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    企業(yè)管理中的員工雙通道職業(yè)發(fā)展探討

    2018-09-27 12:09:50成永強
    大經(jīng)貿 2018年6期
    關鍵詞:雙通道企業(yè)管理

    成永強

    【摘 要】 隨著經(jīng)濟的蓬勃發(fā)展,社會分工越來越精細,大多數(shù)企業(yè)逐步實現(xiàn)了現(xiàn)代化管理,而企業(yè)員工“雙通道”發(fā)展機制則是其中重要的一環(huán)。本文闡述了“雙通道”職業(yè)發(fā)展模式的基本概念,并著重探討了這一模式的構建策略。

    【關鍵詞】 企業(yè)管理 雙通道 員工職業(yè)發(fā)展

    一、雙通道職業(yè)發(fā)展概述

    (一)基本概念

    傳統(tǒng)的員工職業(yè)發(fā)展通道,通常是由專業(yè)崗位走向管理崗位,由于員工個體的自我定位和動機存在差異,并不是所有人都適合成為管理者。雙通道職業(yè)發(fā)展的模式,就是在企業(yè)中發(fā)展出管理階梯(承擔更重的監(jiān)督和指導責任)、專業(yè)階梯(通過專業(yè)領域內技能和經(jīng)驗的提升,成長為各自領域的專家)兩種不同的路徑,分別對應不同的貢獻,這一模式不僅能為企業(yè)挑選出優(yōu)秀的管理人才,還能保留高技能的技術人才。

    (二)理論依據(jù)

    1.職業(yè)生涯理論

    “職業(yè)”,就是指人在分工細化的社會中謀求生計,同時實現(xiàn)自我價值和社會價值的人類活動方式。對于企業(yè)員工來說,自身的職業(yè)生涯發(fā)展和企業(yè)的利益是高度一致的,企業(yè)的運營和發(fā)展離不開員工的努力,員工自我價值的實現(xiàn)離不開企業(yè)的財力、物力和平臺保障。

    2.多通道發(fā)展理論

    企業(yè)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃管理,通常分為兩種模式,即單通道模式和多通道模式。單通道模式,就是指職業(yè)生涯發(fā)展只有行政管理一條晉升通道,專業(yè)技術人員和技能人員,由于工作性質、工作內容和環(huán)境的差異,往往很難適應。多通道模式,是對單通道模式弊端的改良,員工的生涯發(fā)展既可以走上管理崗位,也可以走向高級技術崗位,這就使得技術和技能型員工的發(fā)展空間更為廣闊。

    (三)重要意義

    雙通道職業(yè)發(fā)展路徑,能夠最大化發(fā)揮企業(yè)的人才優(yōu)勢,充分調動員工的積極性,滿足員工個人職業(yè)生涯的發(fā)展需求,同時提高企業(yè)的凝聚力,進一步鞏固在市場中的競爭力。一方面,“雙通道”為員工提供了更廣闊的平臺和更多的晉升機會,有利于吸引人才、留住人才;另一方面,“雙通道”能夠優(yōu)化企業(yè)的人員配置,做到“物盡其用,人盡其才”,最大限度地避免人才浪費。

    二、員工雙通道職業(yè)發(fā)展體系的構建策略

    (一)明確基本思路與原則

    1.基本思路

    雙通道體系的構建,是一項系統(tǒng)工程,企業(yè)需要深入研究員工的職業(yè)發(fā)展需求和自身的實際情況,從生涯發(fā)展路徑設計,到支持系統(tǒng),再到相關制度的完善,都要進行統(tǒng)一的規(guī)劃,為管理型、技術型、操作型、服務型員工提供與其崗位特征相適應的晉升通道,并做好企業(yè)文化建設、薪資福利等方面的保障工作,切實發(fā)揮“雙通道”的優(yōu)勢。

