加強勞動者休息權保護問題研究

摘 要：休息權既是勞動者之自然權利，也是法定權利。落實對勞動者休息權的保障不但是出于人倫需要，也能更好的促進勞動者生產工作的進行，為社會勞動產出率提高之必要工作。而目前我國多數(shù)用人單位，尤其是私企侵犯勞動者休息權現(xiàn)象較為嚴重，而勞動者維權的積極性也不高，長此以往，不但對勞動者本人造成困擾，也是對我國法治的蔑視，對法律的架空。在此背景下，分析目前勞動者休息權保護現(xiàn)狀，剖析背后成因，提出解決方案顯得尤為必要。

1.休息權概述

1.1休息權概念

目前我國尚且沒有法律對于休息權的定義作出明確的界定，僅僅《憲法》提及有關休息權的內容，但也未具體界定。胡錦光先生和韓大元先生對休息權的界定是“休息權是勞動法依法律依據(jù)所享有的一項法定權利，其目的在于維持勞動者在勞動過程中的身體和心理健康，從而促進生產生活效率的提高。”總而言之，筆者拜閱眾多名家大作，各家學派對休息權定義雖略有差異，但大體相同，并未有實質性的分歧存在。

筆者在此將休息權定義如下：休息權指勞動者在勞動過程中依據(jù)法定或約定所享有的，旨在維護人類生存所必須之條件和生產效率之提高的一項為法律所明確規(guī)定的基本人權，包括最低層次的修整權、中間層次的休假權和最高層次的休息權。

1.2休息權保障之必要性

對勞動者休息權的保障是基本人倫物理和自然規(guī)律的要求，也是每個人都能夠感受到的基本需要。人的精力和體力是有限的，從事勞動勢必會消耗一定的精力和體力，如果毫無節(jié)制的無休止重復一定勞動勢必會對勞動者的精神或者身體造成損害，諸如抑郁癥、心臟病、高血壓等心理和物理疾病。人在一段時間的勞動之后，勢必會需要吃飯、睡覺、娛樂放松等方式來補充小號的體力和心力，唯有將勞動和休息恰當結合，才能實現(xiàn)消耗能量和補充能量之平衡，保障生產勞動的循環(huán)往復，避免竭澤而漁。

2.目前我國對休息權保障存在的問題

2.1用人單位對法律的規(guī)避

現(xiàn)實生活中，部分用人單位通過變相強迫勞動者加班來規(guī)避勞動法規(guī)定，諸如在下班之后召開各種各樣的培訓會等，借培訓技能的名義來強迫勞動者加班，此外還有通過獎金福利的限制、職位升遷的考核等變相強迫勞動者加班，美其名曰是勞動者為了獲得更大的收入而資源加班，是勞動者的“意思自治”。這些表面上看起來并未未違反法律規(guī)定的意思自治，實際上是對法律的蔑視，低廉的違法成本使得用人單位得以肆無忌憚的打法律擦邊球。

2.2變相加班、過勞情況嚴重

變相加班的表現(xiàn)形式不僅僅是再勞動者自支配的時間里召開各種各樣的培訓會、或者要求員工在規(guī)定上班時間之前提前到上班地點報到等，隨著社交通訊軟件的進步，相當一部分企業(yè)還強制其員工加入QQ群，微信群，并且要求員工24小時處于待命狀態(tài)，公司有工作消息就在群里發(fā)布，相關職員必須立即處理并反饋，這實質上就是一種加班，更有甚者一些企業(yè)負責人無視員工是處于休息期還是上班時，都要求員工隨傳隨到，而員工往往出于對自己在公司內前途的考慮和懾于領導權威，只得無奈接受。

目前我國勞動者的過勞情況普遍比較嚴重，“過勞死”也時有發(fā)生，在20世紀的日本“過勞死”的現(xiàn)象較為普遍，日本學者將其定義為“過于強大的工作強度導致勞動者基礎性疾病的迅速惡化進而引發(fā)其他致命疾病，導致勞動者死亡的現(xiàn)象”，過勞死不只發(fā)生在低收入、低學歷的人群，高學歷、高收入的精英人群中也時有發(fā)生，例如著名的社科院學者蕭亮中、中發(fā)電氣集團的董事長南民等，前幾年更曝出富士康的年輕員工因為不能忍受富士康非法加班帶來的巨大勞動壓力而跳樓自殺。

2.3休息權的落實存在行業(yè)差距

不同行業(yè)、不同類型公司在休息權的落實方面也存在著較大的差距，對于一些大的企業(yè)尤其是國企，對于法律法規(guī)的遵守程度較高，往往可以切實按照法律規(guī)定去保障勞動者的休息權，包括每周至少一天的休息日還有加班費以及帶薪休假等，國家機關和國有事業(yè)單位也基本上都可以做到這一點，但是對于為數(shù)更多的中小民營企業(yè)和個體企業(yè)來說，本身制度不是那么完善，對于法律法規(guī)的遵守程度也就較低，而這些小企業(yè)的工作人員往往都沒有正常的休息時間，更不用提休假、休閑，尤其是農民工這一群體，從事的都是高強度、高危險的工作，平均每天的勞動時間一般都在10幾個小時以上，這些勞動者能夠吃苦耐勞，其只要用人單位給予其較為合理的報酬，為了珍惜來之不易的工作機會就任由用工單位的壓榨。

