互聯(lián)網(wǎng)+背景下企業(yè)人才招聘策略研究

翟佳 張力輝

摘要：人資管理作為炙手可熱的話題，互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展導(dǎo)致時(shí)間、地點(diǎn)等不便利不復(fù)存在，招聘形式復(fù)雜多變，但是對(duì)于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展而言，頻繁的人員流動(dòng)率不利于形成企業(yè)文化和人才梯隊(duì)建設(shè)。本文通過闡述互聯(lián)網(wǎng)+形勢(shì)下人員招聘的現(xiàn)狀，從人才招聘需求分析、市場(chǎng)掌控、渠道更新、招聘流程完善、招聘完成后跟蹤等方面出發(fā)提出建議，有利于招聘體系建立，適應(yīng)當(dāng)今社會(huì)。

關(guān)鍵詞：互聯(lián)網(wǎng)+；企業(yè)人力資源；人才招聘

當(dāng)今社會(huì)處于大數(shù)據(jù)時(shí)代，隨著互聯(lián)網(wǎng)+時(shí)代的進(jìn)步，企業(yè)對(duì)于人才的需求更是日新月異，對(duì)企業(yè)發(fā)展而言，精準(zhǔn)的人才需求定位十分必要，有利于構(gòu)建人才招聘體系，有助于企業(yè)梳理組織架構(gòu)。

但改革開放以來，互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展迅速，尚未成熟。沒有系統(tǒng)的互聯(lián)網(wǎng)研發(fā)團(tuán)隊(duì)，對(duì)于云數(shù)據(jù)處理資源不能充分利用，對(duì)于企業(yè)人才系統(tǒng)招聘而言，精準(zhǔn)的數(shù)據(jù)分析將是如虎添翼的一筆，結(jié)合大數(shù)據(jù)時(shí)代特色，合理分析區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展，優(yōu)化產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，有利于整個(gè)企業(yè)乃至國家區(qū)域內(nèi)人才架構(gòu)體系的構(gòu)建。

一、互聯(lián)網(wǎng)+背景下人才招聘現(xiàn)狀W問題分析

1.高層管理者沒有提起高度重視

互聯(lián)網(wǎng)+時(shí)代的來臨，給社會(huì)和企業(yè)帶來了很大的發(fā)展機(jī)遇。企業(yè)高層管理者沒意識(shí)到企業(yè)人力資源管理的重要性，作為注重結(jié)果導(dǎo)向的高層管理者過多的關(guān)注資金走向和回款率情況，導(dǎo)致企業(yè)呈現(xiàn)短期繁榮的假象，由于沒有足夠優(yōu)質(zhì)的人才進(jìn)行企業(yè)經(jīng)營，出現(xiàn)決策失誤等。

對(duì)于人力資源沒予以精力和財(cái)力投入，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)嚴(yán)重匱乏人才，崗位職責(zé)不明，工作流程混亂，當(dāng)問題出現(xiàn)的時(shí)候，互相推諉問題嚴(yán)峻。

2.招聘體系建設(shè)不夠完善

在互聯(lián)網(wǎng)+時(shí)代，網(wǎng)絡(luò)遍布生活的方方面面，企業(yè)人員招聘更是方法層出不窮。涉及網(wǎng)絡(luò)招聘、社會(huì)招聘、熟人推薦等，由于企業(yè)沒有明晰的崗位職責(zé)和組織架構(gòu)，人員定編沒經(jīng)過科學(xué)未來市場(chǎng)評(píng)估，全憑直覺判斷，不利于企業(yè)管理。

如今設(shè)定招聘計(jì)劃，開展招聘活動(dòng)，邀約面試，入職培訓(xùn)，沒有形成完備的招聘體系，沒有人員的后續(xù)跟蹤，存在入職后發(fā)現(xiàn)公司實(shí)際情況與描述不符的情況，較高的人員離職率使得企業(yè)元?dú)獯髠?/p>

3.互聯(lián)網(wǎng)數(shù)據(jù)分析人才短缺

據(jù)有關(guān)數(shù)據(jù)顯示，自1995年國內(nèi)互聯(lián)網(wǎng)問世發(fā)展到如今家喻戶曉，僅經(jīng)過23年，形式從最初的電話、手機(jī)，發(fā)展為智能時(shí)代，便利了我們的生活。

互聯(lián)網(wǎng)網(wǎng)絡(luò)仍處于摸索階段，越來越多的應(yīng)屆畢業(yè)生加入了計(jì)算機(jī)行業(yè)，但是距離成熟和穩(wěn)定的人力資源分析師，仍然具有一定差距。

