全面二孩政策引發(fā)的職業(yè)女性就業(yè)歧視新思考

張樨樨,李 勤,高紫琪

(中國(guó)海洋大學(xué) 管理學(xué)院,山東 青島 266100)

女性的生育和撫養(yǎng)行為,對(duì)于人類世代繁衍和社會(huì)福祉具有無可取代的重要意義。全面二孩是生育政策調(diào)整中的重大決策,有利于我國(guó)勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)優(yōu)化與長(zhǎng)期供求的均衡健康發(fā)展。全面二孩政策的推行,導(dǎo)致職業(yè)女性的自然附著成本增加,使得原本嚴(yán)峻的就業(yè)性別歧視雪上加霜,歧視的影響因素也打上了鮮明的時(shí)代烙印。新生育政策背景下,女性如何兼顧生育與就業(yè)?如何弱化就業(yè)歧視、營(yíng)造兼容并蓄的就業(yè)環(huán)境?已成為亟待解決的民生與社會(huì)命題。為破解以上難題,本文綜合運(yùn)用個(gè)人偏好歧視理論、人力資本理論、家庭時(shí)間分配理論對(duì)女性就業(yè)歧視進(jìn)行經(jīng)濟(jì)學(xué)解析;提出就業(yè)歧視影響因素綜合評(píng)價(jià)體系,運(yùn)用一手調(diào)研數(shù)據(jù),構(gòu)建Ologit回歸模型,辨析影響職業(yè)女性就業(yè)歧視的新因素與異動(dòng)因素,從而有利于對(duì)癥下藥,和諧勞動(dòng)關(guān)系,漸趨形成友好型與包容型就業(yè)氛圍,促進(jìn)女性職業(yè)心理健康,重塑就業(yè)信心,使得職業(yè)女性逐步遠(yuǎn)離就業(yè)歧視困擾,實(shí)現(xiàn)人力資本的保值增值,快樂高效工作。

一 文獻(xiàn)述評(píng)

女性作為生育行為的直接實(shí)踐者,其生育與就業(yè)相互影響[1]，是動(dòng)態(tài)且自相關(guān)的過程[2]:生育及撫養(yǎng)行為的時(shí)間占用和精力消耗會(huì)限制女性就業(yè),女性勞動(dòng)參與率的提高會(huì)使生育率有所下降。生育與女性就業(yè)之間的負(fù)相關(guān)關(guān)系[3, 4]通常表現(xiàn)為,已育子女?dāng)?shù)量的增加會(huì)明顯降低女性的勞動(dòng)生產(chǎn)率[5]和勞動(dòng)力供給。可見,生育尤其是二次生育會(huì)對(duì)女性職業(yè)生涯帶來諸多消極影響[6, 7],如職業(yè)中斷、人力資本貶損、工作與家庭難以平衡。而“全面二孩”政策對(duì)職業(yè)女性的影響則直接表現(xiàn)為薪酬福利減少、退出勞動(dòng)力市場(chǎng)等[8]。

(一)女性就業(yè)歧視的內(nèi)涵

西方經(jīng)濟(jì)學(xué)中的就業(yè)歧視主要指勞動(dòng)力市場(chǎng)歧視。最早系統(tǒng)研究歧視的經(jīng)濟(jì)學(xué)家Beeker[9]將就業(yè)歧視解釋為歧視者的一種偏好。隨著歧視經(jīng)濟(jì)學(xué)的邊界不斷擴(kuò)大,勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)將就業(yè)歧視定義為:在所有經(jīng)濟(jì)方面都相同的個(gè)人之間的報(bào)酬差別[10]。也有學(xué)者將勞動(dòng)力市場(chǎng)上有礙于就業(yè)的不公正待遇統(tǒng)稱為就業(yè)歧視[11]。而具體到女性就業(yè)歧視,即指勞動(dòng)力市場(chǎng)上由性別原因引起的之于女性的不合理差別對(duì)待[12]。

(二)女性就業(yè)歧視的原因

國(guó)內(nèi)外學(xué)者分別從經(jīng)濟(jì)角度、人力資本、社會(huì)因素、生育政策等方面探究女性就業(yè)歧視的成因。從經(jīng)濟(jì)角度來看,當(dāng)與勞動(dòng)生產(chǎn)率無關(guān)的因素在勞動(dòng)力市場(chǎng)上取得了正或負(fù)的價(jià)值時(shí)就產(chǎn)生了歧視[13];在勞動(dòng)力富余的情況下,雇主拒用女性是為了規(guī)避女性自然附著成本以求得生存和保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的理性選擇[14];基于人力資本理論,雇主拒用或少用女性雇員源于其對(duì)女性投資的理性預(yù)期[15]。考慮社會(huì)因素,根深蒂固的傳統(tǒng)觀念與廣泛而不完善的非正式制度使女性就業(yè)歧視得以產(chǎn)生及鞏固[16];而廣大女性對(duì)性別歧視的無意識(shí)與不反抗又致使女性就業(yè)歧視進(jìn)一步強(qiáng)化[17]?！叭娑ⅰ毙律弑尘跋?雇主面臨承擔(dān)女性雇員兩次生育成本的風(fēng)險(xiǎn),由規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)而導(dǎo)致的隱形就業(yè)歧視也更加普遍[18]。

