事業(yè)單位 薪酬體系及激勵(lì)機(jī)制探索

胡劍松

摘 要 事業(yè)單位作為我國(guó)發(fā)揮社會(huì)公益服務(wù)作用的組織，在當(dāng)前日趨激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)與經(jīng)濟(jì)發(fā)展形勢(shì)中，其內(nèi)部薪酬與績(jī)效激勵(lì)管理推動(dòng)了事業(yè)單位建設(shè)，顯著促進(jìn)工作質(zhì)量與效率的提高。尤其是在優(yōu)化事業(yè)單位組織架構(gòu)、人力資源配置與人才引進(jìn)上，發(fā)揮著重要的引導(dǎo)與積極推動(dòng)的作用。但由于我國(guó)事業(yè)單位在鮮明的中國(guó)特色管理下，薪酬與激勵(lì)機(jī)制設(shè)置還存在較為明顯的不足，尤為明顯的是薪酬分配方案與績(jī)效體系設(shè)置上的不合理，這對(duì)事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展是非常不利的。因此，需要針對(duì)性地調(diào)整與完善，以有效促進(jìn)事業(yè)單位薪酬與激勵(lì)的職能發(fā)揮。怎樣搭建一套適合事業(yè)單位運(yùn)用的薪酬激勵(lì)管理制度與規(guī)范，更好地服務(wù)于事業(yè)單位的良性發(fā)展，成為當(dāng)前主要的研究課題。

關(guān)鍵詞 事業(yè)單位 薪酬體系 績(jī)效激勵(lì) 研究探討

隨著人民群眾對(duì)事業(yè)單位提供的社會(huì)公益服務(wù)質(zhì)量要求的提升，事業(yè)單位內(nèi)部的管理模式也隨之發(fā)生調(diào)整以相適應(yīng)。為了更好地滿足大眾日益高漲的需求，當(dāng)前事業(yè)單位正在進(jìn)行一場(chǎng)范圍更廣、程度更深的改革，而重點(diǎn)、難點(diǎn)就在于平衡內(nèi)外部的利益與需求。具體落實(shí)到詳細(xì)的管理措施上，還在于對(duì)事業(yè)單位內(nèi)部薪酬與績(jī)效激勵(lì)機(jī)制的改進(jìn)和完善。

一、事業(yè)單位中薪酬激勵(lì)機(jī)制的主要作用

通過(guò)提供勞動(dòng)獲取相應(yīng)的報(bào)酬，是事業(yè)單位職工工作最基本的動(dòng)力與生存基礎(chǔ)，這對(duì)于大部分職工來(lái)說(shuō)是至關(guān)重要的。一方面，酬勞所得能有效解決職工對(duì)于物質(zhì)的需求；另一方面，工作酬勞還能調(diào)動(dòng)其工作積極性，提高工作效率。因此，薪酬激勵(lì)在事業(yè)單位中對(duì)于發(fā)揮職工主觀能動(dòng)性與積極創(chuàng)造性有著重大影響。所以，事業(yè)單位應(yīng)高度認(rèn)識(shí)到建立完善、全面的薪酬激勵(lì)體系的重要性，更好地助推事業(yè)單位提供優(yōu)質(zhì)的社會(huì)公益服務(wù)。

（一）優(yōu)化單位的人力資源配置

在管理與技術(shù)革新呈現(xiàn)出爆發(fā)式的信息化時(shí)代中，人作為事業(yè)單位的第一生產(chǎn)力與發(fā)展要素，其質(zhì)素的高低與工作狀態(tài)直接決定了事業(yè)單位發(fā)展形勢(shì)的優(yōu)劣。在人力資源管理中運(yùn)用合理、適宜的激勵(lì)措施，能夠從正面積極鼓舞職工，激發(fā)他們的主觀能動(dòng)性。在此過(guò)程中不斷優(yōu)化調(diào)整，運(yùn)用好薪酬激勵(lì)導(dǎo)向，適當(dāng)拉開(kāi)收入差距，逐漸形成最高效、合理的人員配置模式，使職工與單位形成發(fā)展合力，共同進(jìn)步，創(chuàng)造出更優(yōu)質(zhì)、更豐富的社會(huì)公益服務(wù)。

