。培訓(xùn)和發(fā)展試圖使員工成為更好的員工,這將通過他們的知識基礎(chǔ),態(tài)度或技能來實現(xiàn),從而導(dǎo)致持久的變化。提高新員工的能力為了滿足新員工的需求,人力資源部門必須提供三種類型的培訓(xùn):公司內(nèi)部老師的內(nèi)部培訓(xùn)、公司外部老師的內(nèi)部培訓(xùn)。另外,提高服務(wù)員工的能力。在職員工可能還需要某種類型的培訓(xùn)或再培訓(xùn),包括糾正培訓(xùn),變更相關(guān)培訓(xùn)和開發(fā)培訓(xùn)。糾正性培訓(xùn)是通過培訓(xùn)來糾正工作中的某些技能;變革培訓(xùn)是為了使員工能夠跟上與技術(shù)進(jìn)步,新法律和程序或組織變革相關(guān)的各種形式的變化;發(fā)展培訓(xùn)為他們提供了員工最終晉升到更高職位所需的適當(dāng)技能。在知識經(jīng)濟(jì)時代,員工更具知識性,具備獲取知識和信息的能力,并具備處理和應(yīng)用知識和信息的能力。因此,激勵員工自覺參與創(chuàng)新應(yīng)以人為本,順應(yīng)人性,尊重人格。激勵舉措和創(chuàng)新精神。

    5 績效考核指標(biāo)權(quán)重分配

    制定完善的績效考核指標(biāo)體系后,需要合理配置既定考核指標(biāo)的權(quán)重??忌墓ぷ髅枋鍪遣煌摹Tu估的內(nèi)容,水平和重點必須不同。每個指標(biāo)的權(quán)重必須根據(jù)評估師的實際情況進(jìn)行調(diào)整,以保證評估指標(biāo)的公平性和公正性和凝聚力。要確定評估指標(biāo)的權(quán)重需要根據(jù)重要性的不同位置和級別進(jìn)行調(diào)整。另外,我們必須遵循以下原則:①系統(tǒng)優(yōu)化原則,確保每個評估指標(biāo)在指標(biāo)體系中都是必要的,都有其影響和作用,混濁度不可或缺。在合理分配考核分?jǐn)?shù)時,必須使用該制度優(yōu)化原則是修訂完善績效考核指標(biāo)體系,合理確定各項指標(biāo)的權(quán)重。僅僅關(guān)注一些指標(biāo)而忽視其他指標(biāo)是不可能的。②最大化公司價值的原則?;诠緝r值最大化的績效考核將引導(dǎo)員工有意識地將自己的價值與自己的工作結(jié)合起來。人們的工作表現(xiàn)和公司價值的實現(xiàn)是最重要的。這樣的績效考核,引導(dǎo)員工從企業(yè)發(fā)展的大局出發(fā),加強(qiáng)團(tuán)隊合作,提高公司在市場上的整體競爭力?;谄髽I(yè)價值最大化的績效考核,強(qiáng)調(diào)企業(yè)與社會和諧共存,引導(dǎo)員工將個人形象與企業(yè)形象和整體形象相結(jié)合,使員工將績效配合社會生活的表現(xiàn),最終實現(xiàn)企業(yè)與社會的雙贏。③民主集中制原則。在建立指標(biāo)權(quán)重時,要盡可能消除個人主觀因素的影響,從多個渠道收集相關(guān)信息和數(shù)據(jù),全面綜合考慮,充分尊重每位員工的意見和建議。整合員工意見,確保評估指標(biāo)體系能夠適應(yīng)大多數(shù)員工的考核要求。

    6 結(jié) 語

    建立有效的企業(yè)績效考核制度,有利于做好企業(yè)績效管理工作,充分激發(fā)員工的積極性和主動性,充分發(fā)揮員工潛力,促進(jìn)企業(yè)健康持續(xù)發(fā)展。為此,在企業(yè)績效評價指標(biāo)體系構(gòu)建的標(biāo)準(zhǔn)和設(shè)計過程的規(guī)范下,有必要對指標(biāo)的權(quán)重進(jìn)行合理配置,制定科學(xué)規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)。有效的績效評估指標(biāo)體系。

    參考文獻(xiàn)

    [1]宋愛蘋,王建英.建立有效的企業(yè)績效考核指標(biāo)體系路徑分析.

    [2]李艷玲.建立有效的企業(yè)績效考核指標(biāo)體系.現(xiàn)代商業(yè).

    [3]李善祥.探討該如何建立有效的企業(yè)績效考核指標(biāo)體系路徑[J].中國經(jīng)貿(mào).

    收稿日期:2018-6-20

    作者簡介:吳麗娟(1979-),女,壯族,廣西田林人,助理政工師,本科,主要從事人力資源部績效專責(zé)、工會宣委等相關(guān)工作。

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