如何提升人力資源管理水平

南發(fā)新

摘 要：只有獲取有效的人力資源，才能恰當(dāng)組織使用人力資源；通過(guò)開(kāi)發(fā)利用，來(lái)提高人力資源質(zhì)量，激發(fā)員工潛力；通過(guò)激勵(lì)機(jī)制和措施，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，發(fā)揮人力資源的能動(dòng)性；通過(guò)提高薪酬、平等就業(yè)等措施保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益，養(yǎng)護(hù)人力資源的持續(xù)勞動(dòng)能力；通過(guò)尊重人才、愛(ài)惜人才，引進(jìn)人才，保持員工隊(duì)伍的穩(wěn)定，留住所需要的各類(lèi)人才，以此來(lái)提升單位人力資源和工作管理水平。

關(guān)鍵詞：人力資源；管理；提升

一、正確認(rèn)識(shí)人力資源管理的職能和內(nèi)涵

人力資源管理的基本職能有以下幾個(gè)方面：獲取，它主要包括人力資源規(guī)劃、職務(wù)分析、員工招聘和錄用。人力資源管理部門(mén)必須根據(jù)環(huán)境制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，進(jìn)行工作分析，通過(guò)招聘、選拔、錄用及配置等活動(dòng)為單位獲取所需的人力資源。保持，它包括組織同化、單位文化傳播、信息溝通、人際關(guān)系和諧、矛盾沖突的處理和化解。人力資源管理工作要注重員工之間、個(gè)人與組織之間關(guān)系的協(xié)調(diào)和發(fā)展，注重人與組織的協(xié)調(diào)，確保組織信息溝通渠道流暢等，從而有效地提高員工的工作質(zhì)量和生活質(zhì)量并提高滿意感。開(kāi)發(fā)，包括組織和個(gè)人開(kāi)發(fā)計(jì)劃的制訂，新員工的工作引導(dǎo)和業(yè)務(wù)培訓(xùn)，員工職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)，繼續(xù)教育，員工的有效使用以及工作豐富化等，開(kāi)發(fā)是對(duì)組織員工的知識(shí)、技能和素質(zhì)的培養(yǎng)與提高，以增強(qiáng)和提高員工的工作能力。報(bào)償，報(bào)償或報(bào)酬是人力資源管理的核心，主要包括制訂公平合理的薪酬方案。提供福利與服務(wù)、經(jīng)濟(jì)性和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬分配、各種物質(zhì)和精神激勵(lì)的運(yùn)用等報(bào)償是人力資源管理中最具有激勵(lì)與效力的職能，其目的是為了提高工作效率和組織效率。 一般而言，良好的人力資源管理有助于為組織達(dá)到以下的目標(biāo)：協(xié)助組織完成發(fā)展規(guī)劃，有效地運(yùn)用人員的能力與技術(shù)專(zhuān)才，激發(fā)組織成員的士氣和潛能，滿足組織成員的自我實(shí)現(xiàn)感與增加成員的工作成就感，提高組織成員的工作生活品質(zhì)，協(xié)助組織負(fù)責(zé)人做出正確決策。因此人力資源管理的重要意義最終體現(xiàn)在使組織或單位獲得較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)上。

二、人力資源管理存在的問(wèn)題

1、對(duì)人力資源管理的重要性的認(rèn)識(shí)不到位。受自身因素的影響，當(dāng)前很多單位領(lǐng)導(dǎo)和管理者對(duì)于人力資源管理的重要性還認(rèn)識(shí)不到位，未能真正地感受到科學(xué)高效的人力資源管理對(duì)于良性發(fā)展的重要意義，難以樹(shù)立起正確合理的人力資源觀及人力資源管理的理念。同時(shí)，“上智下愚”的傳統(tǒng)觀念也在潛移默化中影響著管理者的決策和思維，成為管理工作中的痼疾。在工作中表現(xiàn)為偏好高度集權(quán)的管理方式，不重視人的真實(shí)感受和需要；在收入分配上實(shí)行“一刀切”的管理不重視發(fā)揮薪酬體系的激勵(lì)作用，嚴(yán)重制約了人力資源潛能的發(fā)揮。