4.互聯(lián)網(wǎng)監(jiān)管失利，導(dǎo)致信息失真

通過計(jì)算機(jī)進(jìn)行招聘，緩解了因?yàn)闀r(shí)間、空間不便利導(dǎo)致的招聘困境；但也帶來了一些負(fù)面影響。如今視頻面試、電話面試形式多樣，降低了面試成本，然而由于沒有面對(duì)面的溝通交流，沒有實(shí)質(zhì)性的相處，只通過面試者的個(gè)人描述和一些書面證件來掌握面試者在專業(yè)技能、溝通技能、個(gè)人價(jià)值觀等綜合素養(yǎng)。企業(yè)面臨復(fù)雜的市場(chǎng)環(huán)境，高的離職率縮短了招聘周期，由于時(shí)間有限且面試情況單一，信息失真也不易被發(fā)覺。

二、互聯(lián)網(wǎng)+背景下人才招聘改進(jìn)策略

1.提高企業(yè)中高層管理者對(duì)于人資招聘的重視程度

企業(yè)中高層管理者意識(shí)到招聘的必要性，提高對(duì)于人員的考核指標(biāo)，提高各個(gè)工作崗位的崗位壁壘，從根源上提高全員的綜合能力。通過設(shè)計(jì)專門的招聘部門，分析行業(yè)前景，分析專業(yè)的人員數(shù)據(jù)，明確招聘需求與擬招聘計(jì)劃，為公司未來發(fā)展奠定人才梯隊(duì)建設(shè)基礎(chǔ)。

2.建設(shè)完備的招聘體系

完善企業(yè)的招聘體系，明確招聘流程，設(shè)置專業(yè)的市場(chǎng)分析專員，招聘專員，規(guī)范面試流程。針對(duì)招聘系統(tǒng)人員進(jìn)行定期考核，針對(duì)招聘完成率，入職人員滿意度，離職原因分析等設(shè)定考核指標(biāo)，提高招聘人員的工作積極性。完善面試登記表，后續(xù)跟蹤表的編制，了解離職原因和真實(shí)需求，健全面試后續(xù)跟蹤。

3.提高企業(yè)招聘人員的綜合素質(zhì)

提高招聘人員的入職門檻，從專業(yè)性，職稱，工作經(jīng)驗(yàn)，工作年限等出發(fā)，控制綜合素質(zhì)；進(jìn)行崗前培訓(xùn)和崗內(nèi)培訓(xùn)，參加講座，學(xué)習(xí)網(wǎng)絡(luò)計(jì)算機(jī)等系統(tǒng)化建設(shè)知識(shí)，能夠?qū)ζ髽I(yè)所在市場(chǎng)內(nèi)的人員架構(gòu)進(jìn)行分析，掌握入職人員的需要所在，形成積極樂觀的企業(yè)文化。

4.實(shí)現(xiàn)互聯(lián)網(wǎng)形勢(shì)下招聘的效度和信度

多種招聘渠道相結(jié)合，對(duì)面試人員進(jìn)行綜合考評(píng)，同時(shí)考慮專業(yè)性，工作能力等客觀因素，還考慮個(gè)人價(jià)值觀，行為習(xí)慣等主觀因素。結(jié)合電話面試，掌握溝通能力。進(jìn)行視頻面試，了解面目表情等，結(jié)合筆試了解專業(yè)知識(shí)儲(chǔ)備情況，與先前同事溝通，掌握人員的人際交往和行為價(jià)值觀，充分利用互聯(lián)網(wǎng)優(yōu)勢(shì)綜合多因素同時(shí)考評(píng)，提高招聘工作效率，降低離職率。

三、結(jié)語

當(dāng)今社會(huì)，處于互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展迅速的網(wǎng)絡(luò)劃時(shí)代，應(yīng)充分利用互聯(lián)網(wǎng)+時(shí)代的優(yōu)勢(shì)，減緩因?yàn)闀r(shí)間空間等因素導(dǎo)致的影響，最大限度挖掘人才市場(chǎng)，形成企業(yè)獨(dú)特的人才招聘體系，構(gòu)建適應(yīng)行業(yè)未來發(fā)展的組織架構(gòu)，匹配最優(yōu)化的人才梯隊(duì)方案。只有企業(yè)高層管理者意識(shí)到人力資源管理的重要性，才能從根本保障人才建設(shè)的未來發(fā)展。