(三)女性就業(yè)歧視的度量

對(duì)于女性就業(yè)歧視的量化研究,國(guó)內(nèi)外學(xué)者側(cè)重于性別工資差異的測(cè)算與歧視程度的實(shí)證評(píng)估。在就業(yè)歧視的測(cè)量方法上,Oaxaca[19]和Blinder[20]基于條件均值提出的Oaxaca-Blinder分解法被國(guó)內(nèi)外學(xué)者廣泛引用與拓展。Livanos等[21]運(yùn)用Logit模型分析勞動(dòng)力調(diào)查(LFS)數(shù)據(jù),采用Oaxaca-Blinder分解技術(shù)發(fā)現(xiàn)了希臘和英國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)中女性就業(yè)歧視的證據(jù),評(píng)估了兩國(guó)女性就業(yè)歧視程度,即希臘男性和女性之間的失業(yè)差距是英國(guó)的三倍,但勞動(dòng)力市場(chǎng)上的性別歧視,英國(guó)略高于希臘。Mishtal[22]通過對(duì)波蘭女性生育意愿及決策的調(diào)查,發(fā)現(xiàn)雇主對(duì)孕婦及已育女性存在歧視性做法。Beaurain和Masclet[23]通過反歧視行動(dòng)測(cè)試,發(fā)現(xiàn)對(duì)企業(yè)施以女性雇員配額政策會(huì)大大降低女性就業(yè)歧視。Chen Hao等[24]通過考察中國(guó)工業(yè)企業(yè)出口貿(mào)易與女性就業(yè)水平之間的關(guān)系,發(fā)現(xiàn)出口擴(kuò)張對(duì)于減輕女性就業(yè)歧視起關(guān)鍵作用。葛玉好和曾湘泉[25]基于分位數(shù)回歸的反事實(shí)分析方法,發(fā)現(xiàn)中國(guó)城鎮(zhèn)地區(qū)的性別工資差距存在不對(duì)稱現(xiàn)象。石瑩[26]、王維國(guó)和周闖[27]通過構(gòu)建離散選擇模型得出,大學(xué)生就業(yè)及城鎮(zhèn)勞動(dòng)力市場(chǎng)均存著明顯的女性就業(yè)歧視。

由文獻(xiàn)梳理可知,前期研究多采用定性分析進(jìn)行原因探究,定量分析多集中于度量性別工資差異,新生育背景下的職業(yè)女性就業(yè)歧視演變的理論解析較為罕見;女性就業(yè)歧視影響因素的多元評(píng)價(jià)體系有待更新,原有評(píng)價(jià)指標(biāo)維度的涵蓋性有待提升;全面二孩政策時(shí)效新,最新一手調(diào)研數(shù)據(jù)缺乏,運(yùn)用計(jì)量模型對(duì)女性就業(yè)歧視在新生育背景下的再評(píng)估研究幾近空白。鑒于此,本研究在對(duì)歧視原因進(jìn)行理論推演的基礎(chǔ)上,定量評(píng)估職業(yè)女性就業(yè)歧視程度及其影響因素,旨在厘清歧視的現(xiàn)狀及變化趨勢(shì),并把控調(diào)節(jié)因素,最大限度降低歧視對(duì)雇主雇傭效率、女性雇員職業(yè)生涯及勞資關(guān)系的內(nèi)在侵蝕,促進(jìn)女性職業(yè)心理健康。

二 職業(yè)女性就業(yè)歧視的理論分析

在本研究中,職業(yè)女性就業(yè)歧視特指在“全面二孩”生育背景下勞動(dòng)力市場(chǎng)中的性別歧視?；趪?guó)際勞工組織(ILO)1958年的《歧視(職業(yè)和就業(yè))公約》,從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度可將就業(yè)性別歧視理解為,表現(xiàn)出相同勞動(dòng)生產(chǎn)率的勞動(dòng)者[28]因性別原因在雇傭、薪酬、晉升等方面受到的不平等待遇[29]。

生育行為是在生育政策指導(dǎo)下有計(jì)劃的家庭行為,女性是生育和撫養(yǎng)行為的首要執(zhí)行者,也是生育成本的主要承擔(dān)者。女性雇員身上的自然附著成本,如生育成本、生理成本、補(bǔ)償性工資、額外福利等,都是相對(duì)于男性雇員的額外支出[14]?！叭娑ⅰ鄙尘跋?雇主重新評(píng)估女性雇員的生育成本及勞動(dòng)生產(chǎn)率,加重原有的就業(yè)性別歧視,致使女性在勞動(dòng)力市場(chǎng)的處境進(jìn)一步惡化[30]。雇主的效用函數(shù)與歧視原因在新生育背景下的新轉(zhuǎn)變亟待理論解析與趨勢(shì)推演。

