集體合同主體法律問題研究

摘 要：集體合同的建立在緩和勞資沖突、和諧勞動關系、維護企業(yè)職工的合法權益、穩(wěn)定社會經(jīng)濟秩序方面發(fā)揮了及其重要的作用，已經(jīng)成為世界各國普遍運用的調(diào)整勞資關系的重要的法律制度。目前我國也采納了集體合同制度，但是由于多種原因，集體合同制度存在了很多問題，諸如集體合同越來越形式化、內(nèi)容往往是援引的法律原則空洞缺乏可操作性等，因為使得集體合同建立的初衷難以實現(xiàn)，不能有效維護勞動者的合法權益。在集體合同制度存在的諸多問題中，筆者認為最為關鍵的就在于集體合同制度中的主體界定不明確、相關法律不健全，工會沒有發(fā)揮應有的作用。所以筆者以我國相關理論和實踐為基礎，著手研究集體合同法律制度中的主體方面存在的問題，并提出完善的建議，以期完善我國的集體合同制度，使其維護勞動者合法權益、和諧勞資關系的功能得以發(fā)揮。

關鍵詞：集體合同 集體談判 監(jiān)督主體

目前，我國正處于市場經(jīng)濟的轉型期，社會主義市場經(jīng)濟得到了快速的發(fā)展，我國的勞動關系和社會經(jīng)濟關系都發(fā)生了巨大的變化。集體合同制度在我國得以迅速發(fā)展，企業(yè)中普遍開展集體談判，與單個勞動者與用人單位簽訂的勞動合同相比，集體合同有諸多優(yōu)點，可以對勞動者的合法權益進行有效的維護，但是在經(jīng)濟體制轉變的大背景下集體合同的問題也顯現(xiàn)出來，如工會獨立性缺失、企業(yè)單位的不當勞動行為缺乏有效規(guī)制及政府的作用不能有效發(fā)揮等使得目前我國的集體合同制度對勞動者的利益保護不足。另外我國的勞動法領域對于勞動關系的法律法規(guī)不健全和勞動關系市場化，以及部分地方政府過分關注經(jīng)濟發(fā)展重視企業(yè)而忽視勞動者的利益保護，致使集體性的勞動爭議案件頻頻出現(xiàn)，勞資沖突越來越嚴重，亟需完善集體合同制度，以緩和勞資沖突協(xié)調(diào)勞資雙方的利益。然而目前我國的集體合同法律制度中還有很多沒有明確的問題，最為關鍵的問題就是集體合同法律制度中的合同主體沒有明確的界定，缺乏一個明確的集體合同主體體系的架構，實踐中集體合同的主體方面存在了很多問題，限制與影響了集體合同法律制度優(yōu)勢的發(fā)揮。

一、集體合同主體概述

（一）集體合同的界定

通說認為，在勞動關系中勞動者一方是依附、從屬于用人單位一方的，即在勞動關系中勞動者依附于于用人單位而存在，勞動者的出現(xiàn)是以用人單位的存在為前提的，勞動者的勞動與用人單位生產(chǎn)資料結合產(chǎn)生社會價值，因而說不論經(jīng)濟上還是人格上勞動力提供方都是從屬于勞動力使用方的，這就決定著作為勞動力提供方的勞動者一方與作為勞動力使用方的企業(yè)經(jīng)營者或用人單位之間存在著既統(tǒng)一又矛盾的利益的共生性與差異性。首先勞動關系雙方利益的實現(xiàn)必須依賴勞動力所有者和勞動力需求者的結合，離開了任何一方都不能帶來經(jīng)濟利益，兩者的利益存在共生性的特征，使得兩者之間存在著一種不可分割的關系。其次，勞動者將其勞動力的使用權作為商品交換給用人單位使用，其交換價格也就是用人單位支付給勞動者的工資、提供的勞動條件條件和職業(yè)保障。然而企業(yè)是以盈利為目的的，企業(yè)的經(jīng)營活動就是為了獲得最大的利益，趨利性必然促使企業(yè)采取各種包括降低勞動條件和職工工資等措施以期降低成本和提高效率，這必然就會損害到勞動者的合法權益。這使得勞動關系雙方之間這種共生的利益存在著天然的差異性，這種差異性導致兩者的對立甚至對抗，正因為如此，美國米爾斯教授認為整個勞動關系的運行過程就是通過法律、工會等手段平衡勞資關系自然不平等的過程。[1]

