差異化視角下單位員工關(guān)系管理藝術(shù)

申二歡

[摘要]在市場經(jīng)濟(jì)開放和流動(dòng)的背景下，不同地區(qū)、不同思想、不同年齡結(jié)構(gòu)的員工在工作中存在著多種多樣的員工關(guān)系。員工的本質(zhì)是人，人具有社會(huì)屬性。我們需要從社會(huì)屬性的角度探討其工作關(guān)系差異性的本質(zhì)。對于單位領(lǐng)導(dǎo)者而言，如何處理員工關(guān)系的差異性以及滿足員工需求的多樣性是一項(xiàng)具有挑戰(zhàn)性的管理能力。根據(jù)員工的不同關(guān)系，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)實(shí)施差異化管理，營造和諧、有序、活潑的員工關(guān)系環(huán)境。

[關(guān)鍵詞]差異化視角 單位員工關(guān)系 管理藝術(shù)

一、員工關(guān)系的內(nèi)涵

什么是員工關(guān)系？企業(yè)管理包括哪些內(nèi)容？不同的人對員工關(guān)系有不同的概念。在《員工關(guān)系管理》一書中員工關(guān)系及其在員工關(guān)系中的內(nèi)容和內(nèi)容，作者加以了引用。

程延園在《員工關(guān)系管理》一書中定義了員工關(guān)系：“員工關(guān)系的基本含義，是管理者與員工之間產(chǎn)生的，由雙方利益引起的表現(xiàn)為合作、沖突、力量和權(quán)利關(guān)系的結(jié)合，受到一定社會(huì)中經(jīng)濟(jì)、技術(shù)、政策、法律制度和社會(huì)文化背景的影響。”在員工關(guān)系的概念中，員工與管理方的互動(dòng)既包括雙方的法律權(quán)益，又包括雇傭合同的簽訂，還包括雙方之間的人際關(guān)系、情感關(guān)系甚至道德關(guān)系，即雙方權(quán)利義務(wù)的不成文傳統(tǒng)、習(xí)俗和隱含權(quán)利。

從定義可以看出，員工關(guān)系不僅是管理者與員工之間的內(nèi)在關(guān)系，也包含社會(huì)關(guān)系與道德之間的關(guān)系。在企業(yè)管理中，我們不僅要注重內(nèi)部法律關(guān)系，還要注意社會(huì)道德關(guān)系。那么，企業(yè)管理中員工關(guān)系管理的主要內(nèi)容是什么？或者，在人力資源方面，員工關(guān)系管理的主要方面是什么？程延園認(rèn)為：“從人力資源部門的管理職能來看，員工關(guān)系管理主要包括以下內(nèi)容：①勞動(dòng)關(guān)系管理，即員工入職、辭職、員工投訴、糾紛處理和事故處理；②員工關(guān)系診斷和員工滿意度調(diào)查。引導(dǎo)員工建立良好的工作關(guān)系，營造有利于建立正式人際關(guān)系的環(huán)境，注重員工心理、滿意度調(diào)查和員工情緒管理；③員工溝通和咨詢服務(wù)，確保溝通渠道暢通，及時(shí)引導(dǎo)企業(yè)與員工之間的雙向溝通，完善員工建議體系；④組織員工參與管理。制定員工參與和溝通政策，指導(dǎo)員工價(jià)值觀，保持良好的企業(yè)形象；⑤紀(jì)律管理。制定就業(yè)行為規(guī)則的制度、規(guī)范和程序，確定如何獎(jiǎng)勵(lì)員工，保護(hù)雙方的合法權(quán)益，規(guī)范雇主對待員工和工作期望的方式；⑥沖突解決和談判。制定正式的非正規(guī)就業(yè)政策，實(shí)行正式的集體談判，協(xié)調(diào)工會(huì)關(guān)系、危機(jī)管理、糾紛解決等，防止謠言、怠工等，解決員工關(guān)心的問題。

從員工關(guān)系管理的六個(gè)方面來看，員工關(guān)系經(jīng)歷了招聘期、試用期、工作期和離職期。調(diào)查結(jié)果表明，員工關(guān)系管理的目標(biāo)是提高員工滿意度、增強(qiáng)員工的凝聚力和歸屬感、加強(qiáng)與員工的溝通、加強(qiáng)企業(yè)文化的實(shí)施和滲透、提高員工流動(dòng)率。作為人力資源管理各個(gè)模塊的主要環(huán)節(jié)，其管理目標(biāo)在企業(yè)的管理目標(biāo)中發(fā)揮著重要作用，人力資源從業(yè)者需要加強(qiáng)對員工關(guān)系的研究和關(guān)注。事實(shí)上，人力資源管理確實(shí)仍然需要加強(qiáng)。研究人員和人們應(yīng)該關(guān)注人這個(gè)公司的第一資源。

