人力資源管理中績效考核問題研究

劉靜

摘 要：人在改革開放深入推進過程中，我國事業(yè)單位發(fā)展的速度也不斷加快，績效考核在事業(yè)單位人力資源管理中發(fā)揮著重要作用。當前事業(yè)單位規(guī)模日益擴大，員工數(shù)量也越來越多，加強人力資源管理工作顯得尤為重要。對此事業(yè)單位各級領(lǐng)導(dǎo)要提起重視，抓好人力資源管理工作，尤其是要將績效考核的作用真正發(fā)揮出來，為事業(yè)單位的進一步發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。本文將簡述績效考核在事業(yè)單位人力資源管理中的作用，并分析了事業(yè)單位人力資源管理中績效考核存在的問題，最后提出有效的相關(guān)建議。

關(guān)鍵詞：人力資源；管理；績效考核

引言

績效考核是人力資源管理的重要組成部分，直接關(guān)系著員工的工作積極性。尤其是績效考核的質(zhì)量高，對于員工物質(zhì)或者精神上的鼓勵能夠直接激發(fā)員工的潛能從而促進員工提升其工作效率。本文以績效考核的問題入手，探討如何讓人力資源發(fā)揮更大的價值。

1事業(yè)單位人力資源管理中實施績效考核的重要性

事業(yè)單位想要做好本職工作，首先要重視人才招聘和引進，在適合的崗位上選拔出合適的人才。其次績效考核是對實際完成工作質(zhì)量和效率的考察，制定公平、公正及合理的績效考核制度要以發(fā)展為立足點，根據(jù)不同崗位的職責和要求健全不同的績效考核標準，這不僅要發(fā)揮出工作人員的積極性，更取決于工作人員的個人能力和工作態(tài)度，將考核標準和事業(yè)單位的發(fā)展相結(jié)合。想讓員工充分證明自己的實力，必須通過績效考核來發(fā)揮出作用，只有按照發(fā)展目標來獲得自己職責內(nèi)的好成績，這樣的績效標準就有助于事業(yè)單位的發(fā)展，快速實現(xiàn)整體事業(yè)單位制定的目標。最后根據(jù)職工績效考核的成績對職工做出獎勵，以此調(diào)動員工的積極性，激發(fā)出員工的內(nèi)在潛能，保證事業(yè)單位的進一步發(fā)展。

2激勵機制在事業(yè)單位之中的作用

2.1提高人才安全感

當前我國事業(yè)單位薪酬機制中應(yīng)用的是薪級組合工資分配制度。事業(yè)單位激勵機制的發(fā)展，是根據(jù)工作人員的工作效率進行改變的。激勵機制在事業(yè)單位中的建立，能極大的激發(fā)工作人員工作的積極性，進而推動激勵機制的改進與工作人員的安全感。以此來促進工作人員工作中健康的心態(tài)的建立，進而為事業(yè)單位培養(yǎng)出一大批人才，同時在原有的基礎(chǔ)之上為事業(yè)單位創(chuàng)造出更多的經(jīng)濟效益。

2.2促使工作人員歸宿感的建立

事業(yè)單位人力資源管理在發(fā)展中所實行的激勵制度，其基本機制是建立人才參與機制。因此要增加工作人員在事業(yè)單位中進行項目工作的積極性，并且促使工作人員更加的了解項目的規(guī)劃方案與目標。同時還要推動工作人員之間相互競爭意識的建立。在事業(yè)單位人力資源管理中，激勵機制在發(fā)展促使工作人員要積極地參與到單位的工作中，進而加強工作人員之間的聯(lián)系與溝通，促使工作人員歸宿感的建立。進而為事業(yè)單位人力資源管理中的激勵機制的發(fā)展創(chuàng)造了良好的工作環(huán)境，并提高了工作人員工作的積極性[2]。

3績效考核中的問題

3.1績效管理缺乏科學(xué)性

隨著我國事業(yè)單位發(fā)展速度的日益加快，人力資源管理體系還不夠健全，且績效考核也不夠科學(xué)、合理，不能真正發(fā)揮出在人力資源管理中的作用，這導(dǎo)致很多事業(yè)單位就算開展了績效考核工作，也無法獲得預(yù)期的結(jié)果。此外對事業(yè)單位制定的績效考核管理方案來看，也忽視了員工的想法，實行期間存在著諸多阻礙，個別考核規(guī)定的設(shè)置也不科學(xué)，與員工的承受能力不符。因為績效考核方案不健全，員工滿意度很低，也無法認真開展工作，工作效率與質(zhì)量都將降低，為事業(yè)單位的發(fā)展帶來了不利影響。

