淺析激勵理論在現(xiàn)代企業(yè)管理中的運(yùn)用

范登科 葉星辰

摘 要：人的問題一直是企業(yè)管理最核心的問題，而如何能夠使得企業(yè)員工主動地付出自己的勞動來為企業(yè)創(chuàng)造利潤便是激勵理論最終要達(dá)成的效果。在現(xiàn)代企業(yè)管理市場競爭愈加激烈的情況下，激勵理論也逐漸受到人們的重視，但從整體狀況來看，激勵理論仍未在大部分企業(yè)中發(fā)揮應(yīng)有的效果。從微觀角度講，這為企業(yè)的發(fā)展造成了一定的阻礙，從宏觀角度講，這使得整個國內(nèi)市場存在潛在的資源閑置，不利于我國整體市場的發(fā)展。本文旨在對激勵理論的原理以及應(yīng)用做簡要分析，以使企業(yè)有更好的發(fā)展。

關(guān)鍵詞：企業(yè)管理 激勵理論

隨著經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展進(jìn)行，在不擴(kuò)大企業(yè)經(jīng)營規(guī)模的情況下資源利用已近飽和，這就使得企業(yè)需要將經(jīng)歷投放在提高資源質(zhì)量上，由此，關(guān)于人力資源的激勵理論便受到了重視。激勵理論的核心內(nèi)容便是處理員工的目標(biāo)，動機(jī)，需要，行為這四者之間的關(guān)系。人從需求中產(chǎn)生了動機(jī)，進(jìn)而擁有了目標(biāo)，最終做出特定的行為來實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)，這便是四者之間的關(guān)聯(lián)，激勵便是利用外界的特定條件最終達(dá)到引導(dǎo)人們行為的目的，對企業(yè)來講，便是為企業(yè)謀取最大的經(jīng)濟(jì)利益。激勵理論可以說是現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展體系中極其重要的一部分。

1 激勵理論的原理分析

激勵理論最先產(chǎn)生于西方心理學(xué)，激勵從本質(zhì)上來說是心理學(xué)和管理學(xué)相結(jié)合的一個過程，在管理學(xué)上，激勵理論一般有三種類型，第一種類型是通過滿足員工需求的激勵理論，其典型便是馬斯洛的需求層次理論，將員工的需求分為數(shù)個層次，從底層的生存需要到最頂端的自我實(shí)現(xiàn)的需要，滿足的層次越高，激勵效果就會越好。第二種類型是過程型的激勵理論，典型是弗魯姆的“期望理論”，即激勵作用=目標(biāo)×效價，這就意味著激勵效果不單單取決于企業(yè)可以給員工提供什么，也取決于員工需要什么，只有當(dāng)二者的共同作用達(dá)到最大時，才是最有效的激勵。第三種便是強(qiáng)化理論，這種理論通常只是尋找方法與結(jié)果之間的聯(lián)系而并非探求其內(nèi)在作用過程，但歸根究底還是滿足了人的需求才能起到正向激勵的作用。所以從總體上來看，無論是哪一種激勵類型，最終還是落到了滿足人們需求的這一本質(zhì)上，因此，滿足員工的需求便是激勵理論的根本方式。

2 激勵理論的運(yùn)用

2.1了解員工需求，為激勵提供方向

充分了解員工的需求是企業(yè)實(shí)施激勵的第一步，也是最關(guān)鍵的一步，根據(jù)第一種類型的激勵理論，綜合我國目前的國情來看，“金錢”仍是大多數(shù)人所追求的首要目標(biāo)，因此，為員工提供合理并且足額的薪酬是首要的激勵方式，當(dāng)然對于不同職位的員工，除了薪酬之外還有更高層次的需求，比如剛?cè)肼毜男聠T工，年齡比較小，自身生存的需要是目前來講最重要的需求，所以針對此類員工薪酬當(dāng)時最有效的激勵，但是對于已經(jīng)在社會上立足，有足夠的收入來源并且在企業(yè)中已經(jīng)有了一定職務(wù)的人來講，薪酬的激勵效果顯然不足，在這種情況下就要探究其他需求例如對人際關(guān)系的需求或者對自我能力提升的需要，又或者是自我抱負(fù)的實(shí)現(xiàn)，這種高層次的需求常見于企業(yè)的管理層。因此，針對不同的員工類型，了解不同的需求并采取相應(yīng)的方式會成為企業(yè)激勵作用最大化的首要條件。

