X教育咨詢有限公司教師招聘問題研究

文/嚴(yán)星月 李婷

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X教育咨詢有限公司教師招聘問題研究

文/嚴(yán)星月 李婷

西南石油大學(xué)

論文針對(duì)目前X教育咨詢有限公司教師招聘存在的問題，運(yùn)用勝任力模型、工作分析和人崗匹配等理論對(duì)其進(jìn)行了分析，指出X教育咨詢有限公司教師招聘中招聘崗位定位不清晰、招聘渠道開發(fā)不完善、人崗匹配失度和招聘專員業(yè)務(wù)技能不足等問題，并在此基礎(chǔ)上提出了編寫崗位說明書，拓寬和完善招聘渠道，將崗位勝任力的考察落實(shí)到招聘環(huán)節(jié)的全過程及建立專業(yè)的面試團(tuán)隊(duì)等對(duì)策。其研究思路也對(duì)其它教育咨詢機(jī)構(gòu)解決類似問題具有一定的實(shí)際參考價(jià)值。

教育咨詢；招聘；勝任力模型；工作分析

招聘是現(xiàn)代人力資源管理中非常重要的環(huán)節(jié)，和人力資源管理是緊密相連的。公司保證人才的一個(gè)重要渠道就是招聘[1]，公司錄取的員工直接影響公司的人才質(zhì)量，人才質(zhì)量是影響現(xiàn)代企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的主要因素[2]。面對(duì)即將到來的更大規(guī)模的教育適齡人口，教育培訓(xùn)行業(yè)的持續(xù)發(fā)展顯得尤為重要。

X教育咨詢有限公司于2013年成立，是一家專門從事中小學(xué)文化課程輔導(dǎo)培訓(xùn)的公司，將語文教育打造為特色，英語、數(shù)學(xué)和物理等多門課程共同發(fā)展的綜合性教育公司，其最終目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)“精品教育”。經(jīng)過5年的發(fā)展，該公司以成都為中心邁向全國發(fā)展, 在重慶市、湖北省和陜西省已經(jīng)開設(shè)了分支機(jī)構(gòu)，僅在成都地區(qū)就已經(jīng)擁有15大校區(qū)，20000余平方米教學(xué)面積，同期在讀學(xué)生超過30000人，打造出“全國第一語文”的品牌，綜合實(shí)力在川內(nèi)排名前三。

因此，教師招聘的結(jié)果會(huì)影響到該公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力，解決好教師招聘中存在的問題，才能夠?yàn)楣窘】蛋l(fā)展和戰(zhàn)略實(shí)施提供保障。

1 X教育咨詢有限公司招聘工作存在的問題

通過深入該公司人力資源部門進(jìn)行實(shí)地調(diào)研，并與各個(gè)部門的主管以及員工進(jìn)行訪談，了解到人力資源部門在招聘工作中遇到的問題，歸結(jié)如下：

1.1 招聘崗位定位不清晰

X教育咨詢公司目前尚未對(duì)各個(gè)招聘崗位進(jìn)行工作分析，每次招聘都是根據(jù)用人主管的要求進(jìn)行招聘，且在招聘過程中出現(xiàn)招聘要求隨意更改的情況。例如去年5名數(shù)學(xué)教師的招聘，最開始招聘要求是重點(diǎn)本科畢業(yè)生，經(jīng)過10天的面試和復(fù)試考核，有兩名重點(diǎn)大學(xué)的研究生通過考核留了下來，因此就更改要求，必須是重點(diǎn)大學(xué)畢業(yè)的數(shù)學(xué)相關(guān)專業(yè)的畢業(yè)生。此后一段時(shí)間沒有招到符合要求的數(shù)學(xué)教師，而又迫切需要數(shù)學(xué)教師，所以又改變了招聘要求，只要是本科學(xué)歷，上課能夠培養(yǎng)就可以。這樣導(dǎo)致招聘成本上升，招聘的教師水平也參差不齊。

1.2 招聘渠道開發(fā)不完善

目前該公司的主要招聘渠道就是各大招聘網(wǎng)站、部分川內(nèi)學(xué)校的校招以及成都的人才市場(chǎng)招聘會(huì)。但是招聘效果都不夠理想，符合招聘要求的求職簡(jiǎn)歷數(shù)量較少，且面試者的通過率不高，2017年入職率只有20.31%（只考慮入職的員工，沒有考慮入職后淘汰、離開和離職的員工）。一方面是因?yàn)樵摴镜恼衅感枨筮^于龐大；另一方招聘渠道開發(fā)不完善，如未在智聯(lián)招聘上進(jìn)行招聘信息置頂。招聘信息置頂能夠迅速曝光招聘職位，短期內(nèi)將獲得更多求職簡(jiǎn)歷。

1.3 人崗匹配失度

人崗匹配原理指的是人的能力與崗位要求的能力完全匹配。人崗匹配有兩個(gè)方面的含義：一是指某個(gè)人的知識(shí)、才華、能力在該崗位上能夠得到充分發(fā)揮和展示，即人得其職；二是指該崗位所要求的知識(shí)、才華、能力都具備，能最好完成這個(gè)崗位的工作任務(wù)，即職得其人[3]。

人員流失率低是人崗匹配度高的表現(xiàn)，人崗匹配度低通常的表現(xiàn)是自動(dòng)離崗、調(diào)崗和淘汰。以該公司語文教師為例，2017年離職語文教師達(dá)到了105人，占招聘人數(shù)的55.85%，說明該公司語文教師的人才流失率高，人崗匹配失度。

通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，大部分語文教師選擇離職是因?yàn)樽约旱闹R(shí)，才華，能力等不能滿足語文教師這個(gè)崗位的需求，不能勝任該項(xiàng)工作。另外，還有的員工能力明顯超過語文教師這個(gè)崗位所需的，覺得目前的工作崗位不能滿足其職業(yè)規(guī)劃的需求，因此選擇了離職。

