設(shè)計(jì)激勵(lì)員工的新通道

田新月

企業(yè)員工的創(chuàng)造性和積極性是企業(yè)創(chuàng)新活力的源泉，如何最大程度地激發(fā)出員工們的創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)有效管理，營(yíng)造出朝氣蓬勃的企業(yè)氛圍，找對(duì)激勵(lì)方法至關(guān)重要。針對(duì)不同行業(yè)的企業(yè)、性格各異的員工又有不同的激勵(lì)方式，關(guān)鍵在于找對(duì)適用于自己企業(yè)的激勵(lì)之法。

因人而異

針對(duì)不同年齡、不同性格的員工，企業(yè)需要在充分的工作分析與人員分析的基礎(chǔ)上有效識(shí)別他們差異化的需求，并采用靈活的激勵(lì)方式實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)。在這個(gè)過(guò)程中，溝通交流必不可少，這是增進(jìn)企業(yè)與員工彼此之間了解與信任的重要工具，有效的溝通會(huì)起到極大的激勵(lì)作用，不僅會(huì)使企業(yè)更好地知悉員工們對(duì)工作的期望以及迫切需求，適當(dāng)?shù)难哉Z(yǔ)激勵(lì)也會(huì)使員工獲得巨大的精神鼓舞，在被肯定的正面情緒中激發(fā)出為公司做貢獻(xiàn)的熱情與動(dòng)力。

作為最直接的激勵(lì)方式，合理的薪資和績(jī)效工資不可或缺，而且要考慮工齡這一因素，老員工和新員工的工資拉開(kāi)一定的差距，既可以使得老員工心理獲得平衡，在一定程度上也可以有效地激發(fā)新員工的積極性，實(shí)現(xiàn)有效的人才育留：采取合理的薪資結(jié)構(gòu)，切不可忽視職位差異而“一刀切”，這樣不但嚴(yán)重忽視了不同崗位的業(yè)務(wù)特點(diǎn)、責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)，還會(huì)激起許多員工的抱怨，難以激勵(lì)有能力的員工為公司貢獻(xiàn)力量，所以必須做好工作分析，明確不同崗位的客觀需求，建立以事為導(dǎo)向的有效晉升機(jī)制，才有可能實(shí)現(xiàn)科學(xué)的激勵(lì)，防止骨干人才的流失。

此外，還需針對(duì)不同層次的員工差異化的需求特點(diǎn)、性格特征以及發(fā)展路徑來(lái)進(jìn)行人員分析，為員工提出不同的發(fā)展規(guī)劃，讓他們自主選擇適合自己的職業(yè)路徑，并為不同的崗位、不同層次的員工量身定制不同的激勵(lì)方案。對(duì)于剛參與工作不久的90后來(lái)說(shuō)，經(jīng)驗(yàn)稍顯薄弱，技術(shù)也不夠純熟，但他們充滿學(xué)習(xí)的熱情，思維活泛，自主性、創(chuàng)新性較強(qiáng)，跳槽成本也相對(duì)較低，期望在工作中獲得價(jià)值認(rèn)可、成長(zhǎng)空間和發(fā)展機(jī)會(huì)，偏重于積累工作經(jīng)驗(yàn)與提升技術(shù)水平，因此要想留住人才，做好企業(yè)文化建設(shè)并為他們提供一定的發(fā)展空間是非常有必要的，在積極創(chuàng)新的工作氛圍中自然會(huì)激發(fā)出他們的激情與活力：對(duì)于已成為公司中堅(jiān)力量的中年員工來(lái)說(shuō)，他們需要承擔(dān)的家庭責(zé)任是不容忽視的，這就決定了他們對(duì)于物質(zhì)的需求比年輕員工要高一些，所以他們更看重薪資和晉升空間：而資歷較深的老員工，他們經(jīng)驗(yàn)和閱歷最豐富，對(duì)公司、對(duì)行業(yè)的認(rèn)識(shí)都比較深，忠誠(chéng)度較高，同時(shí)他們的惰性和自大心理也相對(duì)較強(qiáng)，重視地位且享受他人的尊重，故而要想激勵(lì)他們開(kāi)拓進(jìn)取，還需加強(qiáng)他們的主人翁意識(shí)，增強(qiáng)組織認(rèn)同感和歸屬感。