而依照第二種理論，即過程型的激勵理論，只有當(dāng)效價和目標(biāo)的共同作用最大時，才能產(chǎn)生最大的激勵效果。效價指的是人們實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)對自己而言的作用。因此單純的提供給員工過高的報酬卻要求員工提供遠(yuǎn)超其能力范疇的行為不僅僅沒有起到激勵效果，甚至可能會使得員工對自己能力產(chǎn)生懷疑，進(jìn)而產(chǎn)生其他的消極心理。所以提供與員工能力相匹配，或者與員工需要程度相對等的激勵也是必不可少的。

2.2創(chuàng)造公平的職業(yè)環(huán)境，保障激勵的正向作用

激勵是一種管理方式，而根據(jù)強(qiáng)化理論，只有在合理的管理環(huán)境中，激勵才能發(fā)揮出其應(yīng)有的作用。需求型激勵和過程型激勵強(qiáng)調(diào)的是企業(yè)的激勵方式，而強(qiáng)化理論則是在不同外部環(huán)境中，激勵對人作用的效果的大小。例如，如果一個企業(yè)按照員工的能力來安排職務(wù)，而并非其資歷或，工作時間，這就為員工創(chuàng)造了一個相對公平的競爭環(huán)境，而公平環(huán)境的實(shí)現(xiàn)，則有賴于負(fù)責(zé)的管理者、合理的企業(yè)制度以及良好的企業(yè)文化。也只有在公平的環(huán)境中，員工才能感受到激勵對其職業(yè)的影響，反觀一些企業(yè)，其企業(yè)管理制度的制定是建立在優(yōu)秀員工，管理人員這少數(shù)人的基礎(chǔ)上的，這種不公平的環(huán)境在基層員工心中勢必會產(chǎn)生不接受的情感，在這種管理制度之下，員工潛意識的認(rèn)為“激勵”是一種企業(yè)對不公平管理制度的補(bǔ)償行為，而并非激勵制度，長時間之后企業(yè)就需要付出更多來激勵員工，如此循環(huán)，企業(yè)效益沒有增加反而成本不斷升高，這便是管理環(huán)境對激勵理論的負(fù)作用。由此看來，除了采取正確的激勵方式之外，合適的激勵環(huán)境也是良好的激勵效果的重要保障。

2.3建立良好的情感聯(lián)系有助于激勵作用的長久有效

企業(yè)與員工，管理者與被管理者，彼此之間都有著密切的聯(lián)系，如果僅僅是由于權(quán)威作用或者完全是利益驅(qū)使所達(dá)到的激勵效果必然不會長久。而從長遠(yuǎn)的角度來看，最終是不利于企業(yè)的發(fā)展的，當(dāng)這種權(quán)威作用削弱或者利益不足以滿足需求時，員工又會回復(fù)到之前的狀態(tài)。所以，只有建立在良好情感聯(lián)系基礎(chǔ)上的激勵才是長期有效的激勵，員工通過這種情感聯(lián)系對管理者和企業(yè)產(chǎn)生了信任，也清楚地知道企業(yè)的發(fā)展最終會有利于自身的發(fā)展。為了達(dá)成這種良好的情感聯(lián)系，就要求企業(yè)的管理者在平時的管理過程與溝通過程中端正自己的位置，以一種平等的姿態(tài)面對員工，在廣開言路，吸收建議改進(jìn)管理的同時也為激勵手段的實(shí)施創(chuàng)造環(huán)境。

3.總結(jié)

綜上所述，激勵制度無論是何種類型，都是管理科學(xué)和心理學(xué)的有機(jī)結(jié)合，無論是需求型還是其他類型的激勵方式，都建立在員工需求的基礎(chǔ)上，因此企業(yè)在采取激勵制度時，不僅僅要關(guān)注自己可以提供什么，更重要的是員工需要什么，只有如此，激勵制度才更持久有效。有效的激勵制度才能在企業(yè)管理中甚至企業(yè)文化建設(shè)中起到更深遠(yuǎn)的作用。