老板，你能請(qǐng)我父親吃飯嗎？

老板，你能請(qǐng)我父親吃飯嗎？

一個(gè)簡(jiǎn)單的問題，“老板”卻不能簡(jiǎn)單地用“能”或“不能”來(lái)回答——往小了說(shuō)，這是對(duì)企業(yè)管理者情商和上下級(jí)關(guān)系的“人情考驗(yàn)”；往大了看，這是對(duì)企業(yè)管理和企業(yè)文化的“理智拷問”。

老板應(yīng)作何反應(yīng)？能不能請(qǐng)？該不該請(qǐng)？怎么請(qǐng)？

最近，有一篇文章?lián)f(shuō)在“老板們”的微信朋友圈里瘋傳：一位內(nèi)向本分、又不愛出風(fēng)頭的員工，因?yàn)楦赣H的突然來(lái)訪，鼓起勇氣去請(qǐng)求老板“以公司的名義請(qǐng)我父親吃頓飯”。

老板不但同意了，還派出公司的車專程接送員工的父親游玩，并帶上公司中層一起請(qǐng)員工的父親吃了熱鬧的一頓飯。事后，老板不等員工說(shuō)“謝謝”，便召開公司全體大會(huì)。會(huì)上，老板說(shuō)謝謝員工對(duì)他提出的這個(gè)要求，讓他知道了，作為一個(gè)集體，公司不僅是工作的地方，也是每個(gè)人相互關(guān)心和愛護(hù)的大家庭。除了競(jìng)爭(zhēng)，除了利潤(rùn)和發(fā)展，還應(yīng)該有著尋常家庭的溫暖。這才是一個(gè)好的集體，一個(gè)能永遠(yuǎn)朝前走的集體。說(shuō)著，老板站起來(lái)，給所有員工深深鞠了一躬。

我們先從案例故事里的請(qǐng)求說(shuō)起。作為公司管理者，我會(huì)對(duì)員工家人的光臨主動(dòng)地表示歡迎。如果看到員工的父親來(lái)了，我肯定會(huì)主動(dòng)上前熱情問候，帶他參觀公司、介紹公司的情況。我還會(huì)主動(dòng)安排公司招待，或是讓員工去陪父親游玩等，但我個(gè)人不會(huì)主動(dòng)參與“請(qǐng)吃飯”。因?yàn)楫吘挂紤]到，作為老板的身份介入員工家人聚會(huì)，很可能會(huì)讓員工尷尬。

而如果員工提出來(lái)，老板你能不能親自出席請(qǐng)這一頓飯，那我一定會(huì)參與?？梢該Q位思考一下，員工為什么會(huì)提這個(gè)要求？

從普遍的情況來(lái)看，員工是很少、基本不會(huì)提出這種要求的，而且，并非每個(gè)員工都會(huì)有這類需求。所以它不是一種條款、或是規(guī)則能夠概括和定性的東西，而是一種精神上的需求——讓家人放心，讓父母不為自己的生存擔(dān)心。那么這對(duì)作為領(lǐng)導(dǎo)者的我來(lái)說(shuō)，何樂而不為？

這時(shí)候有人會(huì)說(shuō)，你們這些老板就是“做秀”。但其實(shí)作為老板，時(shí)時(shí)刻刻都在“做秀”，問題是這場(chǎng)秀是做給誰(shuí)看？能不能給員工帶來(lái)積極的影響？我想答案不言自明。

要看到，案例中提到的畢竟是一種非常特殊的情況，我們還是回到公司的管理上：我認(rèn)為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者一般有兩種不同的影響力，一種是管理權(quán)威，令員工敬畏；另一種是人格魅力，令員工追隨。不同的企業(yè)特色，決定了不同的影響力。

就我的公司來(lái)說(shuō)，又樂是一家服務(wù)型的、員工年齡層很年輕的企業(yè)，公司需要員工很積極主動(dòng)，保持思維很活躍的狀態(tài)，而這種狀態(tài)通過人格魅力的引導(dǎo)更能激發(fā)。