（二）集體合同法律關系主體

眾所周知，法律關系中的主體是依照法律的規(guī)定產(chǎn)生的參與法律關系的人，在一般的民事合同法律關系中，合同的主體主要是法律關系的建立者和法律效果的承擔者，是以自己的意思進行民事活動、承擔相應民事法律后果的人，即合同的主體包括兩個方面：其一是締結契約的主體，即合同的簽訂者，就是以自己的意思表示和外在行為簽訂合同的人；其二是履行契約的主體，即合同成立生效后的承擔法律效果的人，就是承擔合同履行的權利和義務的人。對于一般的民事合同而言，“既然契約的權利和義務只能根據(jù)當事人的自由意志才能產(chǎn)生，故只有表示愿意接受契約約束的當事人才受契約的約束，而其效力不能及于未加入契約關系的第三人。”[2]也即合同的相對性原理要求基于當事人的自由意思表示所產(chǎn)生的權利義務只能約束雙方當事人，除法律另有規(guī)定或只為第三方設定權利的以外不及于第三方，即合同的訂約主體與履約主體是一致的。

根據(jù)我國《勞動合同法》第五十一條之規(guī)定，企業(yè)職工一方與用人單位通過平等協(xié)商可以簽訂集體合同。集體合同由工會代表企業(yè)職工一方與用人單位訂立；尚未建立工會的用人單位，由上級工會指導勞動者推舉的代表與用人單位訂立。根據(jù)該條的規(guī)定，用人單位是集體合同的資方主體毋庸置疑，然而需要界定的是集體合同的勞方主體。該條第一款規(guī)定，企業(yè)職工一方與用人單位簽訂集體合同，然而第二款卻規(guī)定由工會代表職工與用人單位簽訂集體合同。由此引發(fā)學界對集體合同勞方主體界定之爭論，并產(chǎn)生三種相應學說，即“代理說”、“工會主體說”和“共同主體說”。

二、集體合同主體現(xiàn)狀

（1）集體合同主體立法現(xiàn)狀

從立法的層級和立法主體我們可以總結以下規(guī)律。首先，我國集體合同主體的立法層級包括法律、部門規(guī)章、地方性法規(guī)或規(guī)章和其他規(guī)范性文件，層級分明，符合立法規(guī)范。其次，在立法主體方面，除了全國性立法以及地方性法規(guī)或規(guī)章外，人力資源與社會保障部（勞動部、勞動和社會保障部）、全國總工會、中國企業(yè)聯(lián)合會、中國企業(yè)家協(xié)會是絕大部分部門規(guī)章或規(guī)范性文件的制定主體，從側面反映了集體合同主體的勞動屬性和經(jīng)濟屬性。再次，在時間跨度上，我國集體合同制度的相關立法是在《勞動法》頒布后，逐漸由中央向地方發(fā)展和完善的，在時間上具有延續(xù)性。其中，2000年至2010年這十年是集體合同立法的主要發(fā)展時期，說明集體合同行為在我國逐漸受到重視。最后，在內(nèi)容上，主要以集體合同為，少部分部門規(guī)章和規(guī)范性文件規(guī)定了集體合同行為規(guī)范、試行辦法、相關主體推進集體合同制度施行的通知。從微觀層面而言，在勞方主體方面，《勞動法》第三十三條賦予了企業(yè)職工有與企業(yè)簽訂集體合同的主體資格，并規(guī)定了集體合同的主要內(nèi)容與簽訂程序。

