人格特質(zhì)視角下辱虐管理對(duì)員工工作績(jī)效的影響心理契約、心理痛苦

董萌筱

[摘要]文章以管理者人格特質(zhì)為切入點(diǎn)，分析探討人格特質(zhì)對(duì)辱虐管理的影響，同時(shí)分析這一視角下的辱虐管理與員工績(jī)效的關(guān)系。得出管理者人格特質(zhì)的差異性在實(shí)施辱虐管理傾向性上也存在差異，辱虐管理與員工績(jī)效有負(fù)相關(guān)系。對(duì)企業(yè)管理中的管理者的管理行為以及人力資源管理的關(guān)注重點(diǎn)給予了有效的建議。

[關(guān)鍵詞]人格特質(zhì) 辱虐管理 心理契約 心理痛苦 員工績(jī)效

一、研究背景

當(dāng)前，隨著經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型期，組織越來越關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)和管理者的行為的積極性和有效性，其對(duì)立面管理者的負(fù)面行為也成為研究的重點(diǎn)。辱虐管理因此成為廣大研究者的關(guān)注領(lǐng)域。所謂辱虐管理“是指員工知覺到的管理者持續(xù)表現(xiàn)出的懷有敵意的言語和非言語行為，但不包括身體接觸行為?！备邫?quán)力距離是中國(guó)本土組織獨(dú)特的組織情境氛圍，也存在辱虐管理現(xiàn)象，甚至甚于西方企業(yè)。根據(jù)（Judge，Bono，Ilies，&Gerhardt;，2002）等的研究，“管理者行為的發(fā)生除了受到組織情境因素的影響之外，還受到管理者的個(gè)體特征影響，如管理者個(gè)體的人格、情緒智力（Antonakis，2003）等?！本C合國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)，現(xiàn)有的辱虐管理方面的研究，關(guān)注了性別和情緒等管理者特質(zhì)等變量，但是對(duì)管理者的人格方面，現(xiàn)有研究還是給予很少的關(guān)注。文章將探討管理者人格與心理契約違背的交互作用對(duì)辱虐管理的影響，更深入和全面地分析和探討個(gè)體特征和組織的情境特征與辱虐管理的相互作用機(jī)理，對(duì)這些機(jī)理的深入研究和分析，可以對(duì)企業(yè)在管理過程中有效識(shí)別管理者辱虐管理行為的傾向性，減少辱虐管理行為的發(fā)生頻率“心理契約是指雇員對(duì)自身與組織雙方相互責(zé)任的信念系統(tǒng)，而心理契約違背是指當(dāng)組織沒有充分履行心理契約時(shí)，員工感知到的強(qiáng)烈情緒和情感體驗(yàn)。”綜合文獻(xiàn)研究結(jié)果，心理契約違背不僅對(duì)員工的工作態(tài)度有負(fù)面影響，而且也負(fù)面影響員工的工作行為。

在管理研究中，對(duì)于績(jī)效的研究一直是熱點(diǎn)，以往的研究表明，“辱虐管理作為破壞性領(lǐng)導(dǎo)方式的表現(xiàn)之一，會(huì)對(duì)員工的發(fā)展造成阻礙，影響員工的工作態(tài)度和效率”。但是辱虐管理和工作績(jī)效之間存在什么樣的關(guān)系，少有研究，文章首先從辱虐管理和員工的心理狀態(tài)之間關(guān)系入手，分析心理痛苦這種負(fù)面的心理狀態(tài)如何影響員工的績(jī)效。

二、文獻(xiàn)綜述

（一）管理者的人格特質(zhì)對(duì)辱虐管理的影響

辱虐管理在國(guó)內(nèi)最近幾年一直是研究熱點(diǎn)，“它是指下屬知覺到的上級(jí)主管對(duì)其持續(xù)表現(xiàn)出言語或非言語的敵意行為，但并不包括身體接觸（Tepper，2000）?！币酝难芯恐饕P(guān)注辱虐管理對(duì)企業(yè)產(chǎn)生的結(jié)果，對(duì)其前因因素的研究關(guān)注很少。國(guó)內(nèi)對(duì)前因因素的研究也主要關(guān)注組織文化和工作任務(wù)等方面，對(duì)于影響管理者行為的個(gè)體特征卻少有涉及。從現(xiàn)有國(guó)內(nèi)文獻(xiàn)看，對(duì)管理者的個(gè)體特征的研究也僅僅關(guān)注了像性別等人口學(xué)因素，對(duì)人格關(guān)注得少。本文主要從分析管理者的人格與辱虐管理的關(guān)系，對(duì)以往的研究盲點(diǎn)做補(bǔ)充，系統(tǒng)全面地分析作為個(gè)體最穩(wěn)定的特質(zhì)之一的人格對(duì)辱虐管理的影響機(jī)理。

