員工—組織匹配、心理所有權與離職傾向關系研究
——基于高校教師的調查

肖林生， 梁文雯

（北京理工大學珠海學院，廣東 519088）

眾所周知，合理的人員流動可以為組織注入新鮮的血液，增強組織的活力，促進組織的良性發(fā)展，但是過高的人員流動就會帶來增加招聘及教育培訓的成本，影響現(xiàn)有員工的工作士氣等巨大的負面影響[1]。組織要想在競爭日益激烈的環(huán)境下，繼續(xù)發(fā)展壯大，必須保障自己內部人才的穩(wěn)定。目前，國內有很多組織試圖通過提高薪酬和增加培訓機會等來降低員工的離職率，但從長期來看，這些方法的效果都不太明顯[2]。因此，如何穩(wěn)定員工隊伍，并從根本上降低員工的離職率，這是值得研究的問題[3]。

以往的研究表明，員工與崗位匹配能降低離職率。然而，由于各個行業(yè)之間的競爭非常激烈，再加上目前很多組織的崗位設置都是類似的，這使得員工在組織之間的流動就變得很容易，因此僅僅關注員工與崗位匹配不足以有效地留住組織的員工[4]。員工—組織匹配作為人與環(huán)境的另一個重要組成部分，受到越來越多研究者和管理者的關注和重視，并被發(fā)現(xiàn)它比員工與崗位匹配更符合現(xiàn)代人力資源管理的需要，是增強組織柔性、降低員工離職率的關鍵因素[4-5]。

此外，梳理以往研究發(fā)現(xiàn)，影響離職傾向的另外一個重要因素是心理所有權。心理所有權是指員工感覺上認為自己是組織的主人，而組織通過創(chuàng)造這種主人翁意識來留住員工[6]。有研究證明，心理所有權的存在作為外部環(huán)境變量能夠影響員工的離職傾向[7]。目前國內關于員工—組織匹配與離職傾向、心理所有權與離職傾向的研究較多，但在員工—組織匹配和心理所有權、心理所有權在員工—組織匹配和離職傾向之間作用的研究還不足。

我們以高校教師為研究對象，選取員工—組織匹配為自變量、離職傾向為因變量、心理所有權為中介變量，構建員工—組織匹配對離職傾向的影響機制模型；重點是檢驗心理所有權在員工—組織匹配和離職傾向兩個變量之間的中介作用，同時進一步驗證員工—組織匹配對離職傾向、心理所有權對離職傾向的影響。

一、相關概念與研究假設

（一）相關概念

1.員工—組織匹配

員工—組織匹配（person-organization fit）的概念最早由Lewin提出。他在1951年提出了個人-環(huán)境匹配理論，認為人的行為是人與環(huán)境相互作用的結果。無論是個體特征還是環(huán)境因素都不能獨立起來解釋人的行為和態(tài)度的轉變，如果個人特征與之所處的環(huán)境相一致，那么個體就會產(chǎn)生積極的結果，進而引發(fā)積極的態(tài)度和行為[8]。

雖然員工—組織匹配理論受到廣泛的學者關注，但目前對它的定義還未取得統(tǒng)一的意見。有些學者將員工—組織匹配定義為員工與組織之間的相容性，包括員工組織之間的一致性匹配和互補性匹配[9]，以及需求供給匹配和要求能力的匹配[10]。隨著研究的不斷深化，學者們從之前關注個體的能力擴展到個體的價值觀[11]。Chatman提出要將員工—組織匹配的關注點聚集在價值觀匹配上，員工—組織匹配是指員工持有的個人價值觀與組織內所代表或持有的價值觀之間的匹配[12]。因為價值觀是一個基礎的、相對穩(wěn)定的因素，也是組織文化中指導個體行為的重要組成，所以價值觀的匹配在員工—組織匹配的概念中很重要[13]。 O’Reilly、Chatman 和 Caldwell也認為，組織文化能夠較強地塑造個體的行為，而組織文化的核心又是價值觀，因此一個組織在選擇員工的時候需要關注員工與組織的價值觀匹配程度[12]?；谝陨嫌^點，文章將員工—組織匹配定義為個人與組織價值觀的一致性匹配。