3.2績效考核體系不夠完善

當前在事業(yè)單位人力資源管理工作中，績效考核發(fā)揮出了日益重要的作用，只有形成完善的績效考核體系，才能實現(xiàn)更加長遠的發(fā)展。不過從現(xiàn)階段很多事業(yè)單位制定的績效考核體系來看，還有諸多的問題，由于績效考核實施時間較短，也缺乏對員工的嚴格要求，因此很多地方都出現(xiàn)了問題[3]。很多事業(yè)單位未真正意識到績效考核的重要性，導(dǎo)致績效考核仍處于起步時期，從而不能將工作人員熱情有效激發(fā)出來，并對事業(yè)單位的工作效率造成不利影響。

3.3績效考核目標模糊

對于事業(yè)單位人力資源管理而言，大部分工作人員只知曉績效考核，但是對于績效考核的具體內(nèi)容和方法卻一無所知。績效考核是一種常見的人才選拔方式，通過這一方式可挑選出優(yōu)秀的人才，以此來為事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展提供人才支持。但是現(xiàn)目前人力資源管理機構(gòu)對于績效考核的目標并不明確，不利于人才的選拔，久而久之績效考核機制成為了一種形式，不僅不利于人力資源的管理效果，更會嚴重制約事業(yè)單位的發(fā)展。

4提出解決對策

4.1建立健全事業(yè)單位人力資源管理績效考核體系

現(xiàn)階段，在事業(yè)單位相關(guān)部門開展人力資源管理活動時，經(jīng)常會出現(xiàn)考核標準模糊、考核內(nèi)容混亂和考核個人主觀性較強等問題，究其原因，是因為事業(yè)單位缺乏一套系統(tǒng)的、嚴謹?shù)娜藛T績效考核體系，不僅會造成人力資源的浪費，還會在一定程度上影響工作人員的工作積極性。因此，為了推動事業(yè)單位人力資源管理活動的高效開展，必須建立健全事業(yè)單位人力資源管理績效考核體系，并根據(jù)單位實際情況，制定多類別、適用于多種主體的考核標準，實現(xiàn)人力資源的逐級管理，同時，這套考核體系要以考核人員的綜合素質(zhì)為基礎(chǔ)，重點關(guān)注工作績效及影響力。

4.2消滅“階級差異”，倡導(dǎo)良好的績效考核溝通

良好的內(nèi)部溝通是一個優(yōu)秀組織所必備的，它不僅包括同等級部門或員工之間的溝通，更包括上下級之間所展開的良好溝通。而對于事業(yè)單位的績效考核活動來說，只有通過不同部門、不同等級員工之間展開的良好溝通，才更加容易發(fā)現(xiàn)組織整體所存在的、隱藏的問題和不足之處，以便及時改正和彌補。因此，事業(yè)單位要切實加強內(nèi)部各部門員工的思想教育，使其在明確績效考核重要性的同時，建立起彼此間的信任；此外，事業(yè)單位要建立優(yōu)秀部門及員工獎勵制度，充分發(fā)揮模范榜樣的帶頭作用，鼓勵和表揚先進，以形成較好的內(nèi)部環(huán)境和良性競爭。

4.3建立反饋激勵機制，加強交流與溝通

其一，管理者通常較為注重績效考核的反饋和溝通?？冃Ч芾?，說白了就是人與人的管理與相處，管理者如何與下屬打交道，如何評價某個員工的績效，都要通過交流與溝通來完成。只有了解了員工的工作進度、工作目標、工作內(nèi)容等，管理者才能制定出績效標準、績效內(nèi)容、績效目標、績效時效等相關(guān)考核內(nèi)容。通過這樣的有效溝通，才能幫助員工分析原因，尋求進步，從而實現(xiàn)績效目標，完成年終的考核任務(wù)。其二，管理者要多注重績效考核結(jié)果在員工中的反饋。在每次考核之前，管理者就要與職工進行溝通，共同確認工作目標和應(yīng)達成的績效標準；考核結(jié)束后，更要與職工進行績效面談，共同制定今后工作的改進方案。其三，建立多途徑的溝通平臺。溝通平臺可以將職工反映的問題及時反饋。無論大事小情，都要有所反應(yīng)，積極回復(fù)，使溝通平臺真正成為職工的交流之所，單位的和諧之地。建立科學(xué)的績效管理反饋激勵機制，加強管理者與員工的交流與溝通，是促使事業(yè)單位人力資源管理的一項重要舉措，應(yīng)該把它利用好、把握好、管理好。

結(jié)束語

綜上所述，事業(yè)單位人力資源管理離不開績效考核的推動作用，想要做好績效考核工作，首先就必須制定出科學(xué)合理的績效考核指標，明確績效考核管理原則，健全人力資源管理績效考核的配套措施，重視績效考核結(jié)果發(fā)揮出來的激勵作用。此外做到一切從實際出發(fā)，符合事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀，讓績效考核在人力資源管理中扮演的角色凸顯出來，從而促進事業(yè)單位的健康穩(wěn)定發(fā)展。

參考文獻：

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