（二）管理者的心理契約與辱虐管理

心理契約“是指雇員對(duì)自身與組織雙方相互責(zé)任的信念系統(tǒng)，而心理契約違背是指當(dāng)組織沒有充分履行心理契約時(shí)，員工感知到的強(qiáng)烈情緒和情感體驗(yàn)”綜合以往的實(shí)證研究得出以下的研究結(jié)論，企業(yè)員工工作態(tài)度和工作行為除了傳統(tǒng)的管理因素外，心理契約違背會(huì)產(chǎn)生很大的負(fù)面影響，比如工作責(zé)任感和忠誠度的下降等現(xiàn)象。在心理契約研究方面，根據(jù)相關(guān)研究的結(jié)論，如果企業(yè)組織不履行承諾，就會(huì)導(dǎo)致管理者產(chǎn)生負(fù)面情緒，比如失望和憤怒等，這種負(fù)面情緒會(huì)加大管理者在工作中發(fā)生辱虐管理的傾向性。因?yàn)樵谥袊?guó)特色的組織情景中，管理者和下屬間的關(guān)系的不平等性，在管理者遭受企業(yè)的心理契約違背時(shí)，很容易把下屬當(dāng)做消除情緒壓力的管道，而發(fā)生辱虐管理行為。

（三）辱虐管理與工作績(jī)效

“Borman和Motowidlo將工作績(jī)效界定為直接明確說明工作任務(wù)，并且工作活動(dòng)或直接或間接對(duì)組織的核心目標(biāo)作出貢獻(xiàn)的工作活動(dòng)”。分析國(guó)內(nèi)外已有的研究，組織因素和員工個(gè)體因素的相互作用對(duì)工作績(jī)效有影響，管理者行為是很重要的組織情景因素?！叭枧肮芾碇赶聦賹?duì)于上級(jí)持續(xù)性的言語和非言語敵意行為的感知，但是不包括身體接觸典型的領(lǐng)導(dǎo)辱虐管理行為包括侮辱、公開貶低下屬和大聲辱罵”。綜合分析國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)，辱虐管理作為管理者實(shí)施的經(jīng)常的、有害的、攻擊性的管理行為，會(huì)給員工帶來心理傷害，比如造成心理痛苦或者引發(fā)員工對(duì)組織成員等的攻擊行為，再進(jìn)一步，有可能會(huì)對(duì)員工的工作積極性造成消極影響，最后導(dǎo)致工作績(jī)效的下降。綜合國(guó)內(nèi)外的研究結(jié)果，組織內(nèi)很多變量都受到管理者辱虐管理行為的影響，比如角色外行為的績(jī)效，但是研究角色內(nèi)績(jī)效的很少。本文根據(jù)資源保存理論和社會(huì)交換理論的相關(guān)原理，去分析下屬員工面對(duì)管理者的辱虐管理行為時(shí)，會(huì)通過降低工作績(jī)效來保證互惠的平衡。