每家企業(yè)都有一本管理經(jīng)，這些經(jīng)驗(yàn)雖然不是萬(wàn)能寶典，但是對(duì)于有志于做好管理的企業(yè)來(lái)說(shuō)，他人成功的管理經(jīng)驗(yàn)還是有一定參考價(jià)值的，尤其是同一行業(yè)的企業(yè)，即使規(guī)模不同，定位各異，但知己知彼也是非常有必要的。而對(duì)于不同行業(yè)的不同企業(yè)來(lái)說(shuō)，要想做好管理這門(mén)功課，還是需要在不斷的實(shí)踐當(dāng)中找到適宜自身的用人之道，用獨(dú)特而有效的激勵(lì)方式調(diào)動(dòng)員工們的創(chuàng)造性和積極性，從而維持企業(yè)長(zhǎng)久的生命活力。

因企而異

對(duì)于零售、快遞、餐飲、加工制造等這些勞動(dòng)力密集型的企業(yè)來(lái)說(shuō)，員工的年齡以及學(xué)歷往往偏低，在充分競(jìng)爭(zhēng)的今天，如何最大限度發(fā)揮員工的熱情和創(chuàng)造力成為這些傳統(tǒng)企業(yè)普遍面臨的難題。許多行業(yè)領(lǐng)先者如沃爾瑪、海底撈等都已通過(guò)一系列符合自身特點(diǎn)的制度設(shè)計(jì)，部分解決了上述難題，獲得了較為快速的發(fā)展，在同業(yè)中從容領(lǐng)跑。

每家成功企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)都不是一句話就能概括的，但如果按重要程度和貢獻(xiàn)值大小進(jìn)行排序的話，排在最前列的那條經(jīng)驗(yàn)還是可以簡(jiǎn)單總結(jié)一下的。例如世界上最大的連鎖零售企業(yè)沃爾瑪百貨有限公司，其雇員數(shù)量在全球企業(yè)排名中是首屈一指的，能夠使得如此數(shù)量的員工心無(wú)旁騖、有條不紊地為企業(yè)謀求利潤(rùn)從而獲得擴(kuò)張式的發(fā)展，沃爾瑪?shù)墓芾砟芰梢?jiàn)一斑。其創(chuàng)始人山姆·沃爾頓曾說(shuō)：“當(dāng)多次看到某個(gè)部門(mén)經(jīng)理自豪地向我匯報(bào)他的各個(gè)指標(biāo)情況并告訴我他位居公司第五名，并打算在下一年度奪取第一名時(shí)，沒(méi)有什么比這更令人欣慰的了。如果我們管理者真正致力于把買(mǎi)賣(mài)商品并取得利潤(rùn)的激情灌輸給每一位員工和合伙人，那么我們就擁有了勢(shì)不可當(dāng)?shù)牧α?。”由此可?jiàn)，沃爾瑪?shù)募?lì)之道可以濃縮成一個(gè)詞——溝通。

據(jù)了解，沃爾瑪公司會(huì)以各種方式進(jìn)行管理者與員工之間的溝通，從公司股東會(huì)議到電話交談乃至衛(wèi)星系統(tǒng)，他們把有關(guān)信息共享方面的管理看作是公司力量新的源泉，是同行業(yè)中最早實(shí)行與員工共享信息并授予員工參與權(quán)的企業(yè)，與員工共同面對(duì)許多指標(biāo)是整個(gè)公司恪守的經(jīng)營(yíng)原則，每一件有關(guān)公司的事都公開(kāi)。任何一個(gè)沃爾瑪商店都公布該店的利潤(rùn)、進(jìn)貨、銷(xiāo)售及減價(jià)情況，并且不只是向經(jīng)理及助理們公布，而且向包括小時(shí)工和兼職工在內(nèi)的每位雇員公布各種信息，以此激發(fā)他們的上進(jìn)心。