(一)歧視性雇主效用函數(shù)變化分析

在個(gè)人偏好歧視理論中,雇主效用最大化可用函數(shù)形式表示為:maxU=U(P,m),其中,U表示雇主效用,P表示利潤(rùn)額,m表示男性雇員的比例。歧視性雇主可通過利潤(rùn)最大化與最大限度提高男性雇員比例兩個(gè)途徑來實(shí)現(xiàn)效用最大化。雇主對(duì)女性的歧視程度越高,無差異曲線U越陡峭,歧視程度越低則越平緩,若雇主對(duì)女性沒有性別歧視,無差異曲線則呈現(xiàn)為一條水平線,如圖1中曲線U所示。隨著二孩時(shí)代的來臨,生育成本明顯提高,同時(shí),伴隨生育的撫養(yǎng)行為讓女性雇員在工作的同時(shí)有可能要撫育兩個(gè)年幼子女,家庭責(zé)任所致的時(shí)間占用及精力分散會(huì)顯著降低女性雇員的預(yù)期勞動(dòng)生產(chǎn)率。無差異曲線由U0到U2的變化表明,隨著孩子數(shù)量從0到2的增加,歧視程度逐步升高。

圖1 歧視性雇主效用函數(shù)曲線變化示意圖

圖2 女性就業(yè)量與工資水平變化示意圖

將貝克爾的個(gè)人偏好歧視理論加以拓展,若雇主不持有歧視,假定生產(chǎn)過程中男女雇員可完全替代,用圖2中MM曲線表示其邊際收入產(chǎn)量即勞動(dòng)生產(chǎn)率。當(dāng)雇主對(duì)女性持有歧視性偏見時(shí),為沖抵自然附著成本,雇主對(duì)于女性雇員需求曲線將會(huì)向原點(diǎn)內(nèi)移。如F0F0、F1F1、F2F2所示,隨著女性可能生育的孩子數(shù)量由0個(gè)增加到2個(gè),雇主歧視導(dǎo)致的女性雇傭有兩種結(jié)果:若男女工資率相同,則女性雇傭數(shù)量減少,如圖所示從A0到A2點(diǎn);若男女雇傭數(shù)量相同,則女性雇員的工資率會(huì)低于男性,如圖所示從B0到B2點(diǎn)。

(二)歧視原因的經(jīng)濟(jì)學(xué)解析

雇主少用女性是規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)、節(jié)約成本、提高利潤(rùn)以實(shí)現(xiàn)效用最大化的理性選擇。在女性雇員的勞動(dòng)生產(chǎn)率不顯著高于男性的情況下,雇主實(shí)現(xiàn)效用最大化的兩個(gè)途徑——利潤(rùn)最大化與提高男性雇員比例,為互補(bǔ)且正相關(guān)關(guān)系。由此,考慮到女性雇員的自然附著成本等額外支出,雇主寧愿選擇勝任力較弱的男性而非勝任力較強(qiáng)的女性。

1.職業(yè)中斷

根據(jù)Waldfogel[31]的“生育代價(jià)”理論,更好的工作機(jī)會(huì)或工作經(jīng)驗(yàn)的積累會(huì)因?yàn)樯袨槎鵁o法獲得。由生育和撫養(yǎng)行為帶來的就業(yè)歧視貫穿于女性職業(yè)生涯的始終,而生育行為對(duì)女性職業(yè)生涯最大的影響即職業(yè)中斷。雇主往往認(rèn)為因生育導(dǎo)致的職業(yè)中斷是女性雇員無法保證持續(xù)就業(yè)的象征,而不將其視為女性職業(yè)發(fā)展規(guī)劃中的一部分。而繼續(xù)產(chǎn)前的工作才能最大程度縮短職業(yè)女性的就業(yè)中斷期,且只有在生育后繼續(xù)效力于同一雇主,因生育型職業(yè)中斷所導(dǎo)致的收入損失才可能被彌補(bǔ)或部分彌補(bǔ)。此外,有研究表明,職業(yè)女性重返工作崗位后的薪資與其產(chǎn)假時(shí)長(zhǎng)負(fù)相關(guān)[32]。由此,多數(shù)職業(yè)女性期望生育后能繼續(xù)從事同一份工作或一份相近的工作,尤其是在重返職場(chǎng)初期。然而在我國(guó)就業(yè)環(huán)境下,盡管部分女性生育后能夠返回原單位繼續(xù)供職,被動(dòng)“轉(zhuǎn)崗降薪”的情況仍較為普遍。