（四）辱虐管理與心理痛苦

“心理痛苦是一種不理想的心理健康狀態(tài)，以抑郁、緊張、壓抑等情緒狀態(tài)為主要表現(xiàn)”。心理痛苦是這樣一個(gè)指征，它表明個(gè)體心理健康程度。作為員工個(gè)體心理狀態(tài)的一種表現(xiàn)形式，心理痛苦在國(guó)內(nèi)外研究文獻(xiàn)中經(jīng)常被研究者們關(guān)注，比如有的研究表明，心理痛苦是過度情緒反應(yīng)，如果企業(yè)和個(gè)人不重視沒有得到合理處理，可能會(huì)導(dǎo)致更嚴(yán)重的心理不健康狀態(tài)，比如抑郁。還有的研究表明，心理痛苦屬于相對(duì)穩(wěn)定的一個(gè)個(gè)體心理狀態(tài)，會(huì)影響員工的社交功能。心理痛苦還能導(dǎo)致員工心理壓力的增大。壓力是“個(gè)體與其身處的環(huán)境之間的特殊關(guān)系，被個(gè)體認(rèn)為加重了自身的資源負(fù)擔(dān)，威脅了自身的健康”。當(dāng)這種壓力轉(zhuǎn)化為動(dòng)力的時(shí)候，其影響是積極的，反之，壓力如果持續(xù)、強(qiáng)度過大，就會(huì)帶來對(duì)健康的負(fù)面作用。辱虐管理屬于破壞性的管理行為，這種管理行為會(huì)對(duì)員工的情緒造成很大的負(fù)面作用，心理痛苦的產(chǎn)生與壓力有著密切的關(guān)系。綜合國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)研究表明，作為辱虐管理的被動(dòng)接受者的員工，有著比處于非辱虐管理組織氛圍中的員工更高的心理痛苦水平。根據(jù)資源保存理論的原理，在工作中員工完成工作是需要消耗自己的資源的，如果資源不足夠，就會(huì)產(chǎn)生消極情緒，辱虐管理會(huì)導(dǎo)致員工產(chǎn)生消極情緒，而心理痛苦是一種非常嚴(yán)重的消極情緒，當(dāng)管理者在管理過程中實(shí)施辱虐管理時(shí)，會(huì)導(dǎo)致員工心理痛苦的增加，從而引發(fā)很嚴(yán)重的負(fù)面后果。這種負(fù)面后果如果不及時(shí)加以疏解處理，無論對(duì)員工個(gè)體健康和績(jī)效還是對(duì)組織的管理氛圍和組織績(jī)效都可能造成消極的影響。由此，在企業(yè)管理過程中識(shí)別實(shí)施辱虐管理的機(jī)理，減少這種破壞性管理領(lǐng)導(dǎo)行為的發(fā)生頻率，降低員工心理痛苦發(fā)生，創(chuàng)造良好的組織氛圍和文化，對(duì)實(shí)現(xiàn)組織績(jī)效和目標(biāo)有著重要意義。

（五）心理痛苦與工作績(jī)效

雖然心理痛苦并不會(huì)直接帶來臨床上的病癥現(xiàn)象，并且如果沒有嚴(yán)重到影響正常的社交和日常生活，不必專門治療，綜合國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)研究結(jié)論，有些日常工作生活中的消極和不適應(yīng)的行為，比如藥物成癮和類似心理疾病癥狀等，都會(huì)嚴(yán)重影響員工的身心健康，從而也影響了員工在工作中的狀態(tài)，最終影響員工工作績(jī)效。“心理痛苦是一種心理狀態(tài)，其特征是與緊張、害怕和抑郁等消極思想和感受緊密聯(lián)系?！庇尚睦硗纯鄬?dǎo)致的一些肢體語言上的攻擊行為，比如謾罵、嘲諷等消極的行為，這些行為根據(jù)壓力交換理論跟員工個(gè)體面對(duì)心理痛苦時(shí)的處理壓力的選擇策略相關(guān)。個(gè)體在面對(duì)壓力挑戰(zhàn)的時(shí)候，他處理這種壓力情境的能力受個(gè)體對(duì)壓力的心理感受和看法的驅(qū)動(dòng)，為了減輕或者消除因?yàn)樾睦硗纯鄮淼南麡O情緒，員工有可能采取攻擊性行為或者逃避或者減少工作付出和努力來緩解心理痛苦，從而引起工作績(jī)效的下降。綜合分析國(guó)內(nèi)外的研究表明，管理者實(shí)施辱虐管理對(duì)員工來說是個(gè)外部很強(qiáng)大的壓力因素，在這種強(qiáng)大的壓力之下，員工會(huì)產(chǎn)生很多各種各樣的消極情緒，比如憤怒、比如隱忍和壓抑等，這些消極情緒如果被忽視不被合理處理化解，會(huì)導(dǎo)致員工采取消極工作態(tài)度，比如消極怠工、不作為、不負(fù)責(zé)等來平衡這種失衡，從而導(dǎo)致績(jī)效的下降。