的確，當(dāng)員工們了解了各自業(yè)務(wù)的進(jìn)展情況，知悉了公司的各種大小事務(wù)和內(nèi)部信息，也就會(huì)感受到管理的透明和公司對(duì)自己的信任，責(zé)任感與參與感倍增，將會(huì)自覺(jué)地產(chǎn)生出一種主人翁精神，最大限度地做好其本職工作，更加重視自身的價(jià)值并努力爭(zhēng)取更好的成績(jī)。因此，注重與員工間的溝通交流是任何一家企業(yè)的管理者在管理過(guò)程當(dāng)中必須學(xué)會(huì)的重要經(jīng)驗(yàn)。

再來(lái)看海底撈的激勵(lì)妙方。在海底撈員工看來(lái)：海底撈沒(méi)有冷冰冰的管理方式，更多的是極具人性化的管理方式。據(jù)了解，海底撈中的服務(wù)員大多是通過(guò)熟人互相引薦過(guò)來(lái)的，而且為了能留人，還為每一名員工都提供了住房福利，解決了他們的房租問(wèn)題：建立了一個(gè)名為“員工家屬養(yǎng)老金”的賬戶，規(guī)定每個(gè)月給大堂經(jīng)理、店長(zhǎng)以及在工作中有突出表現(xiàn)的員工的父母發(fā)放幾百元的養(yǎng)老費(fèi)用，以此獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀員工在工作中取得的成績(jī)；為了員工生病住院以后有資金保障，還建立了專門(mén)用于員工醫(yī)療方面的基金；而且為了幫助員工解決孩子的上學(xué)問(wèn)題，海底撈在四川簡(jiǎn)陽(yáng)出資千萬(wàn)元建立了一所寄宿制學(xué)校，讓優(yōu)秀員工的孩子免費(fèi)到這里接受教育：為了提高員工們的安全防范意識(shí)，管理者在日常管理中還會(huì)不厭其煩地向員工傳遞安全的重要性并傳授相應(yīng)的安全知識(shí)和技巧，比如，讓廚師長(zhǎng)對(duì)其他廚師培訓(xùn)如何預(yù)防被油滴濺傷皮膚的安全技能、告訴服務(wù)員在傳萊過(guò)程中如何避免被熱萊燙傷等等，通過(guò)這樣的安全培訓(xùn)，使員工在有效保護(hù)自己的同時(shí)也能感受到企業(yè)的人本關(guān)懷。

海底撈所做的一切都是為了給員工們營(yíng)造一個(gè)家的氛圍，使得無(wú)論是初來(lái)乍到的新員工，還是工作多年的老員工都會(huì)被海底撈人情味十足的管理方式所打動(dòng)。通過(guò)把以人為本具體化的方式解決了員工們的后顧之憂，員工們對(duì)企業(yè)的依賴感和忠誠(chéng)度自然會(huì)增強(qiáng)，從而將盡自己最大的努力自發(fā)地做好工作，踏實(shí)且長(zhǎng)久地為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。

美國(guó)企業(yè)家李·艾柯卡說(shuō)：“企業(yè)管理無(wú)非就是調(diào)動(dòng)員工的積極性”，而調(diào)動(dòng)員工積極性說(shuō)起來(lái)容易做起來(lái)難，而且并不是單純靠一種激勵(lì)要素就可以完成的任務(wù)。通過(guò)以上的例子就足以說(shuō)明，薪酬不是激勵(lì)和留住人才最重要的因素，在薪資競(jìng)爭(zhēng)力不強(qiáng)的情況下，用心且巧妙的激勵(lì)方法設(shè)計(jì)才是提升員工的滿意度、激發(fā)員工積極性和創(chuàng)造性的關(guān)鍵。每家企業(yè)都要找到適用于自身發(fā)展的激勵(lì)方式，從各個(gè)角度進(jìn)行深入的研究，創(chuàng)造一個(gè)能使員工感到是在為他們自己工作的環(huán)境，降低使組織成員對(duì)企業(yè)產(chǎn)生失落感的可能性，讓他們?cè)诠ぷ髦蝎@得不可多得的價(jià)值感與滿足感，不斷地激發(fā)其創(chuàng)新活力，進(jìn)而提高組織的效率，實(shí)現(xiàn)組織利益和個(gè)人利益的統(tǒng)一。