2.人力資本貶損

人力資本理論指出,當(dāng)勞動(dòng)力市場(chǎng)以收入來衡量個(gè)體的價(jià)值,雇員的生產(chǎn)力取決于其以前的工作技能與經(jīng)驗(yàn)時(shí),任何非市場(chǎng)活動(dòng)都可能導(dǎo)致人力資本存量的減少[33]。生育和撫養(yǎng)行為帶來的職業(yè)中斷致使女性人力資本存量貶值或折損,進(jìn)而加重雇主對(duì)已育女性的歧視。

在考慮生育成本及職業(yè)中斷的情況下,未育女性雇員可能會(huì)有兩次生育行為,面臨兩次職業(yè)中斷,導(dǎo)致生育成本及人力資本貶損激增,以此推斷,未育女性受到的就業(yè)歧視程度可能最深,在圖3上表示為Uk0。同理,已育一個(gè)子女的女性可能會(huì)有一次生育行為或沒有,就業(yè)歧視程度較未育女性漸輕,表示為Uk1。已育二孩的女性雇員反而更具競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),表示為Uk2。

圖4 歧視性雇主的效用函數(shù)曲線隨工作生活平衡度變化示意圖

3.工作與家庭平衡

Becker[34]的家庭時(shí)間分配理論認(rèn)為,育齡女性雇員為最大化家庭總效用需要權(quán)衡生育與就業(yè),從而做出選擇。已育女性作為撫養(yǎng)行為及家庭責(zé)任的主要承擔(dān)者,家務(wù)勞動(dòng)與工作的沖突迫使其調(diào)整生育供給或勞動(dòng)供給。已育2個(gè)子女的女性雇員大概率不會(huì)再有生育行為,但其因?yàn)榧彝ザ环稚⒌木ψ疃?較難實(shí)現(xiàn)工作與生活的平衡,被歧視的程度最深,在圖4上表示為Uk2。同理,已育一個(gè)子女的女性在再次懷孕之前,工作與生活能夠較好的平衡,所受歧視較輕,表示為Uk1。未育的女性雇員雖然可能面臨雙倍生育成本,但其目前能投入到工作中的精力最充沛,所受歧視最低,表示為Uk0。女性雇員的勞動(dòng)生產(chǎn)率在懷孕期及哺乳期均明顯低于正常水平,并在產(chǎn)假期降低為零。因由生育階段的勞動(dòng)率降低幅度遠(yuǎn)大于養(yǎng)育階段的降低幅度,可判定女性雇員平衡工作與家庭的成本相對(duì)低于因職業(yè)中斷造成的損失,因此,圖4的曲線較圖3更為平緩。

三 職業(yè)女性就業(yè)歧視的實(shí)證分析

在理論解析歧視性雇主偏好與歧視原因的基礎(chǔ)上,構(gòu)建職業(yè)女性就業(yè)歧視影響因素指標(biāo)體系;下文選用Ologit模型,辨析全面二孩政策下職業(yè)女性就業(yè)歧視變化趨勢(shì),度量就業(yè)歧視程度及其影響因素。

(一)數(shù)據(jù)、變量與模型

1.數(shù)據(jù)來源

項(xiàng)目組經(jīng)反復(fù)論證編制調(diào)研問卷,從雇主與女性雇員雙重視角進(jìn)行態(tài)度與行為測(cè)量。本次調(diào)研覆蓋10省(市),共回收問卷1600份,其中有效問卷1464份,問卷有效率達(dá)91.5%。雇員調(diào)研對(duì)象為19-50歲、有工作且收入不為0的職業(yè)女性。有效樣本平均年齡為32歲,平均受教育程度為本科,月平均收入均值為3000元到5000元,已育子女?dāng)?shù)量均值為0.74個(gè)。

2.解釋變量設(shè)計(jì)

根據(jù)研究需要,將調(diào)研內(nèi)容分為基礎(chǔ)變量與程度變量?jī)纱箢愡M(jìn)行設(shè)置?；A(chǔ)變量共13個(gè),包括年齡、已育子女?dāng)?shù)量、受教育程度、勞動(dòng)合同期限、子女照看支持度、周平均工作時(shí)間、月平均工資等個(gè)人基本信息,要求被調(diào)查者根據(jù)實(shí)際情況填寫或選擇;為實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)化,按照李斯特九級(jí)量表設(shè)計(jì)程度變量,包含育后學(xué)習(xí)能力、育后工作能力、育后社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)力、育后工作穩(wěn)定性、育后福利與育后職位晉升等影響就業(yè)歧視的要素,要求被調(diào)查者根據(jù)實(shí)際情況在1-9九個(gè)數(shù)字中進(jìn)行選擇,其中1表示完全不符合,9表示完全符合。

3.被解釋變量設(shè)計(jì)