二、員工關(guān)系差異化管理的實(shí)際需求

（1）經(jīng)濟(jì)差距導(dǎo)致人的發(fā)展差異。改革開放30多年來，中國城鄉(xiāng)之間貧富差距并未縮小，反而差距更加擴(kuò)大。2007年，城鄉(xiāng)居民收入差距擴(kuò)大到3.33：1_絕對差距達(dá)到9466元，是改革開放以來城鄉(xiāng)居民收入最大的差距的一年。經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)決定了上層建筑，經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平?jīng)Q定了東西部之間的差異。它不僅是物質(zhì)上的，而且是精神上的。企業(yè)在經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差距影響下也存在一定差異，不僅行業(yè)前景、企業(yè)成熟度水平有差異，企業(yè)管理水平也不同，企業(yè)實(shí)體的發(fā)展也有很大差異。

（2）就業(yè)觀念的轉(zhuǎn)變是員工關(guān)系差異化管理的源泉。就業(yè)的概念已經(jīng)從“先就業(yè)后擇業(yè)”轉(zhuǎn)變?yōu)椤奥殬I(yè)選擇”，從“就業(yè)是解決溫飽問題”轉(zhuǎn)變?yōu)椤肮ぷ骶褪枪ぷ鳌薄τ?0后來說，解決就業(yè)問題已不是生活的主要話題。就業(yè)觀念的改變意味著對工作的珍惜度是不同的。理念的變化，實(shí)際上是員工需求不同，這是員工關(guān)系差異的管理的根源。

（3）企業(yè)進(jìn)步的核心競爭力是人才。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)競爭已經(jīng)從財(cái)力和物質(zhì)資源轉(zhuǎn)向人力資源和信息資源。在經(jīng)濟(jì)全球化的背景下，企業(yè)的核心競爭力是人力資源和人才的競爭。企業(yè)缺乏人力，資金充足、信息資源精確，都無法發(fā)揮作用。

（4）8090后員工的異軍突起，打破了和諧的管理格局。員工不能承受70后管理者的強(qiáng)勢管理，不能承受工作過程中的干涉，不能容忍85前員工的是是非非，不能承受員工之間的勾心斗角而離職。70后、85前員工不能接受90后的自我、張揚(yáng)、追求個(gè)性，干的不順心可以立刻裸辭的行為。

（5）同質(zhì)化管理導(dǎo)致員工穩(wěn)定性低，流失率高。高度的同質(zhì)化管理不能充分發(fā)揮員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，最終導(dǎo)致員工工作的低效、緩慢甚至落后。個(gè)人職業(yè)有一定的計(jì)劃的員工最終會(huì)選擇離開。上述現(xiàn)象表明，差異化管理是企業(yè)管理者的必然趨勢和選擇，無論是從人才的重要性到企業(yè)的考慮，這也是員工個(gè)人職業(yè)生涯順利發(fā)展的考慮因素。