2、人力資源管理缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃。改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展，單位規(guī)?？焖賶汛?，但專(zhuān)業(yè)性人才則相對(duì)不足，人力資本匱乏，尤其是中高層管理者及專(zhuān)業(yè)技術(shù)性人員、操作骨干的嚴(yán)重短缺，導(dǎo)致單位經(jīng)濟(jì)的發(fā)展?jié)摿桶l(fā)展后勁逐步減弱。很多單位領(lǐng)導(dǎo)都存在著僅抓眼前利益的短視觀念，存在著塑造本單位的技術(shù)人才是“為別人做嫁衣”的不當(dāng)想法，致使這些單位對(duì)社會(huì)上的技術(shù)人才僅使用而不塑造，而且也難以進(jìn)行妥善恰當(dāng)?shù)母咝Ю?，更談不上?duì)他們實(shí)施科學(xué)性的管理和投資，人力資源管理缺乏合理的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃。對(duì)單位持續(xù)發(fā)展來(lái)說(shuō)，如此的短期行為和眼前觀念，必然造成其單位中所留用的人才規(guī)模不但不能實(shí)現(xiàn)持續(xù)的發(fā)展壯大，反而隨著單位業(yè)的發(fā)展、經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)的擴(kuò)展，而出現(xiàn)逆向的萎縮現(xiàn)象。這是有悖于當(dāng)今時(shí)期所大力倡導(dǎo)的，充分發(fā)揮員工在工作中的主動(dòng)性、創(chuàng)造性的倡導(dǎo)要求的，同時(shí)其亦是對(duì)人本身的主動(dòng)性及價(jià)值性的一種抹殺。其行為的結(jié)果，除了可起到抑制單位發(fā)展的作用之外，難以出現(xiàn)別的有益價(jià)值。

3、福利與保障制度不完善，人才難以引進(jìn)。制定完善的福利保障，是留住使用和新引進(jìn)人才的關(guān)鍵因素。但是在一些邊遠(yuǎn)地區(qū)，單位無(wú)法給予員工類(lèi)似外資單位那樣完善的保險(xiǎn)待遇和優(yōu)良的福利條件。國(guó)家制定各種就業(yè)用工法律法規(guī)，對(duì)偏遠(yuǎn)落后地區(qū)單位缺乏更有效的約束力。單位福利和保障制度的不完善，必將導(dǎo)致員工普遍不具備歸屬感和安全感，進(jìn)而導(dǎo)致職工工作心情不穩(wěn)定、技術(shù)能手留不住、大量科技人才外流的局面。人才的過(guò)度流失不但可導(dǎo)致單位的經(jīng)營(yíng)市場(chǎng)、生產(chǎn)技術(shù)和其他銷(xiāo)售資源的損耗，并且很容易給單位造成經(jīng)營(yíng)不利的局面，大大削弱了員工的工作意志和整個(gè)單位的經(jīng)營(yíng)氣氛。因此，對(duì)現(xiàn)實(shí)的廣大用人單位而言，人力資源的科學(xué)管理和利用不可小覷。

4、人力資源管理者自身素質(zhì)不高?，F(xiàn)代人力資源管理既是一門(mén)技術(shù)，又是一門(mén)科學(xué)。管理方法和管理手段的進(jìn)步，管理內(nèi)容的不斷豐富、深化，都要求管理者不斷接受教育，以提高自身的管理水平。目前人力資源管理者中普遍存在的問(wèn)題是工作主動(dòng)性、開(kāi)創(chuàng)性不足；觀察事物的視野欠廣、立意欠佳；知識(shí)面不廣、學(xué)歷層次不高。、