3.休息權保障存在問題的成因分析

3.1企業(yè)逐利心理

逐利是企業(yè)的天性，關鍵是要看企業(yè)通過什么樣的方式來追求利潤，正確的方式當然是不斷的進行科技創(chuàng)新來增強其產品競爭力，擴大其市場占有份額；進行管理模式的改善，提高自身的經營管理水平，降低管理成本；通過合理的戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)術實施來保障企業(yè)經營計劃的落實。同樣的往往只有大型企業(yè)才能夠做到這一點，數(shù)量最為眾多的中小企業(yè)由于自身資本、技術和經營管理水平等限制，為了在激烈的市場競爭中生存下來，不斷的提高盈利水平，其往往只能通過簡單粗暴壓榨勞動者的方式來賺取額外利潤，相比于另行雇傭更多工作人員帶來的高成本，壓榨在職的工作人員雖然是違法的，但是仍然有不被查處的可能，而且即使被查處，警告、責令改正和低數(shù)額的罰款對于企業(yè)來說也是隔靴搔癢。

3.2勞動者怠于維權

面對用人單位通過各種各樣方式變相強迫加班，侵犯休息權的現(xiàn)象，員工往往只是吞聲咽氣，主要原因在于維權的途徑過于復雜，維權的成本較高。目前我國法律規(guī)定是有關勞動爭議，必須先申請勞動仲裁，只有先申請勞動仲裁此后才能向法院起訴，該規(guī)定的本意是為了減輕人民法院的辦案壓力，構建多樣化的糾紛解決機制，但落實到具體上，就是的勞動者維權成本變高，一是勞動仲裁的受理時間較長，二是申請也較為復雜，三是往往勞動者維權成功獲得的補償或者賠償也很少，這個維權過程卻要花費勞動者很多的時間和精力，因此勞動者不愿意維權。

3.3查處難度大

面對用人單位通過各種各樣方式變相強迫加班，侵犯休息權的現(xiàn)象，員工往往只是吞聲咽氣，固然有一部份工作人員并不清楚用人單位這樣做是違法的，但是更多的勞動者選擇忍氣吞聲的原因一是怕用人單位日后在工作上報復，二是維權的途徑過于復雜，維權的成本較高。目前我國法律規(guī)定是有關勞動爭議，必須先申請勞動仲裁，只有先申請勞動仲裁此后才能向法院起訴，該規(guī)定的本意是為了減輕人民法院的辦案壓力，構建多樣化的糾紛解決機制，但落實到具體上，就是的勞動者維權成本變高，一是勞動仲裁的受理時間較長，二是申請也較為復雜，三是往往勞動者維權成功獲得的補償或者賠償也很少，這個維權過程卻要花費勞動者很多的時間和精力，因此勞動者不愿意維權。一些用人單位正式看準了勞動者的這種心理，因此對勞動者更是肆無忌憚的進行壓榨，卻很少有勞動者站出來通過法律途徑來救濟自己的權利維護自己的權益。

3.4違法成本低

目前我國行政法規(guī)僅對用人單位侵害職工休息權的行為籠統(tǒng)規(guī)定為警告、責令改正和罰款這三種行政處罰措施，具體的罰款數(shù)額則由各個省份和地區(qū)政府根據(jù)本地區(qū)經濟發(fā)展水平等來制定具體的實施細則和標準。但各個省市對該項罰款的標準普遍較低，以《武漢市人社局行政處罰自由裁量適用標準》為例，用工單位月加班超過法定時間10個小時以內的，處以每人次100元罰款；10-20小時的，處以每人次200元罰款；20-30小時的，處以每人次300元罰款；30-40小時的，處以每人次400元罰款；超過40小時的，則處以每人次500元罰款。平均下來，大約是每人次每超過法定最高上限加班時間1個小時的，罰10元錢，這對于用工單位來說無異于隔靴搔癢，一般來說，一個勞動者每加班一小時給單位創(chuàng)造的利潤遠遠不只10元錢，正是違法成本如此之低，企業(yè)在違法行為當中獲取的收益遠遠大于其損失，才會使得企業(yè)明目張膽，肆無忌憚的讓職工加班。