三、員工關(guān)系差異化管理的思路

（一）基于馬斯洛的需求層次理論，分類進(jìn)行員工差異化管理

①生理需求占主要地位的基層員工。最缺乏的是解決溫飽問題。在制定人力資源政策時(shí)，我們可以提高工資和福利，提供良好的工作環(huán)境和勞動(dòng)保護(hù)，確保員工不必?fù)?dān)心工作，解決基本生存問題。②安全需要占主要地位的員工。保證足夠的衣食，安全成為其主要要求，對于這種類型的員工，我們可以規(guī)范操作程序和規(guī)則，明確工作職責(zé)，建立和諧的同事關(guān)系，并正常支付五險(xiǎn)一金，以確保其老有所養(yǎng)，病有所醫(yī)，并確保員工得以長期就業(yè)。③社交需求占主要地位的員工。每天24小時(shí)工作，工作占用1/3時(shí)間，交通每天超過1至2小時(shí)，加上晚餐時(shí)間，真正的屬于家庭時(shí)間可能只有10小時(shí)，和同事們的社交比家人多。職場如戰(zhàn)場，勾心斗角的場面經(jīng)常在真實(shí)的工作中上演。建立良好的工作關(guān)系，為員工提供簡單、人性化的環(huán)境，充分利用體育活動(dòng)、戶外發(fā)展、培訓(xùn)、員工訪談等活動(dòng)，提供各種服務(wù)渠道，以便同事之間順暢溝通。④尊重需求占主要地位的員工。工作有分工，但人不分貴賤，任何人都可以在這項(xiàng)工作中做出自己的貢獻(xiàn)。只要職位存在，那么這個(gè)職位的人就值得尊敬。在8090后員工，他們有時(shí)不在乎錢，而是關(guān)心上司對他是否尊重。老板要更多的是贊揚(yáng)，更少的指責(zé)；更多的信任，更少的干擾；更鼓舞人心，更少侮辱；多些關(guān)心，少些冷漠。事實(shí)上，你要知道8090后這些員工真的很容易管理，他們只需要更多的尊重。公司的主管和員工要相處融洽，他們應(yīng)該互相尊重，相互理解。⑤自我實(shí)現(xiàn)需要占主導(dǎo)地位的員工。每個(gè)人都有自己的職業(yè)規(guī)劃，否則，怎么會(huì)有“8年練經(jīng)理，10年練總監(jiān)”呢？在選擇公司時(shí)，除了生理需求、安全和社交之外，員工還要更加關(guān)注工作過程中是否得到尊重。所有這四個(gè)要求可以在短時(shí)間內(nèi)驗(yàn)證，只是時(shí)間是不同的。人力資源從業(yè)者更關(guān)心在一個(gè)企業(yè)的就職時(shí)間。在企業(yè)工作三年以上的可以定義為其的穩(wěn)定性員工。三年，作為一個(gè)分水嶺，，留下，要么升官要么發(fā)財(cái)，離開，則是沒有希望的。工作不僅是為了養(yǎng)家，而且是為了自己不失業(yè)，更是將工作當(dāng)事業(yè)來經(jīng)營。

協(xié)助員工規(guī)劃自己的職業(yè)生涯，在企業(yè)中擔(dān)任各種職位，開發(fā)業(yè)務(wù)模塊渠道，并為員工提供橫向、縱向和業(yè)務(wù)發(fā)展渠道。建立人才梯隊(duì)，完善合理的績效考核機(jī)制。物質(zhì)需求、安全需求和社會(huì)需求都可以通過尊重、經(jīng)濟(jì)政策和物質(zhì)手段來實(shí)現(xiàn)。企業(yè)管理者必須在管理理念、管理方法和方法、以及員工的心理需求等方面進(jìn)行研究，妥善管理員工關(guān)系。我們可以學(xué)一學(xué)西游記團(tuán)隊(duì)員工關(guān)系的差異化管，團(tuán)隊(duì)員工關(guān)系、個(gè)人管理、員工個(gè)人健康發(fā)展和差異化管理是企業(yè)長期目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的雙贏局面。

（二）基于人力資源的六個(gè)模塊，實(shí)施員工關(guān)系的差異化管理

①在成長經(jīng)歷、心理特征、思維習(xí)慣和行為模式方面關(guān)注新員工，從他們的特點(diǎn)、變化和離職方面關(guān)注員工的動(dòng)態(tài)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，分析和解決問題。②根據(jù)新員工的不同特點(diǎn)，安排老員工實(shí)行“一對一”幫帶，開展不同的培訓(xùn)，幫助新員工在一定時(shí)間內(nèi)度過磨合期。③從績效考核結(jié)果和績效考核中分析員工的工作狀態(tài)，提出具體的績效改進(jìn)措施，制定績效改進(jìn)計(jì)劃；④從新員工開始，直接領(lǐng)導(dǎo)幫助員工根據(jù)自己的個(gè)性和特長進(jìn)行個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃。

四、結(jié)論

員工關(guān)系的差異化管理不是脫離系統(tǒng)化和標(biāo)準(zhǔn)化方面進(jìn)行的，而是在遵守國家法律法規(guī)和公司規(guī)章制度的前提下，根據(jù)差異進(jìn)行的。員工的需求可以通過薪酬、績效、培訓(xùn)和專業(yè)規(guī)則來實(shí)現(xiàn)，也可以借助企業(yè)的管理理念和風(fēng)格，可以實(shí)現(xiàn)對員工關(guān)系的差異化管理。簡而言之，在當(dāng)今日益發(fā)達(dá)的經(jīng)濟(jì)中，企業(yè)應(yīng)該留住員工，增強(qiáng)員工的凝聚力和創(chuàng)造力。有必要在制度框架內(nèi)系統(tǒng)地標(biāo)準(zhǔn)化和區(qū)分管理，以進(jìn)一步提高員工滿意度，增強(qiáng)員工的凝聚力和歸屬感，加強(qiáng)與員工的溝通，加強(qiáng)企業(yè)文化的滲透和滲透，提高人才的保留率，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。