三、提高人力資源管理水平應(yīng)采取的對(duì)策

1、強(qiáng)化尊重人才意識(shí)。 現(xiàn)代管理理念提倡“以人為本”的管理原則，而“以人為本”的關(guān)鍵在于尊重人才?！耙匀藶楸尽弊鳛橐豁?xiàng)基本原則，是單位生存和發(fā)展的客觀需要，它的核心理念就是把人力資源視為單位最重要的資源。單位要搭建一個(gè)平臺(tái)，創(chuàng)造良好的環(huán)境，以利于員工的知識(shí)、能力、技術(shù)及良好的情商和智商的培養(yǎng)與提高。目前，不少單位不斷出現(xiàn)優(yōu)秀人才流失現(xiàn)象，其主要原因是違背了“以人為本”的原則。單位要想實(shí)現(xiàn)持續(xù)發(fā)展，必須具有強(qiáng)大的競(jìng)爭(zhēng)力。想比對(duì)手有更高的生產(chǎn)力，以更優(yōu)的產(chǎn)品、更快的信息資源和技術(shù)占領(lǐng)市場(chǎng)，不斷開(kāi)拓單位生存和發(fā)展的空間，都需要靠人才來(lái)實(shí)現(xiàn)?！耙匀藶楸尽笨芍^是人力資源管理的第一原則。

2、建立酬薪激勵(lì)機(jī)制。樹(shù)立現(xiàn)代的酬薪管理理念，盡快從傳統(tǒng)的分配制度轉(zhuǎn)變到現(xiàn)代的酬薪管理?，F(xiàn)代策略性人力資源管理的激才、留才機(jī)制依靠激勵(lì)導(dǎo)向式的酬薪策略來(lái)吸引優(yōu)秀人才。其特點(diǎn)是：第一，個(gè)人所擁有的人力資本的數(shù)量和質(zhì)量決定其就業(yè)的起點(diǎn)、收入和方向；第二，保持單位核心競(jìng)爭(zhēng)力的知識(shí)、管理型員工與其他員工的報(bào)酬將有顯著的差距；第三，按個(gè)人能力、技能、績(jī)效而不是按職務(wù)付酬。具體做法：一是引入現(xiàn)代單位管理制度，運(yùn)用股金、期權(quán)等方式，鼓勵(lì)管理人員和技術(shù)人員資金或自身人力資本入股，分享單位成長(zhǎng)。二是按勞動(dòng)、效率和資本來(lái)分配，制定符合本單位的靈活酬薪制度。

3、加強(qiáng)人力資源培訓(xùn)力度。 培訓(xùn)是單位獲得質(zhì)量人力資源的重要手段。人力資源是單位所有資源中增值潛力最大、最具有投資價(jià)值的資源，而員工培訓(xùn)是單位所有投資中風(fēng)險(xiǎn)最小、收益最大的戰(zhàn)略性投資。從員工的角度來(lái)看，在溫飽問(wèn)題解決后，工作成為一個(gè)繼續(xù)學(xué)習(xí)的過(guò)程，是為提高自身價(jià)值而進(jìn)行的投資。員工不僅重視完成工作的質(zhì)量，更看重從工作中學(xué)習(xí)新知識(shí)、新技術(shù)、實(shí)現(xiàn)人力資源增值。經(jīng)過(guò)培訓(xùn)，單位由于員工技能提高而得到長(zhǎng)足發(fā)展，員工則從單位發(fā)展和自身努力中獲得收益。員工和單位不僅分擔(dān)了培訓(xùn)成本，而且也分享了培訓(xùn)的收益，意味著單位和員工都有動(dòng)力繼續(xù)合作。同時(shí)，員工由于獲得職業(yè)培訓(xùn)特別是特殊職業(yè)培訓(xùn)而使其在單位外部的價(jià)值比在單位內(nèi)部的價(jià)值低，必然會(huì)選擇與單位的命運(yùn)緊緊聯(lián)系在一起。

人力資源的管理水平問(wèn)題已成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的一項(xiàng)新課題，直接關(guān)系到單位管理水平和經(jīng)濟(jì)效益能否提高，直接關(guān)系到可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略能否順利實(shí)施。當(dāng)然，提高人力資源管理者業(yè)務(wù)素質(zhì)也不可能一蹴而就，無(wú)論是理論上還是實(shí)踐上，我們還有很多問(wèn)題需要研究，很多困難需要克服，但經(jīng)過(guò)不懈努力，相信人力資源管理一定會(huì)提升到一個(gè)新水平。

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