淺談績效積分制管理在重慶××技術(shù)職業(yè)學(xué)院的應(yīng)用與探索

程鵬

【摘要】中國民辦教育面臨的競爭將日趨激烈，績效管理將是民辦教育經(jīng)營管理的重要研究課題。尤其是績效積分考核，無論在調(diào)動員工積極性、加速企業(yè)健康文化形成和節(jié)約管理成本等方面都有卓越的表現(xiàn)。因此，對績效積分考核進(jìn)行研究探索，具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

【關(guān)鍵詞】績效積分制；職業(yè)學(xué)院；應(yīng)用；探索

一、重慶XX技術(shù)職業(yè)學(xué)院簡介

重慶XX技術(shù)職業(yè)學(xué)院成立于1988年，是DA集團(tuán)單獨(dú)投資建設(shè)。目前全校教職工總?cè)藬?shù)為400余人其中專任教師294人，學(xué)院注冊資本為人民幣10000萬元，學(xué)院的經(jīng)營范圍為：高等職業(yè)技術(shù)教育；本科自考助學(xué)教育；與其他大學(xué)聯(lián)合舉辦相關(guān)專業(yè)的高等教育；職業(yè)培訓(xùn)和職業(yè)認(rèn)證教育；以軟件開發(fā)為主的各種科技開發(fā)項目；教育產(chǎn)業(yè)的相關(guān)投資運(yùn)作。

二、績效積分制管理的相關(guān)概念和作用

（一）績效積分制管理的概念

績效積分制管理是指把積分制度用于對員工的管理，以積分來衡量員工的自我價值，反映和考核員工的綜合表現(xiàn)，然后再把各種物資待遇、福利與積分掛鉤，并向高分人群傾斜，從而達(dá)到激勵員工的目標(biāo)。

（二）績效積分制管理的作用

1、積分制管理增加了制度的執(zhí)行力；2、積分制管理滿足了員工的精神追求；3、積分制管理解決了分配上的大鍋飯問題；4、積分制管理為企業(yè)節(jié)約管理成本；5、積分制管理加速健康企業(yè)文化的形成；6、積分制管理全方位調(diào)動員工的積極性。

三、《重慶××技術(shù)職業(yè)學(xué)院績效積分考核辦法》概述

（一）《績效積分考核辦法》簡介

為深化薪酬分配制度改革，逐步建立科學(xué)規(guī)范的績效考核制度，體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬的分配原則，激勵廣大教職工干事創(chuàng)業(yè)、拼搏進(jìn)取，特制訂《績效積分考核辦法》。

1.考核范圍

考核范圍為院級領(lǐng)導(dǎo)、二級部門以及個人三大類，其中個人考核分為教學(xué)與非教學(xué)兩類（招生人員暫不列入此辦法）。

2.考核內(nèi)容

考核實(shí)行積分制。教師和非教師個人基礎(chǔ)分為50分，各二級部門和院級領(lǐng)導(dǎo)基礎(chǔ)分為100分。積分考核重點(diǎn)內(nèi)容是履行本職工作、開展學(xué)習(xí)提高和突破創(chuàng)新獎勵三個部分。具體考核指標(biāo)以《院級領(lǐng)導(dǎo)積分考核表》、《非教師積分考核表》、《教師積分考核表》、《各部門積分考核表》為依據(jù)。

3.考核原則

（1）注重實(shí)績：將做好常規(guī)本職、履行崗位業(yè)績作為積分考核的基礎(chǔ)，把解決學(xué)校實(shí)際工作中的突出問題、創(chuàng)新突破改革發(fā)展中的瓶頸作為考核獎勵的重點(diǎn)；（2）量化記分：各類考核指標(biāo)均實(shí)行量化記分，盡量不采用定性考核的方式，盡量避免人為因素，以利于考核實(shí)施的簡便性和操作性；（3）總體均衡：各部門之間、教師與非教師個人之間盡量做到權(quán)責(zé)相當(dāng)、分值適當(dāng)，體現(xiàn)實(shí)事求是、客觀公正的基本導(dǎo)向；（4）動態(tài)完善：根據(jù)學(xué)校改革發(fā)展的實(shí)際需要，不斷完善考核指標(biāo)和分值權(quán)重，原則上至少實(shí)行一年后才能修訂，體現(xiàn)考核制度的連續(xù)性和長效性。