職業(yè)女性就業(yè)歧視包含雇傭歧視、薪酬歧視、晉升歧視等多個(gè)方面,單一變量無法反映出就業(yè)歧視的復(fù)雜內(nèi)涵,鑒于此,將被解釋變量就業(yè)歧視設(shè)計(jì)為復(fù)合變量,糅合反映就業(yè)歧視的多元歧視因素,賦權(quán)加總而得。雇傭歧視直接關(guān)系到女性能否再度獲得或返回勞動(dòng)崗位,更具決定意義,賦權(quán)0.5,薪酬歧視與晉升歧視分別賦權(quán)0.25,復(fù)合變量構(gòu)成如下:

就業(yè)歧視=雇傭歧視×0.5+薪酬歧視×0.25+晉升歧視×0.25

復(fù)合被解釋變量就業(yè)歧視為有序離散變量,用1-5的整數(shù)有序表示女性雇員所感受到的就業(yè)歧視程度,分別是“無歧視”、“歧視程度較低”、“歧視明顯”、“歧視較為嚴(yán)重”、“歧視非常嚴(yán)重”。

4.模型選擇

采用Ologit回歸模型分析“全面二孩”政策下職業(yè)女性就業(yè)歧視現(xiàn)狀與影響因素,測(cè)算各解釋變量對(duì)被解釋變量變化的概率影響,本文借鑒陳卓等[35]的做法構(gòu)建Ologit模型。

采用Ologit模型估計(jì)時(shí),為消除估計(jì)結(jié)果的不一致性和異方差問題,需將可觀測(cè)的離散型被解釋變量y,通過函數(shù)轉(zhuǎn)換為不可觀測(cè)的連續(xù)型變量y*。在本研究中,假定y*為被解釋變量就業(yè)歧視的潛變量,同時(shí)定義:

(1)

其中,θ1、θ2、θ3、θ4表示未知的割點(diǎn),且θ1<θ2<θ3<θ4。假設(shè)潛變量y*受一組變量Χ的影響,則有y*=α+Χβ+ε,Χ表示影響就業(yè)歧視的一系列變量,α為常數(shù)項(xiàng),β表示參數(shù)向量,ε為隨機(jī)擾動(dòng)項(xiàng),ε服從Logistics分布。則y取1、2、3、4、5的概率表示為:

(2)

在logistics分布下,隨機(jī)變量Z的累積分布函數(shù)為:

P(Z=z)=Λ(z)=ex/(1+ex)=1/(1+e-x),由此可推導(dǎo)式(2)轉(zhuǎn)化為:

(3)

由式(3)可得Ologit回歸方程:

θj-Xβ-α,(j=1,2,3,4,5)

(4)

當(dāng)xm為連續(xù)變量時(shí),其邊際效應(yīng)為:

(5)

當(dāng)xm為離散變量時(shí),其邊際效應(yīng)為:

?P(Y=j)/?xm=

P(Y=j|X,xm=1)-P(Y=j|X,xm=0)

(6)

由式(5)可知,當(dāng)被解釋變量y取值為1時(shí),解釋變量xm的邊際效應(yīng)與其參數(shù)βm的符號(hào)相反;當(dāng)y取值為5時(shí),xm的邊際效應(yīng)與βm的符號(hào)相同;當(dāng)y取值為2、3、4時(shí),xm的邊際效應(yīng)的符號(hào)不確定,但五者的邊際效應(yīng)之和為0。

(二)Ologit回歸分析

1.指標(biāo)體系與模型結(jié)果

歧視是一種復(fù)雜的心理過程,在不同利益群體間表現(xiàn)為一種情感反應(yīng)或行為。影響就業(yè)性別歧視的因素紛繁復(fù)雜,不同女性個(gè)體的資源稟賦不同,對(duì)同質(zhì)環(huán)境下的歧視感知不同。工作因素是產(chǎn)生歧視的客觀因素與直接誘因,決定了歧視程度與范圍。社會(huì)因素是調(diào)控就業(yè)歧視起伏強(qiáng)弱的宏觀環(huán)境,對(duì)雇主與女性雇員具有涵養(yǎng)性的環(huán)境能在一定程度上消弭歧視,引導(dǎo)歧視性雇主的效用曲線趨于平緩。

本文整合運(yùn)用一手調(diào)研數(shù)據(jù),綜合專家[注]專家團(tuán)成員有:中國(guó)社科院勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)研究所、中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院、首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)院以及山東大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)院、中國(guó)海洋大學(xué)管理學(xué)院的專家學(xué)者。意見,篩選出一級(jí)指標(biāo)3個(gè)、二級(jí)指標(biāo)7個(gè)、三級(jí)指標(biāo)20個(gè),設(shè)計(jì)構(gòu)建全面二孩政策背景下職業(yè)女性就業(yè)歧視影響因素綜合測(cè)度指標(biāo)體系?；谌?jí)指標(biāo)構(gòu)建分控制因素的固定效應(yīng)模型,對(duì)已建模型進(jìn)行弱化異方差處理,對(duì)比分析各項(xiàng)結(jié)果,識(shí)別三級(jí)指標(biāo)在各分因素控制下是否顯著及影響方向與力度,見表1。