三、人格特質(zhì)與心理契約及辱虐管理的交互作用

“領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論認(rèn)為管理者之所以表現(xiàn)出特定的行為，往往是由其個(gè)人所具有的特質(zhì)所決定的。”領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)包括智力、人格和價(jià)值觀等，其中最穩(wěn)定的是人格，因此，文章將以大五人格理論中的五個(gè)特征作為管理者人格研究的分析起點(diǎn)，分析大五人格和辱虐管理行為之間的關(guān)系。所謂大五人格主要包括：親和力、神經(jīng)質(zhì)、盡責(zé)性、外傾性、開放性等五個(gè)傾向性特征。本文認(rèn)為管理者的親和力和神經(jīng)質(zhì)與辱虐管理行為最為相關(guān)。根據(jù)國(guó)內(nèi)文獻(xiàn)實(shí)證研究的結(jié)果，本文認(rèn)為親和力高的管理者，在企業(yè)管理過程中，更具有人本主義的特質(zhì)，能從員工角度換位思考，真正的理解員工的內(nèi)心需求和處境，善于溝通，這種人格特質(zhì)，使得這些管理者在工作中更傾向于不使用辱虐管理模式，很少發(fā)生辱虐行為，綜上，本文認(rèn)為親和力與辱虐管理負(fù)相關(guān)。“神經(jīng)質(zhì)反映了個(gè)體的情緒控制能力。高神經(jīng)質(zhì)的個(gè)體對(duì)外界的刺激很敏感，特別是負(fù)向的刺激會(huì)導(dǎo)致高神經(jīng)質(zhì)的個(gè)體情緒波動(dòng)而表現(xiàn)出焦慮、不安或生氣等負(fù)面反應(yīng)（Downey&Feldman;，1996）?！本C合分析國(guó)內(nèi)外實(shí)證研究文獻(xiàn)，本文認(rèn)為擁有高神經(jīng)質(zhì)的管理者與工作績(jī)效負(fù)相關(guān)。因?yàn)楦呱窠?jīng)質(zhì)的管理者，在工作環(huán)境里，因?yàn)檫@種個(gè)性特征，很難處理好工作關(guān)系，從而影響工作氛圍，降低工作效率。

“心理契約是指雇員對(duì)自身與組織雙方相互責(zé)任的信念系統(tǒng)，而心理契約違背是指當(dāng)組織沒有充分履行心理契約時(shí)，員工感知到的強(qiáng)烈情緒和情感體驗(yàn)。”綜合國(guó)內(nèi)外研究，本文認(rèn)為管理者心理契約違背對(duì)辱虐管理有正向的影響?？傊芾碚叩娜烁裉刭|(zhì)決定了管理者是否在管理過程中有傾向?qū)嵤┤枧肮芾?，辱虐管理是通過管理者心理契約違背來驅(qū)動(dòng)的，這種驅(qū)動(dòng)會(huì)強(qiáng)化辱虐管理的實(shí)施。

