A企業(yè)職位薪酬體系再設(shè)計(jì)（二）

李自榮 何龍

摘要：本文以A企業(yè)為研究對象，通過分析A企業(yè)的薪酬現(xiàn)狀，找出其中存在的問題及原因，運(yùn)用先進(jìn)科學(xué)的薪酬管理理論，進(jìn)行A企業(yè)的職位分析、職位評價(jià)、職位薪酬結(jié)構(gòu)重構(gòu)，建立一套更加科學(xué)合理的職位薪酬體系。

關(guān)鍵詞：職位薪酬；公平理論；要素計(jì)點(diǎn)法

一、A企業(yè)職位薪酬體系存在的問題

A企業(yè)為了能夠留住人才并且吸引人才，通過對原有職位薪酬體系的調(diào)查研究，發(fā)現(xiàn)原看似公平的職位薪酬體系中存在著很強(qiáng)的隨意性，薪酬結(jié)構(gòu)不合理等突出問題，這些問題主要表現(xiàn)在：

1.職位分析缺乏

A企業(yè)在職位薪酬體系的確定上所進(jìn)行職位分析都是直接由上級主管進(jìn)行簡單的職位描述，并沒有進(jìn)行科學(xué)合理的職位分析。職位分析主要得到的內(nèi)容包括職位描述和職位規(guī)范，在一個(gè)企業(yè)中要選出典型的職位形成相應(yīng)的職位說明書。A企業(yè)職位分析并沒有形成一套成型的職位說明書，在每個(gè)職位上面的職責(zé)界定和任職要求都沒有明確表示。從而導(dǎo)致每個(gè)職位上面的員工在工作的時(shí)候不清楚自己具體的工作范圍，以及在人員的任職方面并不能很好的做到能崗匹配。在人員的任職中，只要上級領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為誰適合該職位就很有可能會上任此職位，導(dǎo)致很多人不太注重個(gè)人能力的提升，更多的想要去如何拉近和領(lǐng)導(dǎo)之間的關(guān)系，導(dǎo)致人員選拔和薪酬上面有失公平性。

2.職位評價(jià)不科學(xué)

A企業(yè)現(xiàn)有的薪酬體系中，職位的重要性是根據(jù)管理層對各職位的主觀臆斷，未進(jìn)行具體的職位分析，也沒有運(yùn)用先進(jìn)的科學(xué)理論進(jìn)行職位評價(jià)。A企業(yè)在職位評價(jià)的過程中，采用排序法和分類法相結(jié)合，但是很多方面都是管理層直接單方面確定，并沒有進(jìn)行職位分析以及報(bào)酬要素的確定。從而導(dǎo)致在整個(gè)評價(jià)過程中夾雜著很多個(gè)人的主觀意志甚至偏見，具體的職位價(jià)值也因?yàn)椴罹嗵o法得到明確的體現(xiàn)。在分類的過程中，很多職位由于沒有進(jìn)行科學(xué)的職位分析，不能進(jìn)行準(zhǔn)確的界定，導(dǎo)致一些職位并不能合并卻被合并到同一個(gè)職位等級中。A企業(yè)現(xiàn)有的職位薪酬體系在職位評價(jià)時(shí)沒有選取職位要素，也沒有相應(yīng)指標(biāo)的系數(shù)確定，導(dǎo)致整個(gè)評價(jià)的結(jié)果沒有數(shù)據(jù)支撐?，F(xiàn)有職位薪酬體系中的個(gè)人能力和職位重要性得不到完全體現(xiàn)。

3.職位薪酬區(qū)間值太小

A企業(yè)職位薪酬體系中各個(gè)職級的區(qū)間值都是一致的，對部分職位上的員工沒有吸引力。針對較低職級的區(qū)間值來說，現(xiàn)有的職位區(qū)間可以體現(xiàn)員工之間的能力差。但是針對一些職級較高的員工來說，需要的能力比低職級員工要強(qiáng)很多，而且不同的人員在同一個(gè)職級上面表現(xiàn)出來的能力差也會有很大的不同。在一些較高職級中，同一職級的員工有的人是博士生畢業(yè)，有的人是從基層一步步晉升上來的，他們之間的能力差就會有很大的不同。職位薪酬水平偏低

