建筑企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新思考

蔡紅英

【摘要】近十年以來，房地產(chǎn)行業(yè)炙手可熱，建筑企業(yè)之間的競爭越來越發(fā)地激烈，競爭從開始的資金實力、土地資源規(guī)模角逐逐漸轉(zhuǎn)為人才的角逐。如何留住人才、如何優(yōu)化自己的人力資源管理體系是每一家想生存下去的建筑企業(yè)都正在思考的問題。但是由于長久以來建筑企業(yè)對于人力資源管理重要性的忽視，導(dǎo)致積累的弊端越來越多，想進行改變，必須進行創(chuàng)新思考，小修小補已經(jīng)無濟于事。

【關(guān)鍵詞】競爭 人力資源 管理體系

0引言

對于建筑企業(yè)來說，似乎互聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)時代離得很遠，盡管這一行業(yè)在國民經(jīng)濟占據(jù)舉足輕重的影響，牽一發(fā)而動全身，但是由于長期以來受制于計劃經(jīng)濟，絕大多數(shù)建筑企業(yè)的管理模式都比較陳舊，尤其是人力資源管理的方法和手段與互聯(lián)網(wǎng)巨頭相比就更加落后。今時不同往日，現(xiàn)在的建筑企業(yè)如果想要占據(jù)市場中的一席之地，就必須不僅要把目光聚焦于資金、技術(shù)、土地，更需要關(guān)注人才，沒有人才就失去了競爭的根本。那怎么樣去吸引人才呢？打鐵還需自身硬，必須優(yōu)化完善自身的人力資源管理體系，完善相關(guān)的薪酬制度，給予人才最大的熱情和尊重，那么人才就會不請自來，如果只是使使樣子、做做面子，那只會讓人才敬而遠之。

1從建筑企業(yè)活動創(chuàng)新尋求人力資源管理創(chuàng)新

人力資源管理的創(chuàng)新不能僅僅從人力資源本身著手，還需要外在的配合，配合的手段就是創(chuàng)新建筑企業(yè)的活動。具體可以如何著手呢？

首先，可以進行漸進式創(chuàng)新，這種創(chuàng)新類似于溫水煮青蛙，一點點積累起來，聚集成山，其方法就是在現(xiàn)有知識和經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，針對于某個環(huán)節(jié)進行改進，這種改進既可以是技術(shù)性的，也可以是程序性的。其次，可以進行分塊化創(chuàng)新，模塊化創(chuàng)新比漸進式創(chuàng)新要難一些，它比較具有外在的影響力，既需要一定的技術(shù)水平做鋪墊，還需要相當(dāng)?shù)闹R型積累，這一點就需要聯(lián)系人力資源管理系統(tǒng)，沒有一定的豐富性和完善性，是不能夠支持模塊化創(chuàng)新的。再次，建筑技術(shù)性創(chuàng)新，這類創(chuàng)新主要是面向生產(chǎn)環(huán)節(jié)，諸如運用某類新的施工技術(shù)，這需要多方之間的合作，此外項目管理人員和技術(shù)人員的能力也起到相當(dāng)?shù)闹巫饔?。最后，系統(tǒng)化創(chuàng)新，這類創(chuàng)新需要強大的整合能力，并且需要系統(tǒng)中各要素之間相互寫作配合、相互分享，系統(tǒng)化創(chuàng)新還需要一位視野開闊具有一定人格魅力的管理者來進行開拓和引領(lǐng)，并能夠輕易化解系統(tǒng)各要素之間的矛盾沖突。

2當(dāng)前建筑企業(yè)在人力資源管理方面存在的問題

2.1企業(yè)員工整體素質(zhì)較低并且隊伍技術(shù)人員實力弱

建筑行業(yè)相比其他行業(yè)有一個非常明顯的特征，那就是勞動密集型，這一特征決定了建筑企業(yè)中的員工尤其是施工一線人員中，農(nóng)民工的比例非常之高，這些農(nóng)民工整體素質(zhì)偏低，沒有接受過多少正規(guī)性教育，憑借的只是自己多年以來的操作經(jīng)驗，并且學(xué)習(xí)能力不足，他們的操作技能往往幾十年如一日，雖然會越加熟練，卻沒有任何新的元素添加進去，最重要的是，這些員工缺乏足夠的安全意識和風(fēng)險觀念，由于這個原因而引發(fā)的操作事故和安全意外數(shù)不勝數(shù)。此外，學(xué)歷普遍較低的事實，某種程度上也阻礙了建筑科技信息化的實地推廣，即使出現(xiàn)了新的施工技術(shù)和操作技術(shù)，這些員工大部分也難以接受。