《勞動合同法》第三十三條規(guī)定，由工會或沒有建立工會的企業(yè)職工推舉的代表與企業(yè)簽訂集體合同，確立了工會或者職工代表的代表權。由此可以看出，工會是作為勞動者的代表與資方訂立集體合同，因此工會與資方訂立集體合同應當以勞動者的利益為根本出發(fā)點。因此法律對工會在集體合同中的行為進行了相應規(guī)制?！吨腥A人民共和國工會法》賦予了工會代表勞動者簽訂集體合同的主體資格。《集體合同規(guī)定》對工會的代表權限、協(xié)商內(nèi)容、協(xié)商程序進行了進一步規(guī)定，其中，在設立工會的企業(yè)職工一方的集體協(xié)商代表由工會選派，職工一方的首席代表由本單位工會主席擔任，工會主席缺位的由工會主要負責人擔任。在資方主體方面，《勞動合同法》第四條也作出了具體規(guī)定，該項規(guī)定明確了用人單位有與職工或工會進行集體協(xié)商集體談判的義務?！都w合同規(guī)定》以專項部門規(guī)章的形式進一步對協(xié)商代表的確立、協(xié)商內(nèi)容、協(xié)商程序進行規(guī)定。

在監(jiān)管主體方面，《勞動法》第三十四條規(guī)定勞動行政部門對集體合同具有審查監(jiān)督權。并且在《勞動法》第十一章賦予了縣級以上勞動行政部門依法對用人單位遵守勞動法律、法規(guī)的情況進行監(jiān)督。

（2）集體合同主體的實踐現(xiàn)狀

1995年《勞動法》頒布實施，標志著集體合同制度作為調(diào)整勞動關系的一項重要法律制度，在我國正式建立實施。2005年底，全國生效集體合同75.4萬份，覆蓋137.8萬個企事業(yè)單位、職工10384萬人。[3]2010年5月，人力資源與社會保障部會同中華全國總工會、中國企業(yè)聯(lián)合會發(fā)動推進集體合同制度實施的“彩虹計劃”，通過該計劃使得集體合同覆蓋范圍不斷擴大，集體合同制度建設取得明顯成效。但是由于集體合同主體的重視程度不同導致該項工作開展不平衡，集體合同的實際效用沒能得到充分發(fā)揮。2014年人力資源社會保障部、全國總工會、中國企業(yè)聯(lián)合會、全國工商聯(lián)聯(lián)合發(fā)布《關于推進實施集體合同制度攻堅計劃的通知》，攻堅計劃的總目標是確保2015年末集體合同簽訂率達到80%，2016年繼續(xù)鞏固和提高集體合同的簽訂數(shù)量及質量。

三、我國集體合同中主體出現(xiàn)的問題

（1）資方主體地位并不明確

首先，在國有企業(yè)和集體企業(yè)為主導的公有制企業(yè)中，因為現(xiàn)代的企業(yè)制度的引入程度不同，以致部分企業(yè)機制轉化未完成，產(chǎn)權關系不明確，企業(yè)的高級管理人員的權利沒有真正落實，我們知道，我國法律規(guī)定在公有制企業(yè)中從事公務的人員為國家工作人員，使得公有制企業(yè)中部分企業(yè)的高級管理人員在代表企業(yè)利益的同時，還代表著國家的利益，因而導致在這些公有制企業(yè)中雇主的主體地位尚未明確，在這些企業(yè)中，如若要建立集體合同制度就需要法律來界定此時簽訂集體合同廣大企業(yè)職工的對立方是誰，是國家還是企業(yè)的高級管理者？甚至于在我國公有制經(jīng)濟的初衷里，這些公有制企業(yè)中的企業(yè)職工與企業(yè)管理者一起維護的是國家的經(jīng)濟利益，理論上不存在利益的對立性，而實際上這些企業(yè)在經(jīng)濟收入上是存在著利益差異的。在這種模糊中，企業(yè)經(jīng)營者的自主決定權很難實現(xiàn)，甚至在已經(jīng)實行現(xiàn)代企業(yè)制度的股份制企業(yè)中，公有制企業(yè)與國家的關系，使得集體談判也只能在上級單位或者股東大會對勞動標準方面的強制性規(guī)定內(nèi)進行，這必然使得集體談判的功能大打折扣。其次，在個體經(jīng)濟、私營經(jīng)濟和外資經(jīng)濟等非公有制企業(yè)中，雇主的主體資格雖然確定，但企業(yè)的逐利性使得這些企業(yè)排斥對抗自己利益的工會組織的組建，害怕工會力量的強大會與資本力量想抗衡，從而影響到企業(yè)經(jīng)營管理和決策。由于法律漏洞的存在，即使組建了工會的企業(yè)中，工會組織不完善，工會的作用發(fā)揮的有限，是工會的設立流于形式，這也使得集體合同的談判中資方主體的地位混淆不清，在勞資關系中雇主方始終處于強勢地位。[4]