2.心理所有權

心理所有權（psychological ownership）的提出可以追溯到James對“我”和“我的東西”的闡述。Pierce等[14]認為心理所有權是一個人感覺某個目標（有形的或者無形的）全部或者其中一部分像是他自己的。這一概念的引用解釋了正式所有權不能解釋的混亂。Furby[15]指出這種在心理上感覺到的所有權是占有感，這種占有感會促使人們將鎖定的目標當作是“自我的延伸”，進而影響個體的態(tài)度并最終引發(fā)行為。Wagner等[16]認為心理所有權是對特定目標的責任感。Dyne等[17]人在以往研究的基礎上將心理所有權定義為，員工對特定的對象擁有所有權過程的體驗，是一種心理現(xiàn)象，并提出“基于組織的心理所有權”的概念。

3.離職傾向

離職傾向（turnover intention）是指員工在組織工作一段時間后產(chǎn)生想要離開組織的念頭或者說是想法，而離職行為則指員工組織提出離職申請之后離開了組織[8]。Porter等[18]認為，離職傾向是“員工在組織經(jīng)歷了不滿意的一種退縮行為”。Mobley把離職傾向定義為，員工在特定組織工作一段時間后，因為種種意愿，想要離開當前組織的一種心理狀態(tài)。離職傾向是員工由工作的不滿轉向離職行為的重要因素，對離職行為有比較強的預測能力[19]。

（二）研究假設

1.員工—組織匹配和離職傾向的關系

基于社會認知理論，當員工感知到自身與所在組織之間的匹配關系時，就會對組織產(chǎn)生一定的態(tài)度，進而會影響到本人對組織的行為。這意味著，當員工感知到自己與組織之間具有較好的匹配關系，就會為組織努力工作，并愿意留在組織[4]。Kristof[20]提出，個體價值觀與組織價值觀之間的匹配程度會對個體的態(tài)度和行為產(chǎn)生重要影響。研究發(fā)現(xiàn)，在員工的價值觀與組織價值觀差別比較大的情況下，員工離開組織的可能性是比較大的，而這種預測在兩年內都是比較準確的[19]。Cable和Judge[21]認為“良好的”人與組織相適應的觀念會對員工的組織承諾、工作滿意度產(chǎn)生積極影響，并降低員工的離職意愿。Flowers等[22]認為，教師離職意向的強弱主要取決于教師本人的價值觀與其所在院所的學術價值觀之間的差距大小，這兩者之間差距越大，教師離職意向越大。據(jù)此，提出假設1：員工—組織匹配對離職傾向有顯著的負相關。

2.員工—組織匹配和心理所有權的關系

基于社會交換理論，當員工感知自己和所在組織是非常契合的，就會對組織有依附感和歸屬感，把組織當成是他自己所擁有的家[4]。董潔[23]指出，當個體認可組織的文化和規(guī)范，與組織具有一致的價值觀和目標時，個體會對組織產(chǎn)生歸屬感，將組織視為自身實體的延展，并對組織產(chǎn)生積極的行為和態(tài)度。Dyne和Pierce[17]也指出，人與組織匹配有助于員工產(chǎn)生歸屬感，增強員工的心理所有權，使員工感覺到所在的組織就像家一樣舒適。據(jù)此，提出假設2：員工—組織匹配對心理所有權有顯著的正相關。

