職場“小白兔”的好日子到頭了嗎？

何文

“小白兔”的四樁罪

可愛、溫順、無害，這三大特點讓小白兔成了很多人的萌寵，去到寵物市場，有幾個小朋友忍得住不帶只回家當寵物養(yǎng)著呢？

把小白兔的這一特性放到工作里，有時可以讓人在職場路上事半功倍。試想想，有哪個領(lǐng)導(dǎo)會喜歡因為堅持原則而事事忤逆自己的員工？又有哪個同事喜歡工作上事事都風(fēng)頭蓋過自己把自己頭頂上僅存的光環(huán)都壓熄滅的對手呢？

回憶一下，“都說槍打出頭鳥，切記工作上不要太逞強，要和領(lǐng)導(dǎo)同事搞好關(guān)系，不然你在單位會待不下去?！笔遣皇窃S多人上班第一天父母叮囑最多的話。

于是，領(lǐng)導(dǎo)說錯了，大家相互望望，最后心照不宣，各自低頭不語。同事做錯了，大家都睜一只眼閉一只眼，誰也不愿意為此得罪對方。

一個艱巨的任務(wù)下來了，大家迅速評估了一下成功率，然后集體失語。誰也不愿意為一個成功率很低的項目搭上自己的聲譽，還有機會成本。

久而久之，單位就變成了兔子窩。大家一團和氣，其樂融融。

但今時不同往日，有企業(yè)受不了了，在他們眼里，“小白兔”是殺死企業(yè)成長、發(fā)展的元兇，馬云“干掉‘小白兔”的豪言壯語也成為各大網(wǎng)站爭相討論的熱點話題。

從“人畜無害”的辦公室“萌寵”瞬間跌落成人人喊打的“網(wǎng)黑”，究其原因，是因為企業(yè)里的“小白兔”犯了四樁罪。

第一樁：愛繁殖。一個“小白兔”很快就會造就一個“兔子窩”。

第二樁：長得快?！靶“淄谩焙芸斐砷L為“大白兔”，破壞力也隨之加大。

第三樁：騙同情?！靶“淄谩睖仨樋蓯?，讓人不忍傷害，所以“干掉‘小白兔”的行為會被下屬認為缺乏人情味，甚至?xí)小耙说臅r候要人，不要人的時候咬人”的“薄情”嫌疑。

第四樁，也是最厲害的，就是形成企業(yè)人才的“死海效應(yīng)”?！巴米痈C”里，有能力的人很難立足，最后留下的都是本事有限，無處可去的“小白兔”，導(dǎo)致企業(yè)成長發(fā)展的通道被生生阻斷。

對此，巨人集團CEO史玉柱感慨良深。史玉柱曾經(jīng)把巨人搞得風(fēng)生水起，后來隨著集團里一幫骨干成長起來，史玉柱辭掉CEO，自己逍遙去了。等到他回來一看，企業(yè)已經(jīng)成了“小白兔”的天堂，遍地都是“兔子窩”。其結(jié)果就是，在游戲業(yè)日進斗金的大背景下，以游戲立業(yè)的巨人集團卻在游戲產(chǎn)業(yè)里基本上沒有了競爭力。于是，史玉柱重出江湖，再度出任巨人集團CEO，除了日常工作，他還多了一件事，就是盡快消滅“兔子窩”。

除了被企業(yè)嫌棄，更讓“小白兔”鬧心的是“狼”來了。

性格以及行事方式與“小白兔”完全相左的“狼性”員工因為具有敏銳的嗅覺，不屈不撓、奮不顧身的進攻精神，以及群體奮斗的意識而成為了企業(yè)界的“新寵”，并迎來了自己職業(yè)生涯的春天。

華為是國內(nèi)第一個強調(diào)打造“狼性文化”的，其董事長任正非就認為，企業(yè)發(fā)展就是要發(fā)展一批狼。

而在重新執(zhí)掌巨人集團之后，史玉柱也公開表示要通過變革消滅“兔子窩”，形成狼穴。

風(fēng)聲鶴唳之下，“小白兔”將何去何從？

“干不死”的小白兔

對馬云“干掉‘小白兔”的人才理念，成都一家公司的資深員工小魏只是笑而不語。

從員工干到中層，小魏說，一路走來，他丟掉了理想，丟掉了雄心，丟掉了“眼里容不得沙子”的狂妄?，F(xiàn)在的他，平和溫潤，從不過分苛責(zé)下屬，是個人人喜歡的部門負責(zé)人。