（2）資方主體的不當勞動行為

資方的不當勞動行為是指用人單位所為的不公正勞動行為。在我國，用人單位進行市場競爭的主要優(yōu)勢在于降低成本獲得差價，這就促使企業(yè)極力地降低價格同時提高產(chǎn)品的質量獲得高額的差價利益。故而很多用人單位將現(xiàn)代企業(yè)管理模式解讀為對企業(yè)的全方位的控制，不僅控制企業(yè)產(chǎn)品的生產(chǎn)數(shù)量和質量，還控制企業(yè)職工的工作時間，并將工資高低作為控制的手段之一。用人單位通過停職、減薪等經(jīng)濟收入方面的差別待遇以及給予勞動者某種精神壓力或負擔的精神上的差別待遇來阻止企業(yè)職工加入工會，甚至干涉工會的活動，間接地影響勞動者群體利益。[5]用人單位的這些行為影響了工會的組建和工會維護勞動者合法權益職能的發(fā)揮，甚至用人單位委派高級管理人員兼任工會干部，處理工會相關工作，使得工會帶有了單位行政的色彩，致使大量的新組建的企業(yè)工會被用人單位改造的面目全非，違背了我國建立工會制度的初衷，最終使得企業(yè)職工不相信工會，誤解工會是企業(yè)的行政部門，勞資關系更加緊張，當出現(xiàn)勞資沖突時，企業(yè)職工不會尋求企業(yè)內(nèi)部的救濟機制解決糾紛，轉而尋求訴訟等體制外的救濟方式，使得企業(yè)內(nèi)部的勞資矛盾上升為社會矛盾。

（3）工會獨立性缺失

工會的產(chǎn)生是為了改變單個勞動者不能對抗擁有資本的用人單位的狀況，從而改變勞動者的弱勢地位，形成勞動者的團體與用人單位進行集體談判，簽訂集體合同。工會要想真正代表勞動者的合法權益，使得集體談判具有有效性，就要使工會獨立于用人單位和政府，工會的權利來自于勞動者，也真正地代表勞動者。然而目前我國的工會組織還有很多不完善的地方，工會的沒有實現(xiàn)真正的獨立性。首先，我國工會的組建和活動受政府的影響。我國是一元化工會體制的國家，我國唯一一個合法的工會組織就是中華全國總工會工會系統(tǒng)，只有在全國總工會系統(tǒng)內(nèi)的工會才具有合法的地位，中華全國總工會在我國具有崇高的政治地位，使得我國的工會具有政治性，導致工會的基本職能不是純碎的代表勞動者利益，而是服從于中國共產(chǎn)黨的領導，工會的組建不是為了為了壯大勞動者增強勞動者的集體話語權維護勞動者的合法權益，而是成了約束勞動者的行為，避免大規(guī)模的勞資沖突，維護社會的和諧穩(wěn)定。其次，工會的經(jīng)濟來源不獨立。在我國，就目前的相關法律規(guī)定來看，工會的經(jīng)費來源主要有會員按職工工資的0.5%交納的會費、企事業(yè)單位和機關每月按全部職工工資的2%撥繳的經(jīng)費、工會所在的企事業(yè)單位上繳的收入，政府的補助以及其他收入。