縱觀回歸結(jié)果,結(jié)合回歸系數(shù)顯著性、幾率比及邊際效應(yīng)可知,已育子女?dāng)?shù)量、受教育程度、工作時(shí)間靈活度3個(gè)因素對(duì)就業(yè)歧視的正向影響顯著;年齡、育后學(xué)習(xí)能力、育后社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)力等12個(gè)因素顯著負(fù)向影響就業(yè)歧視;在顯著影響就業(yè)歧視的9個(gè)程度變量中,邊際效應(yīng)絕對(duì)值最大的是育后福利,其次是育后晉升。育后工作能力、周平均工作時(shí)間、嬰幼兒托管系統(tǒng)成熟度、育后培訓(xùn)與就業(yè)指導(dǎo)、女性就業(yè)與創(chuàng)業(yè)補(bǔ)貼5個(gè)因素對(duì)就業(yè)歧視并無顯著影響。

2.關(guān)鍵性影響因素分析

表1 職業(yè)女性就業(yè)歧視影響因素綜合評(píng)價(jià)指標(biāo)體系

注:1.括號(hào)中數(shù)值為穩(wěn)健標(biāo)準(zhǔn)差;
2.就業(yè)歧視為有序5級(jí)變量,連續(xù)型被解釋變量的邊際效應(yīng)取值也有5個(gè),本表中取中間值即y=3時(shí)的邊際效應(yīng)進(jìn)行分析;
3.+表示p<0.1,*表示p<0.05, **表示p<0.01,***表示p<0.001。

模型3及穩(wěn)健性檢驗(yàn)結(jié)果表明,在模型1-3中,職業(yè)女性的年齡、已育子女?dāng)?shù)量、育后社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)力均在0.1%水平上穩(wěn)定顯著,在模型2-3中,工作時(shí)間靈活度、月平均工資、育后福利、育后晉升均在0.1%水平上通過顯著性檢驗(yàn),顯著水平較高,認(rèn)為以上7個(gè)因素為職業(yè)女性就業(yè)歧視的關(guān)鍵性影響因素。

年齡的邊際效益值為負(fù),在19-55歲區(qū)間內(nèi),年齡每增長(zhǎng)1歲,就業(yè)歧視減輕的概率上升0.14%。隨著年齡增長(zhǎng),生育概率降低,就業(yè)歧視程度有輕微減弱。有部分前期研究認(rèn)為,年齡較大者遭受的歧視越深。此結(jié)論區(qū)別于前期研究結(jié)論。已育子女?dāng)?shù)量每增多一個(gè),職業(yè)女性所受就業(yè)歧視加重的概率上升1.61%,主要源于照料成本的激增。月平均工資、育后福利、育后晉升能有效減弱就業(yè)歧視感知。通過三者的邊際效應(yīng)可知,月平均工資每增加2000元,就業(yè)歧視減輕概率上升1%;在1-9李克特量表評(píng)價(jià)范圍內(nèi),育后福利、育后晉升的完善程度每提高一個(gè)單位,就業(yè)歧視減輕概率分別上升0.82%與0.53%。

3.顯著性影響因素分析

育后學(xué)習(xí)能力、育后工作穩(wěn)定性、子女照看支持度、雇傭女性稅收優(yōu)惠與靈活就業(yè)崗位稅收優(yōu)惠水平提升、男性雇員父育假的普及可顯著降低就業(yè)歧視。女性期望育后能夠重赴原有崗位,頻繁的職業(yè)或崗位轉(zhuǎn)換致使知識(shí)技能積累貶值或失效更快。育后學(xué)習(xí)乃至終生學(xué)習(xí)是女性直面職場(chǎng)挑戰(zhàn)、延續(xù)職業(yè)生涯的必備能力,是自我修煉不可或缺的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。稅收優(yōu)惠能夠直降成本,直擊雇主敏感點(diǎn),引導(dǎo)雇主逐步轉(zhuǎn)變雇傭觀念,對(duì)減輕歧視立竿見影。其中,男性雇員父育假對(duì)就業(yè)歧視影響的邊際效應(yīng)最大,在1-9李克特量表評(píng)價(jià)范圍內(nèi),男性雇員父育假的完善程度每提高一個(gè)單位,就業(yè)歧視減少的概率相應(yīng)增加0.46%。

4.異動(dòng)及不顯著因素辨析

(1)職業(yè)女性受教育程度在高中及以下、高職/?？啤⒈究?、碩士、博士學(xué)歷層次范圍內(nèi)每上升一個(gè)層次,就業(yè)歧視加重的概率增加0.83%。即受教育程度越高、人力資本儲(chǔ)備越豐富的職業(yè)女性更易感受到就業(yè)歧視,其歧視敏感度更高。如果因生育失去工作,這類女性的人力資本貶損代價(jià)會(huì)更高,育前的高薪與高職位也會(huì)使其承受更嚴(yán)重的薪酬與晉升歧視。