2.2人力資源結(jié)構(gòu)和管理層結(jié)構(gòu)設(shè)置不合理

建筑企業(yè)員工整體素質(zhì)偏低的事實再加上另外一種情況還造成了另外一個結(jié)果，這個結(jié)果就是建筑企業(yè)員工架構(gòu)極度不合理，往大了說就是人力資源架構(gòu)非常不合理。那么另外一種情況是什么呢？就是應(yīng)用型的員工占據(jù)大多數(shù)，科技研發(fā)的人才寥寥無幾，應(yīng)用型人才的絕大部分還是農(nóng)民工這類靠陳舊經(jīng)驗吃幾十年飯的，高低學(xué)歷極度不平衡、應(yīng)用型員工與研發(fā)型員工比例極度失調(diào)使得建筑企業(yè)的人力資源架構(gòu)呈現(xiàn)一種特殊的狀態(tài)——強干弱枝，如果說應(yīng)用型員工是樹干，科研、技術(shù)型人才就是枝葉。這種人力資源管理架構(gòu)不合理的狀態(tài)進而導(dǎo)致了研發(fā)成果向?qū)嶋H轉(zhuǎn)化方面基本脫節(jié)，也就是科研成果無法支撐實際轉(zhuǎn)化，這使得建筑企業(yè)在向技術(shù)進軍的路上行進緩慢。

與互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)相比，建筑企業(yè)管理層的結(jié)構(gòu)普遍年齡偏大，中青年骨干不足，為什么會造成這一現(xiàn)象呢？這與建筑企業(yè)的管理層結(jié)構(gòu)設(shè)置不合理相關(guān)，在建筑企業(yè)中還是無法擺脫傳統(tǒng)的論資排輩、“我吃的飯比你走過的路都長”在建筑企業(yè)是耳熟能詳?shù)模贻p有為的員工在這里得不到“海闊憑魚躍、天高任鳥飛”的才華施展，最終只能卷鋪蓋走人。

2.3員工培訓(xùn)方面做得不足

前面說到建筑企業(yè)的勞動密集型特征，這個特征還使得建筑企業(yè)的人員流動相對比較嚴重，這種人員流動既包括低素質(zhì)的人員流動，也包括中高素質(zhì)的人才流動，這一流動不僅使得建筑企業(yè)的綜合效益受到影響，還額外附帶了另一種不好的結(jié)果——建筑企業(yè)不敢放手培訓(xùn)員工，都怕“農(nóng)夫與蛇”的故事在自己這兒上演。因此，許多員工大多是農(nóng)民工基本上是不經(jīng)過培訓(xùn)就直接上崗，上崗不到幾個月就拍馬走人，再去往另一家建筑企業(yè)。這些不經(jīng)過培訓(xùn)就直接應(yīng)聲上崗的員工本來就素質(zhì)不是很高，再加上初來乍到，比較容易造成生產(chǎn)效率低下、施工質(zhì)量得不到保障的結(jié)果。即使是針對技術(shù)性員工，建筑企業(yè)還是不敢放手培訓(xùn)，技術(shù)型人才極容易被同行用高薪挖走，走的時候還可能帶走一些企業(yè)的機密和關(guān)鍵業(yè)務(wù)的信息，因此相互的不信任就使得這種人力資源培訓(xùn)不足的狀況愈發(fā)嚴重。

3對于建筑企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新思考

3.1創(chuàng)新人力資源管理觀念和管理體系

“觀念是行為的向?qū)А保瑳]有正確的觀念，很難去引領(lǐng)人力資源管理向好的方向發(fā)展。同樣地，沒有適合自己企業(yè)的人力資源觀念，建筑企業(yè)很難吸引獨領(lǐng)風(fēng)騷的人才加入，也就談不上在市場上穩(wěn)穩(wěn)站住腳跟。建筑企業(yè)應(yīng)該及時快速地轉(zhuǎn)變以往陳舊的人力資源管理觀念，在人才上束手束腳舍不得投入，最后會導(dǎo)致人才被競爭對手搶過去砸自家的場子?，F(xiàn)在是學(xué)習(xí)型的時代，在這個背景下，知識的創(chuàng)造者和擁有者——人才是建筑企業(yè)攻城略地的戰(zhàn)略武器，因此建筑企業(yè)需要把怎么樣吸引人才、吸引來了怎么樣持久地留住人才、持久留下來怎么樣不斷激發(fā)人才的潛能為己所用作為全新的人力資源管理觀念，盡可能快速拋棄“一毛錢也不能浪費在人才上”的致命舊觀念。