（4）監(jiān)督主體缺位

從《勞動法》實施以來，集體合同制度在我國實行的十幾年里，集體合同的數(shù)量已經(jīng)有了大幅度提高，但在我國集體合同的推行更多的依靠的是政府的行政力量，實踐中對集體合同的具體效用不夠重視，導致政府雖然采取了一些措施來維護勞動者的權益，但這種針對具體侵權的事后補救辦法，在實踐中往往給人以一種不確定感和不穩(wěn)定感，只能解決一時一事，不能從根本上解決勞動者的權益保障問題。[6]另外我國簽訂的集體合同往往是為了某種政治性的指標，自然對勞動者利益的考量是不夠的，簽訂的集體合同內(nèi)容也多是一些法律法規(guī)的原則性規(guī)定，致使合同內(nèi)容大而空，可操作性很差，不僅不能指導單一的勞動合同，甚至還妨礙單一勞動合同的運用，集體合同制度越來越形式化，當然是不足以真正地發(fā)揮集體合同的作用。在目前我國的社會主義市場經(jīng)濟背景下，勞動力市場仍然存在供過于求的狀態(tài)，資本的相對短缺與勞動力的相對過剩，使勞資雙方地位的更加不平衡，勞動者的權利保護難以真正地落實，用人單位利用這種市場供求關系給企業(yè)職工一方施壓，用人單位提高勞動強度、延長工時或降低工資等狀況總是出現(xiàn)，而此時的作為集體合同監(jiān)督主體的政府部門，存在錯誤的行政觀念，在監(jiān)督集體合同的過程中過分關注對自己“有用”的法律，當法律對自己“無用時”就尋求法外特權，違背了了政府必須服從法律和受法律監(jiān)督的理念，在具體的監(jiān)督工作安排上往往受到地方經(jīng)濟指標的影響，單純考慮地方國內(nèi)生產(chǎn)總值的數(shù)額，忽略對勞動者合法權益的維護。甚至一些地方政府利用勞動力成本相對低的地方優(yōu)勢，吸引資本流入本地區(qū)，對用人單位明顯的違法行為不加制止聽之任之，并且限制工會代表企業(yè)職工維護勞動者的利益，不重視更不支持集體合同制度，以致雖然當前中國的經(jīng)濟得到了持續(xù)的發(fā)展，但集體合同制度的優(yōu)越性并未得以充分的發(fā)揮而不能真正地有效保障勞動者的合法權益。

四、對集體合同主體完善意見

（1）依法保障工會代表的自身獨立性

權利能力和行為能力是民事主體做出民事行為的前提，工會的代表性和獨立性相當于民事主體的權利能力和行為能力。缺乏代表性與獨立性的工會，在集體合同中不能成為適格主體，因而增強工會的代表性與獨立性是勞方主體走出困境的前提。增強工會的代表性，應當明確工會的法律性質。我國《工會法》和《工會章程》強調(diào)工會組織通過各種途徑和形式，參與國家事務，管理經(jīng)濟和文化事業(yè)，管理社會事務，協(xié)助人民政府開展工作。這樣的規(guī)定從國體上和國情上來看是符合我國工會歷史發(fā)展的進程的。工會組織在我國反帝反封建的革命斗爭中帶領無產(chǎn)階級發(fā)揮了積極作用，新中國成立后工會作為政府管理的一種方式是恰當?shù)?，工會的發(fā)展離不開政府的幫助和扶持。然而我們?nèi)詰瑁男姓瘯魅豕母韭毮?，降低工會在勞動者心目中的地位。因此，增強工會的代表性必須明確工會代表勞動者權益并獨立于企業(yè)和政府的法律性質