3.心理所有權和離職傾向的關系

基于社會交換理論，當組織為個體提供如培訓、經(jīng)濟、人脈等資源時，個體會以努力提高專業(yè)能力，創(chuàng)造高的績效來回報組織，并將組織的利益同自我的利益進行整合，為共同的利益更加發(fā)奮地工作?；赪agner等[16]關于心理所有權是對特定目標的責任感的觀點，擁有心理所有權的員工會認為自己是組織的一員，愿意承擔起保護組織的責任，不會輕易離開組織。Avey等[24]人的研究表明，心理所有權對離職傾向有負向預測作用。黃海艷和陳松通過對10家私企的218位員工進行調查，發(fā)現(xiàn)較高的心理所有權能降低員工的主動離職傾向[25]。據(jù)此，提出假設3：心理所有權對離職傾向有顯著的負相關。

4.心理所有權在員工—組織匹配和離職傾向之間的中介作用

通過對以往的文獻的回顧可以發(fā)現(xiàn)，心理所有權在很多研究中都充當著中介變量的角色。比如Dyne和Pierce[17]在他們的探索性研究中發(fā)現(xiàn)，心理所有權與員工態(tài)度與工作行為正相關，并且心理所有權在兩者之間起到了中介的作用。張德鵬[26]在他的實證性研究中，通過對52位在讀的MBA研究生進行調查，發(fā)現(xiàn)心理所有權在顧客參與創(chuàng)新對口碑推薦意愿的關系中，起到了重要的中介作用。盛瓊芳[27]調查顯示在組織變革與員工工作表現(xiàn)中，心理所有權起到了完全中介的作用。

當員工與組織之間有較好的匹配時，員工對組織的所有感就會得到增強，愿意為組織付出努力，對組織產(chǎn)生特別的權力和責任，逐漸與組織融為一體，從而不會隨意離開這個“家”[28]。因此，促進員工與組織之間的良好匹配，可以增強員工對組織的心理所有權，降低員工的離職傾向。目前眾多學者驗證了員工—組織匹配和離職傾向，心理所有權和離職傾向之前的關系，并發(fā)現(xiàn)員工—組織匹配和心理所有權都能對員工的態(tài)度和行為有較好的解釋和預測作用，同時，員工—組織匹配對心理所有權又有重要的影響。因此，文章預測員工—組織匹配可以通過影響心理所有權對員工的離職傾向產(chǎn)生影響。提出假設4：心理所有權在員工—組織匹配和離職傾向之間起著中介作用。

綜上所述，文章的研究模型如圖1所示。

圖1 心理所有權對員工—組織匹配和離職傾向的中介作用模型圖

二、研究方法

（一）研究對象

來自數(shù)十所高校的560名教師參與了本項目的調查。研究采用問卷調查法，以便利抽樣的方式，總共發(fā)放了360份紙質問卷和200份電子問卷。其中，紙質問卷分兩次派發(fā)，間隔時間為兩周。為了保障數(shù)據(jù)的真實性以及降低共同方法偏差的影響，課題組對調查過程進行了監(jiān)控，如為消除被調查對象的顧慮，明確告知受測者調查的匿名性并承諾對他們所填答的所有信息絕對保密；隱匿各分量表的標題，避免受測者的猜忌、恐懼、自我保護等心態(tài)而影響其回答的客觀性；設計反向題，減少答題者的不經(jīng)心等。紙質問卷分兩次發(fā)放、電子問卷有償填答等措施也能一定程度上降低共同方法偏差的影響。

研究最終收回468份問卷，剔除無效問卷之后，有效的數(shù)據(jù)414份，有效回收率88.46%。樣本的基本情況：（1）性別：男教師198人；女教師216人。（2）年齡：30歲及以下者88人；31～40歲192人；41～50 歲 95 人；51 歲及以上者 39 人。（3）職稱：初級、中級職稱分別為95人和186人；高級職稱（含副高）為 133 人。（4）學歷：本科及以下、碩士、博士分別為86人、222人、106人。（5）校齡：在本校工作年限2年及以下者90人；3～5年者79人；6～10年者107人；工作年限達到11年及以上者138人。

（二）測量工具

1.員工—組織匹配量表

文章采用Cable和Judge所開發(fā)的員工—組織匹配量表[21]。該量表共有7道題，量表采用李克特5點計分法，從“很不同意”到“非常同意”分別計1～5分，分級越大反映了員工知覺感知到與組織的匹配度越高。文中，量表整體的Cronbach's α系數(shù)為0.867，顯示量表的信度非常好。