他說他的成功靠的就是從馬云口中價值觀和業(yè)績兼而有之的“獵犬”變成了現(xiàn)在業(yè)績平平但討人喜歡的“小白兔”。

有才的人往往有點小傲嬌，小魏也不例外。初進公司，小魏憑著自己過硬的專業(yè)知識和實踐經(jīng)驗，在銷售崗位做得順風(fēng)順水。他來了幾個月，公司業(yè)績不斷提升。領(lǐng)導(dǎo)表揚下，小魏有些飄飄然，并沒有看到同事眼里的冷漠。

因為忙于方案制作和外出洽談，小魏和單位同事幾乎沒有往來，連點頭之交都很少。

年終評優(yōu)，小魏認為優(yōu)秀員工妥妥是自己，因為自己的業(yè)績把所有同事都甩了好幾條街。

然而，小魏落選了。全員投票的結(jié)果，小魏的得票數(shù)排名墊底。

失落之后，小魏悟了，原來優(yōu)秀與業(yè)績無關(guān)。

迅速放下自己那點小傲嬌，小魏立馬轉(zhuǎn)向，把之前投入工作的時間和精力放到和同事相處上面。業(yè)績下滑的同時，他在部門的人氣飆升，終于有一年被同事選上了優(yōu)秀員工。至于他的業(yè)績下滑，同事們都已經(jīng)給他找好了理由：經(jīng)濟大環(huán)境不好。

在小魏看來，無論是提出“干掉‘小白兔”的淘寶、怒斥“小白兔”引發(fā)人才“死海效應(yīng)”的360，還是將“狼性文化”貫穿企業(yè)始終的華為，他們代表的只能是極少數(shù)的企業(yè)，而且這些企業(yè)都深度參與了國際競爭，但在國內(nèi)大多數(shù)的企業(yè)里，“處好同事關(guān)系”仍然是硬道理，“槍打出頭鳥”也仍然是一條鐵律。

其實，某種意義上，“小白兔”也是被逼出來的。

在傳統(tǒng)文化中，中國首先是一個人情社會。而在一個人情社會里，員工之間要互相照拂，出了問題互相遮掩，否則就會被大家踢出朋友圈。

其次，中國傳統(tǒng)并不崇尚個人價值觀，而是崇尚集體價值觀。一個人付出再多，功勞都首先是集體的，然后才是個人的，這對很多渴望實現(xiàn)個人價值的人才而言，無疑公司給他們帶上的“緊箍”。

第三，中國傳統(tǒng)文化講求中庸之道，提倡不偏不倚，凡事追求穩(wěn)妥。覺得由全體員工投票選出優(yōu)秀員工和新晉干部就能體現(xiàn)公平公正，就能最大限度滿足各方訴求，從而在員工中形成了一種價值觀誤導(dǎo)——我先進優(yōu)秀與否，能否晉升并不是拿我的業(yè)績說話，而是看我與同事關(guān)系如何，有沒有人給我投票。而且我業(yè)績越好往往對其他同事的沖擊越大，就會越不討人喜歡。

在小魏眼里，建立合理的績效考核體系，變“關(guān)系”導(dǎo)向為“指標”導(dǎo)向，是企業(yè)擺脫“小白兔文化”的一個可行路徑。比如年終評選代之以可量化的指標，年終以業(yè)績說話，這樣工作才有方向，對人才工作積極性的傷害才會減到最小。

“即便是在淘寶或者360，馬云和周鴻祎可能也只能殺死自己身邊的‘小白兔，在他們手伸不到的地方，‘兔子窩還是‘兔子窩。在中國這樣一個傳統(tǒng)文化根深蒂固的大環(huán)境里，如果不能從制度上消滅“小白兔”的生存環(huán)境，要干掉所有的‘小白兔，哪里是那么容易的事情？”小魏說。