（2）完善對資方不當勞動行為的規(guī)制

對資方主體的不當勞動行為進行規(guī)制，應當屬于資方主體的義務，但是由于不當勞動行為對集體合同的簽訂具有較大的威脅，國外對集體合同制度中的不當勞動行為均做出特別規(guī)定，為此本文在內(nèi)容上把完善對資方主體的不當勞動行為做出特別介紹。美國《瓦格納法案》最早對不當勞動行為做出具體規(guī)定，對不當勞動動行為進行立法規(guī)制，削弱了資方因經(jīng)濟優(yōu)勢而把控的話語權，有利于工會獨立自主的開展正當集體行為，有利于提高勞動者參加工會的積極性，有利于維護集體談判和簽訂的集體合同的公平性公正性。我國對資方主體不當勞動行為的完善需從以下三方面入手。首先，明確不當勞動行為的構成要件。不能混淆企業(yè)的正常經(jīng)營行為，以防止勞方主體以此進行不公平談判協(xié)商。例如，用人單位因為受經(jīng)濟環(huán)境影響做出的裁員行為能否被認定為不當勞動行為。本人認為，不當勞動行為的構成要件，應當包括主觀和客觀以及時間要件。主觀要件應當是企業(yè)為了限制勞方主體集體行動，故意做出的不當勞動行為；客觀要件要求資方主體以不當勞動行為對勞方主體的集體合同行為產(chǎn)生實質性的不利影響；時間要件要求不當勞動行為發(fā)生在集體協(xié)商集體談判期間或是在集體合同簽訂后的報復行為，以區(qū)別用人單位為生產(chǎn)經(jīng)營需要而做出的行為。其次，完善不當勞動行為的救濟主體。我國《工會法》規(guī)定針對雇主的不當勞動行為勞動者或工會可以尋求民事救濟，然而卻同時規(guī)定勞動行政部門可以責令改正。導致司法實踐上此類案件多被勞動行政主管部門以行政責任來處理資方主體的不當勞動行為。在這個問題上本人認為，我國可以借鑒美國勞動關系委員會的相關經(jīng)驗，首先由勞動關系委員會對不當勞動行為進行準司法認定和裁決，然后再進入司法程序，這樣既可以明確不當勞動行為的救濟主體又可以節(jié)約司法資源并及時化解勞資矛盾。最后，不當勞動行為頻發(fā)的原因在于違法成本低。為此有必要在不影響企業(yè)正常經(jīng)營的情況下提高資方不當勞動行為的違法成本。本人認為可以建立企業(yè)的征信系統(tǒng)，把用人單位的不當勞動行為納入到企業(yè)的征信范圍，一個企業(yè)如果處理不好與職工的勞資關系，其在市場中的誠信也是值得考量的。

參考文獻：

[1] 徐小洪著：《工會法價值取向：確立勞動者法律主體地位、全球化下的勞資關系與勞工政策》【J】，中國工人出版社2003年版，第439頁。

[2] 李永軍著：《合同法原理》【M】，中國人民公安大學出版社1999年版，第44頁。

[3] 中華全國總工會集體合同部：《協(xié)調(diào)勞動關系工作問答》【M】，中國工人出版社2006年版，第27頁。

[4] 陳海燕，翟超著：《勞動合同、集體合同實務操作指南》【M】，中國人民公安大學出版社1994年版，第83頁。

[5] 彭濤：《中國不當勞動行為制度立法研究》【J】，西南財經(jīng)政法大學碩士論文，2006年。

[6] 王柏民：《集體合同制度與當前溫州民營經(jīng)濟的提升和發(fā)展》【J】，載《青海社會科學》，2007年第4期，145頁。

作者簡介：趙華陽（1993-），男，湖北襄陽人，中南財經(jīng)政法大學法律碩士教育中心研究生。