2.心理所有權量表

采用Dyne等開發(fā)的心理所有權量表[17]。該量表包含7道題項，其中有6個題項正向計分，1個反向計分。量表中普遍使用表達占有感的詞匯（如：“我的”“我們的”）。量表整體的Cronbach's α系數(shù)為0.879，顯示量表的信度非常好。

3.離職傾向量表

離職傾向的量表來源于樊景立的設計[29]。該量表包括4個題項，問題的形式是1～5級，分別代表很不符合、不符合、無法判斷、比較符合，非常符合，員工的離職傾向越高分值越大。量表整體的Cronbach's α系數(shù)為0.870，顯示量表的信度非常好。

4.控制變量

以往的研究表明，性別、年齡、學歷、職稱、工齡等人口統(tǒng)計變量與組織行為與員工心理反應存在一定程度的關聯(lián)性[30]。所以文章采取的人口背景資料包括，性別、年齡、學歷、職稱、校齡等五個人口統(tǒng)計變量。

5.數(shù)據(jù)分析

運用SPSS19.0進行數(shù)據(jù)分析，包括相關分析、層次回歸分析等。

三、結果分析

（一）描述性統(tǒng)計分析

各變量的均值、標準差和相關系數(shù)如表1所示。數(shù)據(jù)顯示，員工—組織匹配和離職傾向顯著負相關（r=-0.39，p<0.01）。員工—組織匹配和心理所有權顯著正相關（r=0.63，p<0.01）。心理所有權與離職傾向顯著負相關（r=-0.40，p<0.01）。

（二）假設檢驗

為了進一步驗證員工—組織匹配、心理所有權和離職傾向三個變量之間的關系，文章采用分層回歸分析，對變量兩兩之間的前因后果關系進行驗證。分析結果如表2所示。

1.員工—組織匹配對心理所有權的回歸分析

由表2方程1中的基礎模型和模型1對比可知，性別、年齡、學歷、職稱、校齡五個人口變量對心理所有權沒有顯著影響，加入員工—組織匹配的影響后，R2達到42.80%，回歸分析的解釋力度增加了38.40%。同時員工—組織匹配對心理所有權的回歸系數(shù) β 值為 0.620，不等于 0，且顯著（p<0.001），由上面分析可知員工—組織匹配對心理所有權有顯著的正向影響。

表1 研究變量之描述性統(tǒng)計、相關分析及信度系數(shù)

表2 分層回歸分析結果

2.員工—組織匹配對離職傾向的回歸分析

由表2方程2中的基礎模型和模型1對比可知，五個人口變量對離職傾向的影響并不顯著（F=1.860,p>0.05），而加入員工—組織匹配的影響后，R2達到17.20%，回歸分析的解釋力度增加了16.20%。同時員工—組織匹配對離職傾向的回歸系數(shù)β值為-0.405，不等于 0，且顯著（p<0.001）。 由此分析可得員工—組織匹配對離職傾向有顯著的負向預測作用。

3.心理所有權對離職傾向的回歸分析

由表2方程2中的基礎模型和模型2對比可知，五個人口變量對離職傾向影響不顯著，加入心理所有權R2達到19.80%，回歸分析的解釋力度增加了18.80%。同時員工—組織匹配對心理所有權的回歸系數(shù)β值為-0.446，不等于0，且顯著 （p<0.001），由上面分析可知，由上面分析可知心理所有權對離職傾向有顯著的負向影響。