    2.基本原則

    第一,企業(yè)與個人相結合的原則。職業(yè)生涯規(guī)劃管理工作既要滿足企業(yè)的人力資源和人才培養(yǎng)需求,又要順應員工的個人發(fā)展需求。第二,人崗相宜原則。職業(yè)發(fā)展路徑的設置需要符合各自的崗位特點,并保障連續(xù)性,能夠對員工進行有效的引導。第三,全員參與原則。無論是管理崗位,還是技術崗位、操作崗位或是服務崗位的員工,都應該獲得平等的職業(yè)發(fā)展機會,享受對等的晉升機會。第四,量化原則。崗位晉升時的業(yè)績考評標準,以及各個崗位的薪酬福利標準,都需要進行科學的量化,確保職業(yè)發(fā)展通道對員工具有較高的吸引力和足夠的公平性。

    (二)制定流程與制度

    1.員工職業(yè)發(fā)展通道設計

    通常情況下,我們可以將企業(yè)的工作崗位大致分為管理、技術、技能三大類,人力資源管理工作者需要展開調研,對員工在職業(yè)發(fā)展中所處的階段、職業(yè)性格、職業(yè)能力、職業(yè)心理等特征進行系統(tǒng)的了解,從而制定出適合其自身發(fā)展的職業(yè)錨。員工可以根據(jù)自身的興趣、特長和專業(yè)能力,自主選擇合適的職業(yè)發(fā)展道路。在雙通道模式下,每一位員工都有機會走上從員工——主管——部門經(jīng)理——總經(jīng)理的管理道路,或者走上從員工——助理工程師(初級技工)——工程師(中級技工)——高級工程師(高級技工)的技術(技能)道路。

    2.員工職業(yè)發(fā)展支持系統(tǒng)

    想要保障“雙通道”模式的平穩(wěn)運行,需要打造配套的支持系統(tǒng),為不同的崗位、不同的層級設立對應的績效指標,實施有效的評價和反饋。員工的職業(yè)發(fā)展,并不是單純的職位晉升,而是需要依賴各個部門、多個系統(tǒng)的全力配合,比如通暢的職業(yè)發(fā)展路徑、科學的薪酬福利體系、公平公正的職位晉升制度等等。

    3.員工職業(yè)發(fā)展制度建設

    第一,完善的員工培訓制度。培訓是回報率最高的投資,是提高企業(yè)人才質量的重要途徑。企業(yè)需要制定系統(tǒng)的短期、中期、長期培訓計劃,建立培訓基地,并將員工培訓與執(zhí)業(yè)資格鑒定、崗位晉升以及薪酬獎勵結合起來。第二,科學的人才招聘管理和績效考核制度。優(yōu)化員工學歷結構,實施公平公正的用工政策,建立完善的、符合企業(yè)特點的薪酬、績效考核體系。

    (三)設計員工職業(yè)發(fā)展路徑

    1.工程技術人員

    如果走專業(yè)通道,職業(yè)發(fā)展路徑為:實習生——技術員——助理工程師——中級工程師——高級工程師——專家;如果走管理通道,職業(yè)發(fā)展路徑為:實習生——助理工程師——工程師——技術經(jīng)理——技術總監(jiān)。

    2.技能操作人員

    如果走專業(yè)通道,職業(yè)發(fā)展路徑為:實習員工——初級技術工——中級技術工——高級技術工——技師——高級技師——專家;員工也可以從操作崗位走向技術崗位:一線技術工——中級技術工——高級技術工——技術員——工程師——高級工程師——專家。如果走管理通道,職業(yè)發(fā)展路徑為:實習員工——一線技術工——組長——主管助理——生產主管——經(jīng)理——總監(jiān)。

    3.管理人員

    如果走專業(yè)通道,職業(yè)發(fā)展路徑為:實習員工——業(yè)務專責——工程師——高級工程師——專家;如果走管理通道,職業(yè)發(fā)展路徑為:實習員工——業(yè)務專責——業(yè)務主管助理——業(yè)務主管——經(jīng)理——總監(jiān)。