（二）增強(qiáng)職工的集體歸屬感

事業(yè)單位的激勵(lì)機(jī)制在精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)兩種類型的作用之下，使職工得到滿足，并獲得安全感。尤其是關(guān)鍵崗位的高素質(zhì)人才，盡可能地滿足各方面需求，保障這部分人能夠?qū)Ｐ挠诒韭毠ぷ?，充分貢獻(xiàn)自己的力量促進(jìn)事業(yè)單位發(fā)展。事業(yè)單位還要做好薪酬體系的革新，設(shè)置科學(xué)的酬勞分配制度，在同一地區(qū)、同一行業(yè)，根據(jù)經(jīng)營(yíng)效益，合法合規(guī)地以適當(dāng)形式調(diào)整和提高單位職工待遇，激發(fā)工作積極性，使職工能將自我的提升與事業(yè)單位的發(fā)展有機(jī)結(jié)合在一起，將單位使命與自身責(zé)任緊密聯(lián)系，強(qiáng)化職工的歸屬感。

（三）適當(dāng)增強(qiáng)職工的危機(jī)意識(shí)

人力資源在事業(yè)單位內(nèi)部開(kāi)展實(shí)施時(shí)，將職工的工作內(nèi)容與完成質(zhì)量進(jìn)行考核，作為運(yùn)用激勵(lì)措施與否的衡量標(biāo)準(zhǔn)。因此，只有在科學(xué)、完善的績(jī)效考核體系下，才能使激勵(lì)機(jī)制的職能充分發(fā)揮出來(lái)。對(duì)于考核結(jié)果優(yōu)良的職工，要針對(duì)其需求進(jìn)行物質(zhì)或精神層面的獎(jiǎng)勵(lì)作為正面激勵(lì)；對(duì)于考核結(jié)果比較差的職工將予以再學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，或采取其他形式的懲罰措施。在正反兩面激勵(lì)的作用之下，職工的危機(jī)意識(shí)逐漸形成，并成為推動(dòng)職工進(jìn)一步提升的渠道之一。

（四）發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的引導(dǎo)作用

人力資源管理措施在事業(yè)單位的運(yùn)用過(guò)程中，能夠利用激勵(lì)手段給職工行為帶來(lái)較大引導(dǎo)作用。主要體現(xiàn)在激勵(lì)機(jī)制實(shí)施下，職工能夠更加明確自身的權(quán)責(zé)，制定清晰可達(dá)成的目標(biāo)，并朝著這個(gè)方向努力奮斗。一套科學(xué)完善的激勵(lì)體系能夠給職工提供無(wú)窮的動(dòng)力，促進(jìn)目標(biāo)的達(dá)成。在這一過(guò)程中，事業(yè)單位內(nèi)部的每個(gè)職工都獲得了不同程度的提升，使自我與單位的發(fā)展形成高度的統(tǒng)一，最后實(shí)現(xiàn)雙贏的目的。

二、事業(yè)單位制定薪酬激勵(lì)機(jī)制應(yīng)遵循的原則

（一）物質(zhì)與精神激勵(lì)結(jié)合

作為績(jī)效激勵(lì)的兩種不同類型的手段，物質(zhì)與精神激勵(lì)從不同的途徑出發(fā)，通過(guò)滿足職工不同層面的需求，最終達(dá)成充分調(diào)動(dòng)職工工作積極主動(dòng)性，發(fā)揮其創(chuàng)造性與主觀能動(dòng)性。從這兩類激勵(lì)機(jī)制來(lái)說(shuō)，物質(zhì)激勵(lì)以滿足職工的物質(zhì)需求為出發(fā)點(diǎn)，而精神激勵(lì)則是滿足職工在精神層面的需求。物質(zhì)作為滿足職工基本生存需要的基礎(chǔ)，與其切身利益緊密相連，是最底層的也是最根本的需求，受到職工的普遍關(guān)注與重視。而在職工的物質(zhì)需求得到滿足后，進(jìn)一步開(kāi)始追求精神層面的豐富，如工作成就感、滿足感、個(gè)人榮譽(yù)、社會(huì)地位及責(zé)任等心理需求。因此，要有效地使職工的積極性與業(yè)務(wù)能力得到顯著提升，就必須針對(duì)性地實(shí)施不同的激勵(lì)措施，做到有的放矢。