4.心理所有權的中介效應檢驗

（1）運用分層回歸法檢驗

1986年Baron和Kenny提出了判斷中介作用是否存在的方法，該方法有三個步驟：1）自變量和中介變量存在顯著相關。2）自變量和因變量顯著相關。3）因變量同時與自變量、中介變量回歸，中介變量的回歸系數(shù)達到顯著，而自變量的回歸系數(shù)相較于第二步減?。划?shù)谌阶宰兞繉σ蜃兞康幕貧w系數(shù)不再顯著時，這個中介起完全中介作用；當?shù)谌街械淖宰兞繉σ蜃兞康幕貧w系數(shù)減小，但仍達到顯著水平時，這個中介變量起到部分中介作用[31]。文章采用這種方法驗證前面提出的假設，驗證心理所有權在員工—組織匹配和離職傾向之間存在中介的作用。

前面已經(jīng)驗證了員工—組織匹配和心理所有權都對離職傾向存在著顯著影響，同時員工—組織匹配對心理所有權存在顯著相關，滿足了Baron和Kenny三步驟中的前兩步，因此，可以直接進行下一步的驗證。由表2方程2中的模型1及2與模型3的對比，當離職傾向為因變量，員工—組織匹配和心理所有權為自變量進行回歸分析，得出心理所有權的回歸系數(shù)為-0.306，p<0.001，仍然顯著。同時模型3中員工—組織匹配的回歸系數(shù)為-0.215（p<0.001），相較于模型1中的回歸系數(shù)降低了，但仍然顯著。這一結果說明了心理所有權對員工—組織匹配和離職傾向的關系有部分中介的作用。

（2）非參數(shù) Bootstrap 法檢驗

分層回歸分析的方法作為一種傳統(tǒng)的中介效應的檢驗方法，近年來其合理性和有效性受到了越來越多的質疑?；谶@種情況，為了能夠確保文中結論的準確性，研究在進行分層回歸的分析的基礎上，運用目前心理學和組織行為學等學科中較為流行的Bootstrap檢驗法進行中介效應的檢驗。

檢驗結果顯示，在95%置信區(qū)間下，中介檢驗結果顯示，在95%置信區(qū)間下，中介檢驗的結果沒有包含 0（LLCL=-0.0506，ULCI=0.0174），表明心理所有權的中介效應顯著，且中介大小為-0.0333。此外，控制了中介變量心理所有權之后，員工—組織匹配對因變量離職傾向的影響顯著（LLCI=-0.0724，ULCI=-0.0254，區(qū)間不包含 0），表明心理所有權在員工—組織匹配與離職傾向之間起到的是部分中介作用。

四、結論與啟示

（一）研究結論

文中選取高校414位教師為對象，圍繞員工—組織匹配、心理所有權、離職傾向的關系進行探討，研究驗證了所提出的假設（見表3）。

表3 假設檢驗結果匯總

1.員工—組織匹配與離職傾向的關系

研究驗證了員工—組織匹配對離職傾向的負向關系，員工與組織價值觀匹配越高，員工的離職傾向就越低。回歸分析結果顯示，員工—組織匹配對離職傾向的回歸系數(shù)為-0.405，員工組織之間的良好匹配能降低員工的離職傾向。隨著人力資源市場和社會保障體系的建立和完善，個體不再將組織作為未來生活的唯一寄托，對離職的顧慮也就逐步減弱，而員工與組織之間價值觀的匹配會降低員工的離職意愿，保障組織員工隊伍的穩(wěn)定性[32]。因此組織在招聘和培訓活動中，應該把重視員工價值觀和組織價值觀的匹配度問題。

2.員工—組織匹配和心理所有權的關系

研究發(fā)現(xiàn)，員工—組織匹配對心理所有權有顯著的正向預測作用。當員工與組織的價值觀匹配度越高，員工心理所有權越高，員工—組織匹配對心理所有權的回歸系數(shù)為0.620。這一分析結果與Van Dyne等人的研究結果相一致，表明個體與組織之間較高的價值觀匹配，會使兩者在態(tài)度與行為方面表現(xiàn)出諸多相似之處，這有助于員工與組織的和諧相處以及對共同目標的追求，從而使員工對組織產(chǎn)生依戀和歸屬之情。這種將組織與自身合二為一的積極情感體驗會對個體對組織的心理所有權產(chǎn)生影響[23]。