A企業(yè)部分職位的薪酬低于同一行業(yè)的同等職位，在外部競爭性上缺乏優(yōu)勢。A企業(yè)現(xiàn)有的職位薪酬體系在設(shè)計(jì)上也是依靠每個(gè)職級的系數(shù)來確定職位薪酬，但是每個(gè)職級的系數(shù)變化范圍比較小。原有的職位薪酬體系設(shè)計(jì)的職級數(shù)也比較少，導(dǎo)致按照職級進(jìn)行薪酬的確定出現(xiàn)了部分職級的職位薪酬較低的情況。特別是企業(yè)中的一些高級技術(shù)人員，按照職級劃分屬于A企業(yè)技術(shù)類員工職級中的最高職級，但是和同一行業(yè)中的同等情況下的職位相比就缺乏競爭力。一些高級管理人才雖然屬于A企業(yè)職級中最高的職級，但是薪酬水平還是偏低。從而導(dǎo)致很多高級的員工工作沒有積極性，認(rèn)為在企業(yè)中的付出和收獲得不到體現(xiàn)，從而選擇離職。

二、A企業(yè)職位薪酬體系再設(shè)計(jì)

1.選擇合適的報(bào)酬要素

報(bào)酬要素的選擇是要素計(jì)點(diǎn)法應(yīng)用的核心，因?yàn)檫@些要素能反映工作如何企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，因此，在選擇報(bào)酬要素時(shí)必須以進(jìn)行的工作為基礎(chǔ)，必須符合企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和價(jià)值觀。在實(shí)際操作中，最常見的四維報(bào)酬要素主要是責(zé)任、技能、努力以及工作條件及其相關(guān)的子要素。責(zé)任是指組織對于員工按照預(yù)期要求完成工作的依賴程度，強(qiáng)調(diào)職位上的人所承擔(dān)的職責(zé)的重要性。技能是指完成某種職位的工作所需要具備的經(jīng)驗(yàn)、培訓(xùn)、能力以及教育水平等——他并不是指某位員工實(shí)際掌握的技能水平。努力是對為完成某種職位上的工作所需發(fā)揮的體力或者腦力程度所進(jìn)行的衡量。工作條件是指職位上的人所從事工作的傷害性以及工作的物理環(huán)境。

2.界定報(bào)酬要素等級

報(bào)酬要素確定之后，需要根據(jù)組織內(nèi)部所有評價(jià)職位在該報(bào)酬要素上的差異大小，進(jìn)行報(bào)酬要素等級劃分。

3.確定報(bào)酬要素權(quán)重及點(diǎn)值

報(bào)酬要素在薪酬要素體系中所占的權(quán)重是以百分比的形式表示的。他代表不同的報(bào)酬要素對薪酬體系中的職位評價(jià)結(jié)果的重要程度。不同的報(bào)酬要素所占的權(quán)重大小會對最終的職位評價(jià)結(jié)果產(chǎn)生很大的影響。這種權(quán)重的劃分不僅與企業(yè)所在的行業(yè)、市場等特點(diǎn)有關(guān)，而且與一個(gè)組織的戰(zhàn)略、文化和價(jià)值觀念有關(guān)。

4.確定報(bào)酬要素點(diǎn)值

根據(jù)A企業(yè)的職位情況，將職位薪酬總點(diǎn)數(shù)確定為1000點(diǎn)，再根據(jù)各種報(bào)酬要素所占的權(quán)重和企業(yè)職位重要性以及職位數(shù)量差異化。

5.運(yùn)用報(bào)酬要素分析和評價(jià)職位

報(bào)酬要素、報(bào)酬要素等級、報(bào)酬要素權(quán)重、報(bào)酬要素點(diǎn)值確定之后，最重要的一步就是進(jìn)行實(shí)際的職位評價(jià)。在職位評價(jià)時(shí)，評價(jià)者要考慮被評價(jià)職位在每一個(gè)既定的報(bào)酬要素上實(shí)際處于哪一個(gè)等級，然后根據(jù)這種等級所代表的點(diǎn)數(shù)確定被評價(jià)職位在該報(bào)酬要素上的點(diǎn)數(shù)。

6.建立職位等級結(jié)構(gòu)

職位的評價(jià)結(jié)果分值計(jì)算出來之后，按照職位分值的高低進(jìn)行排序，然后根據(jù)等差的方法對職位進(jìn)行等級劃分，形成新的職位等級表。職位等級的數(shù)目是根據(jù)經(jīng)驗(yàn)和A企業(yè)的實(shí)際情況確定，本次將其確定為15級，然后確定劃分工作等級的點(diǎn)值幅度為20。

參考文獻(xiàn)

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