事業(yè)單位人力資源測評問題的思考

凌菁

摘要：人力資源測評是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，員工招聘、培訓效果評估、晉升選拔等都需要人力資源測評嚴格把關，才能為組織不斷注入有效人力資產(chǎn)、減小各種資源浪費。本文分析了人力資源測評的概述、事業(yè)單位人力資源測評的必要性、改進事業(yè)單位人力資源測評工作的對策，希望能對相關從業(yè)工作人員有所益處。

關鍵詞：事業(yè)單位；人力資源；測評

1 事業(yè)單位人力資源測評的必要性

（1）隨著人才市場的迅速膨脹，事業(yè)單位要在預算減少且工作量增加的情況下實現(xiàn)預定目標，對員工的要求也必然越來越高，這是由于生產(chǎn)力的提高而出現(xiàn)的一種積極效應。事業(yè)單位在發(fā)展中，員工與企業(yè)單位在各個方面存在著利害關系，素質(zhì)高的員工應該對企業(yè)單位發(fā)生的變化很快做出反應，而企業(yè)單位為員工提供更多的學習機會將有助于他們更好地適應新工作環(huán)境，提高員工的適應能力。員工培訓可以為事業(yè)單位組織內(nèi)成員創(chuàng)造持續(xù)學習的機會，營造員工與事業(yè)單位的共同理念，提高組織的績效，達到組織和員工“雙贏”的目的。

（2）從長遠看來，學習計劃會使事業(yè)單位的招新及裁減人員的費用減少，更重要的是，旨在提高企業(yè)經(jīng)營體系和經(jīng)營過程的學習計劃會給企業(yè)帶來更多客源，也會促使企業(yè)單位運轉得更加有效。另外，事業(yè)單位給員工培訓機會不僅能夠更經(jīng)濟、可靠地獲得人才，提高事業(yè)單位人力資源的質(zhì)量，而且能有效地激勵員工，培養(yǎng)員工對事業(yè)單位產(chǎn)生持久的歸屬感及對企業(yè)的忠誠，從而成為事業(yè)單位競爭力的來源之一。事業(yè)單位有必要致力于勞動力資源的長期發(fā)展，這有利于員工提高學習動力，為企業(yè)成功奠定扎實的基礎。同時，事業(yè)單位必須經(jīng)常評估并更新學習計劃以確定它們是否與企業(yè)單位現(xiàn)狀相符。

（3）可靠的知識評估會讓員工看到學習計劃的效果，從而保證事業(yè)單位的進步并讓員工認識到為未來的成功所需做的努力。而且，有了科學而有效的人力資源評估和測試系統(tǒng)，事業(yè)單位員工在技能上的差距會減小，從而使事業(yè)單位能夠順利實施其戰(zhàn)略方針。一旦學習投資有了成效，知識的優(yōu)勢就成為員工重要的資產(chǎn)。在獲取這一資產(chǎn)的過程，員工也就擴展并保護了最終效益。這樣，在市場占有率和收入增加的同時，運營費用將會減少。

2 事業(yè)單位人力資源測評中的常見問題

2.1測評工作效果不佳

人力資源測評工作的最終效果表現(xiàn)在企業(yè)對員工資源的合理分配方面，甚至還表現(xiàn)在合理的員工分配所帶來的員工職業(yè)滿意度提高、員工流動率降低、企業(yè)結構更加穩(wěn)定等。但實際上事業(yè)單位大多數(shù)企業(yè)的員工職業(yè)滿意度并不高，大多數(shù)員工都表示對自身的職業(yè)發(fā)現(xiàn)前景堪憂，一旦有好的工作機會，他們還是會選擇跳槽。這就說明，人力資源測評工作的效果還不是盡如人意的。導致這個問題的主要原因在于部分事業(yè)單位人力資源管理對人力資源測評工作本身存在忽視，部分事業(yè)單位人力資源測評工作的負責人員其自身的職業(yè)素質(zhì)不高，因此，測評工作也不能顯示出其應有的效果。

2.2測評結果與實際不符合

人力資源測評工作的結果應體現(xiàn)為對企業(yè)員工集體素質(zhì)的判定和對員工個人心理素質(zhì)以及職業(yè)素質(zhì)的判定。但實際上，事業(yè)單位人力資源測評的結果往往與企業(yè)員工實際狀況有偏差，很多員工潛力很大但是測評工作沒能把這部分潛力發(fā)掘出來，還有些測評工作對企業(yè)員工的評定偏高，而實際上員工的工作績效卻不符合測評的結果。導致這個問題的原因主要在于事業(yè)單位人力資源測評工作所選擇的測量方法與企業(yè)員工的實際狀況不匹配，測量工具和測量方法的不足使得測量結果出現(xiàn)較大誤差。

2.3測評反饋有限

現(xiàn)代企業(yè)人力資源測評的一個普遍問題是，人力資源測評的結果只反饋給企業(yè)管理者或相關領導，而不反饋給員工。測評之后員工不知道測評的結果如何，只能通過自己的工作調(diào)動或者薪酬變化推測測評的結果。這樣的測評反饋是片面的，既沒有肯定員工的成績，也沒有指出其存在的問題和不足之處，更沒有提出改進意見，對事業(yè)單位員工未來發(fā)展也是不利的。

3 改進事業(yè)單位人力資源測評工作的對策

3.1提高測評人員的職業(yè)素質(zhì)

由于每個測評者都不可能完全理性，測評者出現(xiàn)心理偏差的表現(xiàn)較多，因此事業(yè)單位有必要對測評者進行有關心理偏差的培訓并且全面提高測評人員的職業(yè)素質(zhì)。事業(yè)單位所選定的測評人員必須具有好的品德修養(yǎng)、豐富的工作閱歷和淵博的理論知識，能以高度負責的精神和一絲不茍的態(tài)度去對待測評工作。另外，事業(yè)單位還應針對測評人員職業(yè)素質(zhì)提高提供一系列的學習和培訓的機會，以提高測評人員自身的職業(yè)能力，進而提高測評的效果。

3.2選擇合適的測評方法并完善測評指標

在設計人力資源測評體系時，應以事業(yè)單位戰(zhàn)略為導向，從工作實際出發(fā)制定出科學的測評體系與標準，采取定性指標與定量指標相結合的辦法，針對不同的測評群體設計出差異化的測評指標，并確定每種指標在不同對象的權重等事項。另外，還應將多種測評方法結合起來，比如采用關鍵指標測評法為主同時輔以360度測評法相結合的方法；在晉升測評時要結合進行民主測評的方式。

3.3以溝通為主要方法實現(xiàn)測評結果反饋

人力資源測評的結果不應該僅僅反饋給事業(yè)單位管理者，還應該反饋給員工，以便使員工對測評結果提出相關建議。人力資源測評工作人員應將每個員工的測評結果分階段地表述給員工，通過在員工日常工作中與其溝通，逐步地呈現(xiàn)測量結果，對員工工作給出相關建議；事業(yè)單位部門主管也應該根據(jù)人力資源測評的結果，結合員工在工作中的心理變化，對員工個人素質(zhì)的測評結果進行反饋，以幫助員工提升個人的心理素質(zhì)。

4 結語

綜上所述，事業(yè)單位人力資源測評工作是企業(yè)人力資源管理工作的基礎，但實際上事業(yè)單位人力資源測評工作還存在一些問題。關注事業(yè)單位人力資源測評者本身的職業(yè)能力提高、采用合理的測評方法并加強測評結果反饋是能夠有效提高人力資源測評工作效果的方法，值得我們進行實踐和探索。

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