    (四)提供保障措施

    1.加強企業(yè)文化建設

    第一,加入競爭文化。不能讓員工覺得自己得到了“鐵飯碗”,對于專業(yè)素質差、業(yè)績考核不達標的員工,應當給予薪資待遇上的減損。第二,創(chuàng)設自由平等的職業(yè)發(fā)展氛圍,晉升通道為每一個員工開放,晉升流程公開透明,憑能力上崗。另外,為員工提供自主選擇職業(yè)通道的機會,避免“從一而終”的遺憾。

    2.強化員工培訓

    企業(yè)需要深入貫徹終身學習的理念,加強對員工的培訓,提升員工的綜合素質。企業(yè)可以根據(jù)自身特點,制定合適的崗前培訓,或者邊干邊學制度,確保員工能盡快達到工作所需求的水準,融入崗位。對于在職員工,也要定期組織培訓活動。比如,安全生產講座、職業(yè)技能比賽,等等。另外,管理人員的培訓,也不能旁落。只有具備了扎實的理論基礎、過硬的業(yè)務能力,才能全面提升企業(yè)管理水平。

    3.推行崗位標準測評

    各個晉升通道、不同等級的崗位,都需要配套具體的、可量化的任職資格標準,從基本素質條件(即門檻條件,包括年齡、政治面貌、對企業(yè)文化的認可程度等),到專業(yè)素質條件(包括職業(yè)素養(yǎng)、學歷、專業(yè)類別、工作年限、職稱資質等),再到能力業(yè)績條件,都需要經(jīng)過層層審核,全過程都要保持公開透明,做到公平公正。

    4.完善薪酬體系

    首先,企業(yè)領導層需要根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標,對企業(yè)的組織結構進行有效的梳理,合理設置部門、劃分崗位。其次,按照崗位的特點設立層級以及崗位職級,比如技術工設1級~9級,工程師設1級~5級,行政管理人員設1級~4級等等,并分級設立固定工資和績效工資比例,制定科學、完備的薪資體系。

    5.強化考核激勵

    為了激發(fā)員工的工作熱情,糾正員工的不良行為,企業(yè)需要制定完善的激勵和約束機制,兩手抓,兩手都要硬。人才資源,是企業(yè)發(fā)展的核心資源,管理人員需要對激勵措施給予足夠重視,將物質獎勵與精神情感激勵相結合,盡量提升員工的成就感、滿足其個人發(fā)展需求,讓員工有歸屬感。同時,對員工的約束監(jiān)督,也不能松懈。對員工犯的錯誤,需要及時批評警告,情節(jié)嚴重時,予以適度的懲罰,以此改善員工的惰性、規(guī)范員工的行為。

    結束語

    綜上所述,“雙通道”員工職業(yè)發(fā)展模式,能夠最大程度地優(yōu)化企業(yè)的人員配置,實現(xiàn)企業(yè)和員工個人發(fā)展的統(tǒng)一。企業(yè)需要明確思路,依據(jù)自身的情況和員工的職業(yè)發(fā)展需求,制定科學的流程與完善的制度,為不同崗位的員工精心設計切合實際的“雙通道”發(fā)展路徑,并從企業(yè)文化建設、員工培訓、薪資福利體系等方面入手,為雙通道職業(yè)發(fā)展模式提供保障。

    【參考文獻】

    [1] 劉濤,宋浩.企業(yè)員工“雙通道”職業(yè)發(fā)展初探[J].商場現(xiàn)代化,2015(18):129.

    [2] 趙茂菊.雙通道職業(yè)發(fā)展的薪酬體系設計[J].人力資源管理,2015(01):103-104.

    [3] 賀湘林. 長沙水業(yè)集團員工多通道職業(yè)生涯發(fā)展路徑研究[D].湖南大學,2014.

    [4] 陶華.建立企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展“雙通道”的研究[J].中國商貿,2011(25):255-256.

    [5] 王小剛. CC供電公司員工多通道職業(yè)生涯發(fā)展路徑研究[D].吉林大學,2011.

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