然而，不管是哪種影響力，卻都少不了“做秀”。我們常常談企業(yè)的人文關(guān)懷，實(shí)際上就是一種精神滿足，是為“穩(wěn)定軍心、鼓舞士氣”而生。員工想讓家人放心，從某種意義上來(lái)說(shuō)也是想讓自己放心，他們對(duì)企業(yè)的懷疑、對(duì)自己前途的擔(dān)憂，很可能就表現(xiàn)在：“能不能請(qǐng)我父親吃頓飯？”一類的請(qǐng)求中。問題不在于老板是不是親自去請(qǐng)這頓飯，而在于企業(yè)是不是忽視了員工的某些需求。

因此，我在自己的公司中會(huì)采用愿景激勵(lì)、開放和感恩文化來(lái)營(yíng)造企業(yè)氛圍：比如每年員工都有出國(guó)考察學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)；每年公司將6月1日兒童節(jié)定為“家庭日”，讓員工帶上丈夫妻子、兒女，甚至是父母來(lái)參加；每年年末也會(huì)給員工的父母寄賀卡，感謝他們培養(yǎng)了如此優(yōu)秀的人才參與到我們的公司……

這些看似“做秀”的福利，能給員工帶來(lái)實(shí)實(shí)在在的“被重視感”。用案例故事來(lái)說(shuō)，老板請(qǐng)員工的父親吃飯，其實(shí)是老板應(yīng)當(dāng)為員工準(zhǔn)備好的一場(chǎng)“秀”。

我的公司是一家科研制造型企業(yè)，員工人數(shù)上千，我恰好遇到過與故事中類似的員工請(qǐng)求。

有一位新進(jìn)的管理人員找到我，因?yàn)樗钠拮訌耐獾貋?lái)看望他，也想了解一下公司的狀況。但由于到公司直達(dá)的公交車班次相隔長(zhǎng)達(dá)半小時(shí)或更長(zhǎng)時(shí)間，他請(qǐng)求，用公司的轎車去接他的妻子。我欣然應(yīng)允。

這一事例與故事中的情境非常相似：第一，都有著很大的偶然性；第二，員工的請(qǐng)求并不過分；第三，員工多少都期望家人能感受到自己在企業(yè)中“受重視”。正是這些因素交織在一起，才促成了充滿人情味的“特殊待遇”。

但從管理層面看，這其實(shí)是缺乏起碼的公平性的。一旦企業(yè)管理者對(duì)某個(gè)人或某個(gè)人群表現(xiàn)出這種工作之外的“重視”，其他員工是否會(huì)感受到“冷落”？而除去偶然性因素外，誰(shuí)又更應(yīng)該獲得這種“重視”呢？判斷的標(biāo)準(zhǔn)又應(yīng)該是什么呢？

歸根結(jié)底，還是需要制度來(lái)規(guī)范。如果將之作為一種企業(yè)福利，那就用相應(yīng)的管理細(xì)則來(lái)說(shuō)明獲得該種福利待遇需要的條件。而如果只將之作為一種偶然性的、老板的個(gè)人關(guān)懷，那就要低調(diào)處理，讓員工自發(fā)傳播，而不應(yīng)大張旗鼓宣傳“看我們企業(yè)有多好的福利”，這反而可能在員工中間產(chǎn)生其他情緒，產(chǎn)生反效果。

當(dāng)然，故事中更想表達(dá)的，其實(shí)是企業(yè)的人文管理因素，關(guān)鍵詞是關(guān)心人、愛護(hù)人和尊重人。很多制造型企業(yè)采用嚴(yán)格的等級(jí)制度是為了生產(chǎn)效率，對(duì)員工采取嚴(yán)格的獎(jiǎng)懲機(jī)制和考核辦法都是行之有效的企業(yè)管理模式。但事實(shí)也證明了，制度有理，卻無(wú)情，員工也不是機(jī)器、零件。

這就意味著，企業(yè)即使采用等級(jí)制度，更重要的是要保證員工的上升通道，他們可以通過自己的努力，得到相應(yīng)的福利和發(fā)展。而借助如今的社交手段同樣可以保持順暢的溝通渠道，比如我就組建了企業(yè)微信群，讓一線員工可以直接與管理層反映情況，管理者也可以與員工分享觀點(diǎn)，并及時(shí)了解員工心態(tài)和需求。