(2)相較于雇主支持政策,女性雇員支持政策中只有男性雇員的父育假一個(gè)指標(biāo)顯著,嬰幼兒托管系統(tǒng)成熟度、育后培訓(xùn)與就業(yè)指導(dǎo)、女性就業(yè)與創(chuàng)業(yè)補(bǔ)貼的影響均不顯著?？梢?雇主作為歧視施加方,作用于雇主的支持與優(yōu)惠政策對(duì)降低歧視更直接有效。我國(guó)嬰幼兒托管系統(tǒng)的成熟度過低,市場(chǎng)化機(jī)能缺失,導(dǎo)致妻子或長(zhǎng)輩承擔(dān)主要照料責(zé)任,造成部分已育女性人力資本貶損、嬰幼兒托管系統(tǒng)發(fā)展緩慢的惡性循環(huán)。育后培訓(xùn)與就業(yè)指導(dǎo)等服務(wù)的高收費(fèi)以及女性就業(yè)與創(chuàng)業(yè)補(bǔ)貼流于形式,導(dǎo)致女性對(duì)以上政策措施的知曉度與關(guān)注度低,對(duì)歧視的沖減效用難以發(fā)揮。

(三)分樣本穩(wěn)健性檢驗(yàn)

因生育引發(fā)的就業(yè)歧視受生育相關(guān)變量的影響會(huì)更為顯著,女性年齡與已育子女?dāng)?shù)量是職業(yè)女性在生育決策與職業(yè)生涯規(guī)劃上的重要參考校標(biāo)。鑒于此,為驗(yàn)證上文分析結(jié)果的穩(wěn)健性,對(duì)年齡與已育子女?dāng)?shù)量?jī)蓚€(gè)變量分組,從而對(duì)實(shí)證結(jié)果進(jìn)行分年齡、分子女?dāng)?shù)量的判別與檢驗(yàn),見表2。

表2 穩(wěn)健性檢驗(yàn)及分類識(shí)別

續(xù)表2 穩(wěn)健性檢驗(yàn)及分類識(shí)別

注:1.括號(hào)中數(shù)值為穩(wěn)健標(biāo)準(zhǔn)差;
2.+表示p<0.1,*表示p<0.05, **表示p<0.01,***表示p<0.001。

1.總體來看,分樣本回歸剔除年齡和已育子女?dāng)?shù)量影響后,各因素的邊際影響基本趨同。育后福利、育后晉升及月平均工資的顯著性仍然居高;年齡、男性雇員的父育假對(duì)職業(yè)女性就業(yè)歧視的負(fù)向影響穩(wěn)定顯著;受教育程度、育后社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)力、工作時(shí)間靈活度、月平均工資等因素的顯著性僅有略微減弱。由此可見,前期Ologit模型的穩(wěn)健性較為理想并通過檢驗(yàn)。

2.由分年齡段樣本回歸結(jié)果可知,育后福利對(duì)三個(gè)年齡段職業(yè)女性的就業(yè)歧視影響均在0.1%水平上顯著,即育后福利制度的完善能使所有年齡段的職業(yè)女性明顯感到歧視程度的降低。此外,不同年齡段女性就業(yè)歧視影響因素的異質(zhì)化特征明顯:受教育程度對(duì)于19-28歲女性群體的正向影響最為顯著;已育子女?dāng)?shù)量對(duì)29-37歲樣本群體的正向影響顯著性較高;育后職業(yè)穩(wěn)定性對(duì)38歲以上樣本的負(fù)向影響顯著性較高。該分析結(jié)果符合不同年齡段職業(yè)女性的現(xiàn)狀與現(xiàn)實(shí)訴求,19-28歲正值人力資本積累的關(guān)鍵時(shí)期,29-37歲恰逢生育黃金期,38歲以上的女性更為關(guān)注工作與生活穩(wěn)定性。

3.由分已育子女?dāng)?shù)量樣本回歸結(jié)果可知,隨著子女?dāng)?shù)量增加,各指標(biāo)的顯著性水平略有上升,尤其是育后工作能力、育后社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)力、年齡等與人力資本相關(guān)的因素。也進(jìn)一步驗(yàn)證了,由生育行為或撫養(yǎng)子女所導(dǎo)致的人力資本存量貶損,會(huì)進(jìn)一步加重對(duì)已育女性的就業(yè)歧視。