（二）正面與負(fù)面激勵(lì)結(jié)合

正面與負(fù)面的激勵(lì)方式能夠全面強(qiáng)化事業(yè)單位內(nèi)職工的工作行為指導(dǎo)，在實(shí)施中相結(jié)合應(yīng)用能起到相輔相成的功效。正面激勵(lì)從鼓勵(lì)、認(rèn)可的角度出發(fā)，使職工的精神得到鼓舞與振奮，促進(jìn)其保持高漲的工作激情，由內(nèi)而外地驅(qū)動(dòng)積極性與創(chuàng)造性。而負(fù)面激勵(lì)作為一種反面的、被動(dòng)性質(zhì)的激勵(lì)手段，則更趨向于壓制職工的錯(cuò)誤動(dòng)機(jī)，從而終止錯(cuò)誤行為，讓職工能認(rèn)識(shí)到自身的不足并及時(shí)加以調(diào)整與改進(jìn)。

（三）內(nèi)在與外在激勵(lì)相結(jié)合

內(nèi)在激勵(lì)是指由工作本身所產(chǎn)生的激勵(lì)，而外在激勵(lì)則是應(yīng)用工作環(huán)境以及相關(guān)條件等要素來(lái)開(kāi)展的激勵(lì)措施。就這兩種激勵(lì)方式來(lái)看，內(nèi)在激勵(lì)機(jī)制的發(fā)揮是通過(guò)激發(fā)職工工作熱情，但若脫離了外在激勵(lì)，就會(huì)使職工逐漸產(chǎn)生不滿情緒。而外在激勵(lì)能有效消除職工在工作環(huán)境中的不滿因素，但卻無(wú)法從內(nèi)在激發(fā)職工的工作熱情。因此，在激勵(lì)方式的選擇上要注重結(jié)合使用，針對(duì)具體使用環(huán)境有所側(cè)重地實(shí)施。

三、完善薪酬績(jī)效考核的措施

（一）制定科學(xué)合理的考核標(biāo)準(zhǔn)

在事業(yè)單位制定合理、可執(zhí)行的考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)事業(yè)單位人員進(jìn)行公正公平的績(jī)效考核非常重要。首先要明確崗位職責(zé)和崗位規(guī)范，根據(jù)不同的崗位職責(zé)制定不同的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。另外，在制定考核標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候，要考慮到不同崗位間的差異性，要保證績(jī)效考核能夠?qū)Σ煌膷徫豢?jī)效都做出有效、合理的評(píng)判。因此，績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)要做到相互獨(dú)立、現(xiàn)實(shí)可操作、公平公正。通過(guò)考核標(biāo)準(zhǔn)來(lái)管理員工、約束員工、引導(dǎo)員工，讓事業(yè)單位和單位員工都能夠取得發(fā)展。

（二）充分利用績(jī)效考核結(jié)果

績(jī)效考核的結(jié)果評(píng)定完后，最重要的一個(gè)環(huán)節(jié)就是將績(jī)效考核的結(jié)果，通過(guò)信息平臺(tái)或部門分享給相應(yīng)的員工，建議通過(guò)一對(duì)一、面對(duì)面的溝通交流方式來(lái)反饋績(jī)效考核結(jié)果，給職工營(yíng)造權(quán)威、公正以及公開(kāi)的氛圍。通過(guò)這種方式，事業(yè)單位的績(jī)效制定者和員工都能夠從績(jī)效考核的結(jié)果中獲得重要的信息?？?jī)效制定者可以依據(jù)員工的考核結(jié)果，為職工制定相應(yīng)的提升與學(xué)習(xí)培訓(xùn)課程，并通過(guò)職工直接反饋的考核制度完善建議加以改進(jìn)；職工方面則可以通過(guò)績(jī)效考核結(jié)果知曉自身的優(yōu)缺點(diǎn)，從而改進(jìn)不足，促進(jìn)自我的成長(zhǎng)。此外，讓職工能夠在績(jī)效考核的過(guò)程中發(fā)聲，也能增強(qiáng)員工的主人翁意識(shí)，更有利于事業(yè)單位的團(tuán)隊(duì)建設(shè)。績(jī)效考核部門在整個(gè)考核結(jié)束后及時(shí)進(jìn)行總結(jié)和反饋，對(duì)考核方式進(jìn)行進(jìn)一步的改進(jìn)，優(yōu)化考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)提升員工個(gè)人能力、促進(jìn)單位快速發(fā)展，皆具有重大的積極意義。