四、辱虐管理對(duì)員工心理痛苦及工作績(jī)效的影響

“心理痛苦是一種不理想的心理健康狀態(tài)，以抑郁、緊張、壓抑等情緒狀態(tài)為主要表現(xiàn)。心理痛苦經(jīng)常被用于心理健康的指示器，”本文認(rèn)為心理痛苦如若不加處理的話，會(huì)對(duì)個(gè)體的身心健康都造成不好的影響。心理痛苦的產(chǎn)生與壓力有著密切的關(guān)系。壓力是“個(gè)體與其身處的環(huán)境之間的特殊關(guān)系，被個(gè)體認(rèn)為加重了自身的資源負(fù)擔(dān)，威脅了自身的健康”。辱虐管理對(duì)于下屬則會(huì)造成情緒上的不良影響。而辱虐管理就是一個(gè)外部壓力源，會(huì)使個(gè)體產(chǎn)生很多消極的看法和感受。大量的研究證明，在企業(yè)管理過程中被動(dòng)接受辱虐管理的員工，會(huì)產(chǎn)生更高的心理痛苦水平，根據(jù)以往研究者的研究結(jié)果，心理痛苦能引起的很多的不適應(yīng)性行為，對(duì)員工的心理和身體健康造成影響，這種身心方面的不良影響的直接后果，就是員工的工作表現(xiàn)一工作績(jī)效?！靶睦硗纯嗍且环N心理狀態(tài)，其特征是與緊張、害怕和抑郁等消極思想和感受緊密聯(lián)系。而這些痛苦的感受通常會(huì)引起諸如口頭攻擊、奚落別人或者憤怒的手勢(shì)這些消極的行為，”基于人的天性，心理痛苦的員工會(huì)尋找各種途徑去釋放這種消極的情緒，比如他們可能會(huì)采取一些攻擊性的行為，或者也會(huì)以消極的心態(tài)去對(duì)待工作，少付出以求得心理平衡感，減少心理痛苦帶來的負(fù)面感受，從而就會(huì)導(dǎo)致員工的工作績(jī)效的下降。綜合國(guó)內(nèi)外的關(guān)于心理痛苦和工作績(jī)效的實(shí)證研究的結(jié)論，本文認(rèn)為，從員工身體上和心理上兩個(gè)方面分析，因?yàn)槿枧肮芾韺?dǎo)致的員工心理痛苦都跟員工的績(jī)效有負(fù)相關(guān)的關(guān)系。并且，這種辱虐管理帶來的員工的心理痛苦，不但對(duì)當(dāng)時(shí)的員工工作績(jī)效產(chǎn)生負(fù)面影響，如果不及時(shí)處理，還會(huì)對(duì)未來可預(yù)期的員工的工作績(jī)效也產(chǎn)生負(fù)面影響，進(jìn)一步發(fā)展還可能導(dǎo)致員工反生產(chǎn)的行為，還會(huì)導(dǎo)致員工離職意愿的增強(qiáng)等各種不良后果。心理痛苦，是一種消極心理狀態(tài)，存在于中國(guó)很多企業(yè)，只要在企業(yè)管理過程中管理者存在辱虐管理行為，特別是中國(guó)本土企業(yè)的高權(quán)力距離的組織情境特征下，辱虐管理可能是很多企業(yè)的眾多管理者經(jīng)常性的管理行為，這種管理行為導(dǎo)致的員工的心理痛苦，可能在很長(zhǎng)時(shí)間引發(fā)員工一系列的負(fù)面行為，從而導(dǎo)致員工長(zhǎng)期的工作績(jī)效的降低，最終會(huì)導(dǎo)致組織績(jī)效和組織目標(biāo)的與預(yù)期的偏離。綜上，在中國(guó)組織情境特征下的企業(yè)管理過程中，傾向于采取辱虐管理行為的管理者，對(duì)下屬的態(tài)度基本有支持少以及溝通不良的特點(diǎn)，在這種組織文化氛圍下工作的下屬員工，資源被無形剝奪，這種剝奪感會(huì)讓員工的心理感受發(fā)生變化，另外，實(shí)施辱虐管理也會(huì)帶給員工負(fù)面影響和效應(yīng)，造成員工的積極心理資源的減少，但同時(shí)，員工在工作中必須投入更多的資源才能完成有辱虐管理行為的上級(jí)的工作要求，這就造成了員工的不平衡感，這種不平衡使得員工產(chǎn)生了心理痛苦，而辱虐管理導(dǎo)致的資源失衡情況下，員工一般選擇采取減少工作投入等行為以降低自身資源損耗，從而導(dǎo)致了績(jī)效的降低。總之，辱虐管理引發(fā)員工心理痛苦，員工心理痛苦導(dǎo)致工作績(jī)效降低。

五、結(jié)束語

綜上所述，管理者的人格特質(zhì)對(duì)管理者是否有傾向?qū)嵤┤枧肮芾碛兄浅Ｖ匾挠绊?，同時(shí)在企業(yè)管理中實(shí)施辱虐管理會(huì)造成員工心理痛苦和并對(duì)員工工作績(jī)效起負(fù)面影響，這就要求轉(zhuǎn)型中的本土企業(yè)在遴選企業(yè)的管理者時(shí)，要關(guān)注其人格特質(zhì)與崗位的匹配度，更多選擇那些擁有較低實(shí)施辱虐管理傾向的人格特質(zhì)的個(gè)體擔(dān)任企業(yè)管理者，這樣才能在組織內(nèi)部營(yíng)造出更和諧的組織氛圍，才能最大程度整合組織的內(nèi)外部資源，實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。