十幾年以前，建筑企業(yè)只要有足夠的資金、土地和勞動力，就能創(chuàng)出一片天地，時過境遷，當(dāng)下的建筑企業(yè)面臨你死我活的生存競爭，競爭的核心就在于人才，因為人才是知識和技術(shù)的載體，而知識和技術(shù)恰恰是決定企業(yè)核心競爭力的兩大元素，吸引人才、獲得人才、留住人才、持久挖掘人才的潛力，這些僅依靠創(chuàng)新的人力資源管理觀念是不足夠的，還必須擁有完善的人力資源管理體系，這一體系就是最直接、最原始的保障。當(dāng)前，絕大多數(shù)建筑企業(yè)的人力資源管理體系還比較傳統(tǒng)、陳舊，不再適合現(xiàn)代化建設(shè)工程競爭的需要，可以采用的辦法就是果斷棄用不合時宜的人力資源管理模式，睜開眼睛向國內(nèi)做得最好、國外領(lǐng)先的同行學(xué)習(xí)先進的人力資源管理方法，一邊學(xué)習(xí)一邊應(yīng)用并且一邊調(diào)整，這個周期也許很長，堅持不懈就能最終找到適合自身發(fā)展的人力資源管理體系。

3.2優(yōu)化完善薪酬激勵制度和績效考核制度

如果說，創(chuàng)新的人力資源管理觀念可以吸引人才，完善的人力資源管理體系可以留住人才，那么持久地挖掘人才的潛能就得依靠創(chuàng)新優(yōu)化的薪酬激勵制度和績效考核制度。要想馬兒跑得快，就必須要馬吃草足，有了勁，馬兒就能日行千里，縱橫馳騁，同樣道理，若想要人才全心全意為企業(yè)的業(yè)績著想并且戰(zhàn)斗，就必須充分地給予物質(zhì)和精神獎勵，物質(zhì)獎勵主要是依靠優(yōu)化的薪酬制度，精神獎勵主要是賦予工作內(nèi)容的挑戰(zhàn)性和豐富性，并給予高素質(zhì)人才獨當(dāng)一面的機會和空間。薪酬制度的優(yōu)化原則首先是要保證公平，員工的薪酬最主要的依據(jù)就是業(yè)績和能力而不是年齡資歷，并且還要把薪酬制度公開讓全員知曉。那么怎樣去評價員工業(yè)績呢？必須依靠合理公正的績效考核制度，以此正確評價員工月、季、年度績效，并根據(jù)評價結(jié)果予以員工反饋，對于優(yōu)秀的員工在征求他們自身意見的前提下適當(dāng)加薪或晉升，從而確保人事方面的調(diào)整公平公開，最大限度地讓人才感受到公司對他們的尊重和重視。

3.3創(chuàng)新用人機制和競爭機制

“我勸天公重抖擻，不拘一格降人才”。這句經(jīng)典的詩句已經(jīng)道出了最成功的用人之道，重點就在“不拘一格”四個字，那么怎樣去發(fā)現(xiàn)人才呢？這就需要管理者和人事部門的共同協(xié)作了，人事部門可以為企業(yè)招攬一批賢才，但是這些賢才中有可能有冒牌貨，也有貨真價實的真人才，甄別是關(guān)鍵，甄別的辦法也很簡單那就是依據(jù)績效評價，光依靠績效評價往往還不夠，因為有些真正的人才需要高層管理者及時發(fā)現(xiàn)，否則就可能埋沒了他的才華。對于人才的渴求應(yīng)該不僅僅止于公司內(nèi)部，在公司外部也需要及時發(fā)現(xiàn)，比如老板或者高層管理者外出進行商務(wù)談判或者洽談合作，都是發(fā)現(xiàn)人才的好機會。對于真正的人才，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，就需要用心栽培并且大膽使用，這種唯才是舉的用人機制可以幫助建筑企業(yè)迅速攬得一批“千里馬”。如此以來，既不用擔(dān)心“農(nóng)夫與蛇”的故事在自己身上上演，還能夠創(chuàng)造良性競爭的氛圍，難道還用一批“千里馬”不相互競爭以求得公司最大認可嗎？

4結(jié)語

創(chuàng)新人力資源管理系統(tǒng)是建筑企業(yè)持久發(fā)展的立足之道，也是保證人才源源不斷的關(guān)鍵法寶，并且這種創(chuàng)新不是一次性就完成的，只要建筑企業(yè)活多久，就要一直不停地加以完善創(chuàng)新，才能保證人力資源管理系統(tǒng)的生命力。本文首先介紹了建筑企業(yè)活動創(chuàng)新對人力資源管理創(chuàng)新的支持作用，然后闡述了當(dāng)前建筑企業(yè)在人力資源管理方面存在的問題，最后論述了對于建筑企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新思考。