（三）建立薪酬激勵(lì)的長(zhǎng)效機(jī)制

事業(yè)單位為了強(qiáng)化薪酬激勵(lì)的效果，就要考慮建立薪酬激勵(lì)的長(zhǎng)效機(jī)制。尤其是對(duì)事業(yè)單位的中高層管理人員而言，更要將他們與單位的發(fā)展有機(jī)結(jié)合起來(lái)，增加職位的吸引力，同時(shí)提高中高層管理人員的跳槽成本，防止高級(jí)人才流失。通過(guò)實(shí)施年終獎(jiǎng)等制度，建立長(zhǎng)效的薪酬激勵(lì)制度，為不同職級(jí)的職工設(shè)置相應(yīng)的薪酬績(jī)效分配方案，讓每個(gè)崗位都充滿挑戰(zhàn)與良性競(jìng)爭(zhēng)，為事業(yè)單位儲(chǔ)備更多更優(yōu)秀的人才。

（四）構(gòu)建雙向互通的考核結(jié)果申訴渠道

在現(xiàn)有的事業(yè)單位薪酬績(jī)效體系中，往往內(nèi)部溝通都是單向的，即通過(guò)部門或相應(yīng)組織給職工傳達(dá)考核模式、流程以及反饋考核結(jié)果。職工在這一過(guò)程中只是被動(dòng)接受，而未能將其在考核中的真實(shí)感受與合理建議反饋給人力資源部門，用以完善與調(diào)整考核措施與體系豐富，一定程度上阻礙了事業(yè)單位薪酬與績(jī)效系統(tǒng)的改革進(jìn)程。因此，在事業(yè)單位的績(jī)效管理制度上要建立起多元化的申訴與反饋渠道，如專門設(shè)立的信箱、單位網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)以及相應(yīng)部門等，通過(guò)這些信息反饋渠道保障職工的合理權(quán)益。建立在充分的事實(shí)與依據(jù)材料上的審核職工申訴事項(xiàng)，提高單位內(nèi)部績(jī)效考核的透明性、公正性。

四、結(jié)語(yǔ)

事業(yè)單位的發(fā)展中人才是最主要也是最基本的資源要素。為了充分調(diào)動(dòng)起內(nèi)部職工的積極主動(dòng)性與創(chuàng)造性，促進(jìn)事業(yè)單位的建設(shè)與公益性質(zhì)充分發(fā)揮，就必須搭建起一套科學(xué)、完善并適用于自身發(fā)展需求的薪酬激勵(lì)體系，讓職工們能感受到公正、公平的待遇，并在該工作環(huán)境中努力完成自我價(jià)值的提升與目標(biāo)達(dá)成?，F(xiàn)階段，我國(guó)事業(yè)單位的薪酬與績(jī)效激勵(lì)制度改革滯后，已成為限制事業(yè)單位適應(yīng)經(jīng)濟(jì)新常態(tài)與提升市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的阻礙因素。只有對(duì)事業(yè)單位人力資源管理制度進(jìn)行深化革新，以優(yōu)化社會(huì)服務(wù)的公益職能為目標(biāo)，才能實(shí)現(xiàn)薪酬績(jī)效激勵(lì)機(jī)制與事業(yè)單位發(fā)展規(guī)劃的緊密結(jié)合。在績(jī)效薪酬制度中對(duì)職工進(jìn)行明確的定崗、定責(zé)，并對(duì)照好相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制，運(yùn)用多樣性的薪酬分配制度有效促進(jìn)事業(yè)單位的管理水平提升，更好地提供社會(huì)公共服務(wù)，更好地服務(wù)于社會(huì)大眾。

（作者單位為汝城縣龍虎洞水庫(kù)管理所）

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