3.5法律尚需進一步明確

我國勞動法的法律條文多是原則性的規(guī)定，具體實施起來難度較大，可操作性不強，例如《勞動法》41條表述“用人單位由于生產經營需要，經過…………”，在具體實踐中，什么情況下屬于“生產經營需要”？目前尚且沒有一個類似司法解釋的出臺來對法律的含義作出進一步的明確，這就導致實踐中用人單位任意解釋和利用“生產經營需要”，無限制的安排勞動者加班；根據(jù)《勞動合同法》第31條之規(guī)定，只有用人單位安排勞動者加班的才需要向勞動者支付加班工資，那么這就意味著如果用人單位沒有安排勞動者加班，是勞動者自愿加班的，則用人單位可以不支付加班報酬，致使部分不良用人單位千方百計通過制度設計來變相逼迫勞動者“自愿加班”。

4.完善對勞動者休息權保障之措施

4.1法律的補充和完善

正如前文所說，目前我國法律對于何種情況下用人單位可以安排勞動者加班的規(guī)定尚且不是十分明確，導致用人單位肆意利用法律規(guī)定尚不明確的漏洞而剝削勞動者，因此目前急需通過修訂法律或者是最高法出臺司法解釋來對法律規(guī)定中尚不明確的部分進行詳細的界定，尤其是“生產經營需要”的具體內容需要明確，此外還需要通過立法來彌補法律漏洞，諸如《勞動合同法》第31條“用人單位安排加班的，應當按照國家有關規(guī)定向勞動者支付加班費”，那么是不是意味著如果勞動者自愿加班的，用人單位就可以不向勞動者支付加班報酬？下一步的立法是不是應當考慮將用人單位變相強迫勞動者“自愿加班”視為用人單位安排勞動者加班。再比如《勞動法》第41條是唯一一條對用人單位安排勞動者加班作出的限制，該條規(guī)定的是用人單位經與工會和勞動者協(xié)商后就可以延長工作時間，那么如果實踐中出現(xiàn)工會同意加班但是勞動者不同意加班的情形該如何處理，如果部分勞動者同意而部分勞動者不統(tǒng)一加班的情形該如何處理，這些都需要法律和司法解釋進一步的進行明確。

4.2加強懲處力度

目前我國部分用人單位之所以總是肆無忌憚侵犯職工的休息權，一方面原因在于職工怠于維權，另一方面在于查處難度較大，即使查處了懲罰力度也很低，用人單位的違法成本較低，該問題在前文已經做出來較為詳細的闡述，因此筆者在此建議大幅度提升對用人單位侵犯職工休息權的懲罰力度，首先可以拓寬行政處罰種類，對于一些屢次侵犯職工休息權的企業(yè)可以對其采取責令停產停業(yè)甚至吊銷營業(yè)執(zhí)照的措施，對于情節(jié)嚴重可以對其負責人采取行政拘留的措施；其次罰款作為最常用的處罰手段，其罰款數(shù)額有待提升，根據(jù)“不讓違法企業(yè)從違法行為當中獲益的原則”，可以根據(jù)不同行業(yè)不同企業(yè)從違法加班中獲取的利息來具體確定罰款數(shù)額，實行較為靈活的罰款機制，對于多次違法安排加班的可以采取懲罰性的罰款措施，罰其一次就足以讓其元氣大傷，起到切實的震懾作用。

4.3加強勞動執(zhí)法隊伍建設

正如前文所提到的，目前負責監(jiān)察用人單位是否存在違法加班等侵犯職工休息權主要是勞動執(zhí)法部門，而目前我國企業(yè)數(shù)量眾多，勞動監(jiān)察的人手嚴重不足，平攤到每位勞動監(jiān)察人員身上的工作量過大，使得其無法保質保量的及時處理有關糾紛，因此建議加強勞動執(zhí)法隊伍的建設，一方面要擴大勞動執(zhí)法隊伍的規(guī)模，合理的根據(jù)行業(yè)、地區(qū)來劃分每個勞動監(jiān)察人員的負責區(qū)域，讓其監(jiān)察對象具體到幾個或者一個地區(qū)的企業(yè)，明晰責任機制，將責任細分到每個監(jiān)察人員身上，確保權責一致；另一方面要定期對勞動監(jiān)察人員的法律水平進行培訓和考核，通過定期考核和組織學習來保證身處一線的執(zhí)法人員能夠對新出臺或者新修訂的有關法律法規(guī)了然于胸，做到執(zhí)法于法有據(jù)。

結語

本文在對勞動者休息權概念界定的基礎之上，通過分析目前我國對于勞動者休息權保護的現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)了存在諸如用人單位對法律的規(guī)避、變相加班、過勞情況嚴重等問題，進而從企業(yè)自身的角度、現(xiàn)行法律法規(guī)的角度以及勞動者自身角度來對這些問題的成因進行分析，最后針對這些問題提出了幾點建議，以期對勞動者休息權保護的加強貢獻一二。

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作者簡介：

張航（1994-），男，民族：漢，籍貫：河南省許昌市，學歷：碩士研究生，研究方向：民商法。

（作者單位：中南財經政法大學法律碩士教育中心）