4.組織實(shí)施

（1）考核權(quán)限：實(shí)行分級考核管理。董事長辦公室負(fù)責(zé)對院級領(lǐng)導(dǎo)的考核，負(fù)責(zé)全校各類考核的最后評判；人力資源部、督查督導(dǎo)辦公室負(fù)責(zé)全校各二級部門的考核；各二級部門負(fù)責(zé)對本部門教職員工的考核；分管領(lǐng)導(dǎo)及各職能部門負(fù)責(zé)對應(yīng)考核指標(biāo)的認(rèn)定與管理；（2）考核方式：落實(shí)專門機(jī)構(gòu)和人員，建立和落實(shí)天天登記告示、月月進(jìn)行小計、每期匯總統(tǒng)計、每年考核獎勵的工作機(jī)制；（3）結(jié)果運(yùn)用：學(xué)校每年預(yù)算200萬元績效考核獎勵專項經(jīng)費(fèi)，考核積分作為每年獎金發(fā)放的主要依據(jù)。

（二）《績效積分考核辦法》實(shí)施中的問題

1.所有參與考核者積極程度不夠。

教職員工普遍對考核工具缺乏了解，許多考核者并不主動學(xué)習(xí)和掌握考核方法，由于考核者考評技能低下產(chǎn)生大量的無效考評結(jié)果，導(dǎo)致人力資源部費(fèi)時費(fèi)力但整體效果不佳。由于受到考核周期影響，往往上一期剛考核結(jié)束接著又要開始進(jìn)行下一輪的考核準(zhǔn)備，員工疲于應(yīng)對考核。

2.績效考核獎勵專項經(jīng)費(fèi)預(yù)算不合理。

員工工資、福利和績效均屬于學(xué)院運(yùn)營成本當(dāng)中的人力成本，在年初開始運(yùn)營，就固定一個獎勵經(jīng)費(fèi)的金額，會給學(xué)院當(dāng)年的運(yùn)營帶來不必要的風(fēng)險。

3.績效積分制度不適用于學(xué)院的所有崗位，相對更實(shí)用于流動率較低的崗位。

員工與學(xué)院關(guān)系相對比較緊密，學(xué)院希望培養(yǎng)員工忠誠度，由于績效積分制度是與一段時間（通常是1年或者以上）的工作表現(xiàn)和績效積累的結(jié)果相聯(lián)系的，累積時間越長，產(chǎn)生優(yōu)秀績效行為越多，獎勵越大，因此需要員工在學(xué)院服務(wù)較長的時間才有激勵效果。

四、完善績效積分考核機(jī)制的探索

（一）建立有效地、全過程的績效積分管理溝通機(jī)制

績效溝通不能只停留在事前讓教職員工知道為什么考核和如何考核，也不能只停留在事后分析，更重要的是事中的糾正和完善。通過有效溝通提高教職員工的知識水平、技能和素質(zhì)，促進(jìn)教職員工個人的發(fā)展。

（二）學(xué)院需要具有一定的支付保障能力

績效積分制度不能替代周期性的績效獎金或者績效工資，應(yīng)該是薪酬與績效獎金制度之外的補(bǔ)充，對于重慶某職業(yè)學(xué)院來說，相當(dāng)于一筆額外的福利性支出。實(shí)行績效積分制度與實(shí)行績效獎金雙軌制的管理方法，有利于企業(yè)順利度過創(chuàng)業(yè)期或者資金短缺的階段。

（三）績效積分制度要與適時、適度的物質(zhì)激勵聯(lián)系起來，做到獎勵形式個性化和多樣化

獎勵清單中的項目要盡量豐富有吸引力，由員工根據(jù)自己實(shí)際生活工作需要選擇獎勵形式。

（四）完善績效評估投訴制度

由學(xué)院督查辦、人力資源部領(lǐng)導(dǎo)和外聘的HR顧問共同成立績效考核委員會，在院長的直接領(lǐng)導(dǎo)下工作，主要職責(zé)是領(lǐng)導(dǎo)和指導(dǎo)績效考核工作，聽取各二級學(xué)院、分管部門領(lǐng)導(dǎo)的初步意見和匯報，糾正考核中的偏差，有效控制考核尺度等，為績效考核的客觀公正提供了進(jìn)一步的保障。

五、總結(jié)

以《績效積分考核辦法》在學(xué)院頒布、實(shí)施后的情況分析，達(dá)到了以下效果：教職員工的認(rèn)識隨著績效積分管理的逐步實(shí)施，發(fā)生著深刻的變化，工作狀態(tài)更是發(fā)生了較大的改觀，提升了分管院長、二級學(xué)院及各部門負(fù)責(zé)人的管理能力和水平，有效地提升了學(xué)院教師及行政人員工作的積極性，為學(xué)院可持續(xù)發(fā)展奠定了基礎(chǔ)，實(shí)現(xiàn)了教職員工績效收入分配完全依靠績效積分的轉(zhuǎn)變。

實(shí)踐證明，以績效積分制為核心的績效管理是一套行之有效地辦法。