3.心理所有權和離職傾向的關系

心理所有權與離職傾向之間的關系再次得到驗證。結果表明，員工心理所有權越高，離職傾向就越低。如前所述，擁有心理所有權的員工可能會認為自己是組織的一員，通過角色以外的行為致力于完成工作，并愿意承擔起保護組織的責任，不愿意輕易離開組織。據(jù)此，組織在管理過程中，要重視提升員工的心理所有權。

4.心理所有權的中介作用

通過回歸分析的三步驟的方法和非參數(shù)Bootstrap法驗證了心理所有權的中介作用?；貧w分析的結果顯示，加入心理所有權后，員工—組織匹配對離職傾向的回歸系數(shù)由-0.306降低到-0.215，但仍然顯著，心理所有權在員工—組織匹配與離職傾向之間起到部分中介的作用。非參數(shù)Bootstrap法檢驗出來的結果也驗證了這一結果。結果表明，心理所有權在員工—組織匹配和離職傾向之間起到了部分中介的作用，員工—組織匹配可以直接影響離職傾向，也可以通過先影響員工心理所有權，進而影響員工的離職傾向。也就是說員工當感到自己的價值觀和組織的價值觀不一致時，就會產(chǎn)生離職的念頭；或者說，員工當感覺自己的價值觀與組織的價值觀不一致時，就會缺乏對組織的歸屬感，進而產(chǎn)生更強的離職念頭。

（二）管理啟示

組織的管理者要想從根本上降低員工的離職傾向，穩(wěn)定員工隊伍，可以從提高員工—組織匹配度及員工心理所有權兩方面來考慮。

1.提升價值觀的匹配

第一，招聘過程中，重視員工與組織價值觀的匹配。實證研究的結果表明，員工—組織匹配對離職傾向有顯著的負向影響，組織在招聘新員工的過程中，要關注員工與組織價值觀的匹配程度。如果被錄用的員工價值觀與組織價值觀匹配度高時，可以盡可能避免新錄用員工價值觀與組織價值觀不匹配而導致的離職行為，進而提高了招聘的有效性，降低了離職率。因此在員工加入組織前，組織應當向外界傳遞清晰的價值觀信息，讓外界能清晰地接收到組織價值觀信息，吸引到那些與組織價值觀相符的應聘者來加入組織，并且在甄選的過程中，拒絕那些與企業(yè)價值觀不符合的應聘者。

第二，新員工培訓過程中，加強價值觀的培訓。新員工加入組織之后，組織管理者通過對新員工進行系統(tǒng)的培訓，向新員工灌輸組織的文化與價值觀，鼓勵員工主動學習，使員工在潛移默化中內化企業(yè)的價值觀，認可組織的價值觀。

2.提升員工的心理所有權

根據(jù)研究結果可知，心理所有權對離職傾向有顯著的負向影響，組織可以通過提高員工的心理所有權，進而降低離職傾向。具體的做法可以是組織定期為員工組織集體活動，幫助有困難的員工解決問題；還可以適當?shù)貙T工放權，增加其對組織的控制感，提高其歸屬感，把組織當成自己的家；通過監(jiān)督參與、信息參與等員工參與組織管理的方式，讓員工提升對組織的歸屬感，加強其主人翁精神。

（三）研究不足與展望

研究還存在一些不足之處：首先，在調查過程中向被試強調了問卷填答的匿名性和保密性，對于某些問題不可避免地存在心理暗示和防御心理，這將影響研究結論的真實性和可靠性。其次，研究的對象為高校教師，研究結論是否適用于其他組織有待進一步檢驗。未來的研究有必要擴大樣本的采集范圍，使樣本更具有一般性。第三，員工—組織匹配與離職傾向之間的作用過程是比較復雜的，其影響因素除了心理所有權外，應有其他的變量。未來的研究，應考慮將其他相關變量納入研究框架，以更為準確、全面地探討員工與組織的匹配及其后果問題。