四 營(yíng)造女性包容型就業(yè)環(huán)境的對(duì)策建議

習(xí)近平總書記在全球婦女峰會(huì)講話中強(qiáng)調(diào),推動(dòng)?jì)D女參加社會(huì)和經(jīng)濟(jì)活動(dòng),能極大提升社會(huì)生產(chǎn)力和經(jīng)濟(jì)活力;消除對(duì)婦女的歧視和偏見,將使社會(huì)更加包容和更有活力[37]。全面二孩時(shí)代的來臨,政府與雇主應(yīng)協(xié)助女性逐步克服生育與就業(yè)平衡的困難,漸趨形成高涵養(yǎng)力的女性就業(yè)保護(hù)氛圍,構(gòu)建包容型就業(yè)環(huán)境,使女性能夠身心愉悅的參與勞動(dòng),提升女性人才效能的利用率。

(一)完善雇主與女性雇員雙重支持政策,助推生育成本社會(huì)化

1.通過直接補(bǔ)貼與稅收減免,切實(shí)減輕雇主負(fù)擔(dān)

女性雇員產(chǎn)假期間需要用人單位繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用及承擔(dān)的工資、津貼,政府予以適當(dāng)補(bǔ)貼;針對(duì)女性雇傭率達(dá)到一定水平以及為育后女性提供靈活就業(yè)崗位達(dá)到一定數(shù)量的雇主進(jìn)行稅收減免,對(duì)孕婦休息室、母嬰哺乳室的建設(shè)提供現(xiàn)金補(bǔ)貼。

2.搭建支持照料體系框架,弱化女性雇員生育代價(jià)

通過構(gòu)建女性就業(yè)指導(dǎo)平臺(tái),設(shè)立女性心理與技能輔導(dǎo)機(jī)構(gòu),對(duì)育后女性進(jìn)行心理疏導(dǎo)與技能對(duì)接輔導(dǎo)。在社區(qū)設(shè)立公辦兒童育托中心,根據(jù)嬰幼兒年齡將育托體系劃分為嬰兒所、托兒所、幼兒園三個(gè)層級(jí),各層級(jí)相應(yīng)配置具備相關(guān)技能的幼教;同時(shí)針對(duì)3歲及以下幼兒撫育,加大的專項(xiàng)財(cái)政支出,精準(zhǔn)降低家庭育兒成本;提高幼教福利待遇和社會(huì)地位,加大對(duì)公立兒童育托中心的建設(shè)與監(jiān)督力度,以逐步實(shí)現(xiàn)幼兒看護(hù)社會(huì)化。男性雇員的父育假對(duì)于預(yù)防女性產(chǎn)后抑郁癥及科學(xué)育兒具有良性效用。繼續(xù)推進(jìn)各級(jí)政府修訂地方人口與計(jì)劃生育條例,在《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》98天產(chǎn)假的基礎(chǔ)上,延長(zhǎng)產(chǎn)假或貫徹執(zhí)行生育獎(jiǎng)勵(lì)假達(dá)138-158天,同時(shí)將男性雇員的陪護(hù)假落實(shí)為15-30天[38],科學(xué)調(diào)配生育假期,使之更加人性化。

(二)轉(zhuǎn)變雇主觀念,構(gòu)建專項(xiàng)福利體系

1.對(duì)高人力資本儲(chǔ)備的女性持寬容態(tài)度,推廣靈活就業(yè)模式

高人力資本儲(chǔ)備的職業(yè)女性就業(yè)歧視敏感度高,重返職場(chǎng)后的人力資本再利用價(jià)值突出。為使人力資本積累得以續(xù)接,雇主應(yīng)持寬容態(tài)度,鼓勵(lì)人力資本較豐富、職位較高的女性重返職場(chǎng)。根據(jù)崗位性質(zhì)提供靈活工作安排,包括自主選擇工作時(shí)間、工作強(qiáng)度、遠(yuǎn)程辦公等,績(jī)效考核以任務(wù)或項(xiàng)目完成情況為依據(jù)。

2.構(gòu)建針對(duì)育后女性的專項(xiàng)福利體系

加強(qiáng)孕期、哺乳期的勞動(dòng)保護(hù),為處于特殊時(shí)期的職業(yè)女性提供積極的崗位輪換;通過與所屬街道按比例承擔(dān)產(chǎn)后護(hù)理補(bǔ)貼、托兒補(bǔ)助、子女教育補(bǔ)助等福利,雇主逐步構(gòu)建針對(duì)育后女性的專項(xiàng)福利體系。

習(xí)總書記在十九大報(bào)告中明確指出,促進(jìn)生育政策與相關(guān)經(jīng)濟(jì)社會(huì)政策配套銜接,加強(qiáng)人口發(fā)展戰(zhàn)略研究尤為迫切與必要。隨著全面二孩政策的推行,影響職業(yè)女性就業(yè)歧視的因素愈加多元與復(fù)雜,女性包容型就業(yè)環(huán)境的構(gòu)建亟待政府與用人單位緊密配合、聯(lián)動(dòng)發(fā)力,施政時(shí)機(jī)就在當(dāng)下,不可頹廢,助推女性在完成生育使命的同時(shí),贏得職場(chǎng)機(jī)會(huì),實(shí)現(xiàn)人力資本的有效利用與保值增值。