最后，我仍然認(rèn)為，在保障了公平的前提之下，對(duì)于有需要的員工，老板可以提供“特殊待遇”。但要注意，這種特殊待遇，應(yīng)當(dāng)是人情味和對(duì)員工尊重的體現(xiàn)，而不要將之作為“企業(yè)福利”炫耀。

從管理的角度來(lái)看這個(gè)案例，“請(qǐng)員工的父親吃飯”未免有點(diǎn)小題大做，但是這背后卻值得思考：管理的核心目的到底是什么？筆者認(rèn)為，管理的核心目的是要產(chǎn)生績(jī)效，有效的管理就是要高效地產(chǎn)生績(jī)效。

從故事中我們可以看到，員工的請(qǐng)求，讓老板認(rèn)識(shí)到了自己企業(yè)文化上的缺失，沒有“家”文化導(dǎo)致公司的團(tuán)隊(duì)凝聚力和向心力不足。老板通過請(qǐng)員工的父親吃飯，感動(dòng)了員工，同時(shí)也發(fā)現(xiàn)了這個(gè)問題，所以不管是對(duì)員工還是對(duì)老板，這件事情都是一個(gè)雙贏的行為。

但這件事情本身包括了太多的偶然因素，在這些偶然因素里，員工的勇氣以及老板的胸懷促成了一個(gè)雙贏的結(jié)果。但是我們要思考的是，下一個(gè)向老板提出請(qǐng)父親吃飯的人會(huì)是誰(shuí)？老板是否還會(huì)再來(lái)安排一大桌子人大擺筵席，讓員工和他的父親都感動(dòng)不已？

不用去討論請(qǐng)員工的父親吃飯?jiān)摬辉?，因?yàn)椴煌钠髽I(yè)有不同的企業(yè)文化，請(qǐng)了說(shuō)明你的企業(yè)有人性化管理的行為，合情；不請(qǐng)說(shuō)明你的企業(yè)規(guī)范化運(yùn)作不愿意破例而為，合理。

這里的關(guān)鍵問題是，老板以后再遇到類似的問題怎么辦？作為企業(yè)的管理者首先要思考的，是做這件事情的目的和意義到底是什么。請(qǐng)員工的父親吃飯無(wú)疑是對(duì)員工的一種激勵(lì)手段，如果一頓飯就能讓員工充滿感動(dòng)地投入更多熱情為公司貢獻(xiàn)力量的話，那么這頓飯就值得，不但要吃而且要吃出水平、吃出“準(zhǔn)則”來(lái)。

我曾接觸過一家企業(yè)，其組織過“總裁宴”活動(dòng)。就是對(duì)市場(chǎng)一線優(yōu)秀的銷售人員，公司每年評(píng)選出十人由老板親自接待一起共進(jìn)晚餐，這樣的活動(dòng)對(duì)于常年浸泡在市場(chǎng)一線的銷售人員來(lái)說(shuō)，不但讓他們感動(dòng)而且更成為他們接下來(lái)工作的一種動(dòng)力。相比之下，故事里“請(qǐng)吃飯”是老板的個(gè)人行為，而總裁宴才是公司的組織行為，才能更大地發(fā)揮這頓飯的意義。

如果老板認(rèn)為一件事情能夠給公司帶來(lái)長(zhǎng)期收益，那就應(yīng)該把它固化下來(lái)，作為一種規(guī)章制度寫進(jìn)公司的執(zhí)行手冊(cè)中去。只有這樣做，才能提高管理的效果與效率。

對(duì)于老板個(gè)人的真情流露，我們不應(yīng)該制止反而要大肆贊揚(yáng)，但是作為企業(yè)的決策者，應(yīng)該把更多的時(shí)間精力花到更重要的決策中去。

管理在追求績(jī)效的同時(shí)，還要追求效率。在這個(gè)案例中，如果老板認(rèn)為陪員工的父親吃飯是在打造一種企業(yè)文化，或者是激勵(lì)員工的一種手段，就應(yīng)該把它固化下來(lái)。只有固化下來(lái)的行為才能在反復(fù)的執(zhí)行過程中去繁就簡(jiǎn)，優(yōu)化流程，實(shí)現(xiàn)績(jī)效的最大化。endprint