1.4 招聘專員業(yè)務(wù)技能不足

求職者首先接觸的是公司的招聘專員。招聘工作是一個(gè)相互選擇的過程，在招聘專員評(píng)估應(yīng)聘者的各項(xiàng)綜合能力，評(píng)判是否適合公司的某些崗位的同時(shí)，求職者也在對(duì)公司進(jìn)行評(píng)估，看是否適合自己的期望以及職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。因此招聘專員的業(yè)務(wù)技能就十分重要。

該公司除了人事主管，其他招聘專員都是近兩年才畢業(yè)的。這些招聘專員由于入職時(shí)間較短，工作經(jīng)驗(yàn)少，綜合素質(zhì)不高。在招聘過程中，這些招聘專員不能很好地展現(xiàn)自己的專業(yè)知識(shí)來征服求職者，甚至影響了求職者對(duì)公司的看法，最終導(dǎo)致錯(cuò)失人才，降低了招聘效率。另外，這種情形也并增加公司的招聘成本，浪費(fèi)公司的資源，不利于公司發(fā)展戰(zhàn)略的執(zhí)行。

2 勝任力模型的分析及建立

勝任力模型既是將表現(xiàn)平平者與優(yōu)異者進(jìn)行區(qū)分的概念模型，也是在人力資源管理實(shí)踐中進(jìn)行專業(yè)人員招聘、評(píng)價(jià)、晉升的重要依據(jù)[4]。勝任力模型的研究方法多采用關(guān)鍵事件訪談和問卷調(diào)查方法[5]。以其語文教師崗位為例，建立崗位勝任力模型：

第一步，通過對(duì)各部門主管訪談收集到該公司語文教師的10項(xiàng)通用勝任力指標(biāo)。包括：溝通能力、表達(dá)能力、應(yīng)變能力、抗壓能力、有責(zé)任心、分析問題、尊重他人、結(jié)果導(dǎo)向、正直誠信和團(tuán)隊(duì)合作。

第二步，依據(jù)該公司的績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，在現(xiàn)有的語文教師中確定績(jī)效普通者和績(jī)效優(yōu)秀者各五名。

表3.1 2017年語文教師績(jī)效評(píng)估指標(biāo)

第三步，對(duì)這10名語文教師進(jìn)行訪談，收集他們過去的經(jīng)驗(yàn)，找出區(qū)分優(yōu)秀語文教師和普通語文教師的關(guān)鍵行為。訪談提綱如表3.2所示：

表3.2 訪談提綱

第四步，獲得各項(xiàng)勝任力的行為描述評(píng)價(jià)量表，如表3.3所示：

表3.3 結(jié)果導(dǎo)向的行為評(píng)價(jià)量表

第五步，確認(rèn)語文教師的勝任力模型。根據(jù)以上行為的結(jié)果，對(duì)優(yōu)秀語文教師和普通語文教師的得分分別進(jìn)行匯總，算出每一項(xiàng)勝任力的平均分差，并根據(jù)出現(xiàn)頻次計(jì)算每項(xiàng)勝任力的加權(quán)值，如表3.4所示：

表3.4 評(píng)分結(jié)果統(tǒng)計(jì)分析表

最后按照加權(quán)值的大小進(jìn)行排序，加權(quán)值最大的就是最能區(qū)分優(yōu)秀語文教師和普通語文教師的勝任力，以此類推，得出語文教師的6項(xiàng)崗位勝任力模型：表達(dá)能力、溝通能力、有責(zé)任心、抗壓能力、應(yīng)變能力以及分析問題。

確定勝任力排序之后，依據(jù)表的結(jié)果得出每項(xiàng)勝任力的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和最低達(dá)標(biāo)分?jǐn)?shù)，這樣就基本建立了語文教師的勝任力模型。其他如英語、數(shù)學(xué)和物理等崗位也可以參照語文教師的建立過程，建立各崗位的勝任力模型。

3 解決對(duì)策及建議

3.1 編寫崗位說明書

工作分析的結(jié)果能夠幫助組織進(jìn)行合理的崗位設(shè)計(jì)，并制定相應(yīng)的工作流程，使組織能夠建立清晰地組織架構(gòu)。該公司必須對(duì)公司所有會(huì)涉及到招聘的崗位進(jìn)行工作分析，并根據(jù)工作分析的結(jié)果制定各崗位的崗位說明書，明確該崗位的職責(zé)、工作內(nèi)容以及對(duì)擔(dān)任該崗位者的要求、應(yīng)具備的專業(yè)技能和相關(guān)經(jīng)驗(yàn)，確定招聘標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)。

在以后的招聘中，該公司用人部門需要在招聘之前向人力資源部門提交招聘崗位的崗位說明書，招聘專員和用人主管做好溝通，了解該崗位的具體職責(zé)并收集建議。最后招聘專員依照說明書上面的內(nèi)容展開相關(guān)招聘工作。這樣就能夠比較準(zhǔn)確地確定招聘崗位的具體標(biāo)準(zhǔn)，并可以據(jù)此對(duì)面試者進(jìn)行評(píng)估得出比較合理的評(píng)價(jià)結(jié)果，招聘到適合該崗位的人員。

如果是招聘新職位時(shí)，招聘專員除了做上述工作以外，還要和用人部門溝通目前分解給每個(gè)員工的工作目標(biāo)和主要職責(zé)，找出現(xiàn)在還有哪些目標(biāo)以及職責(zé)目前沒有人員承擔(dān)，并分析承擔(dān)這些工作目標(biāo)和職責(zé)需要具備什么知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)。再將分析結(jié)果和崗位說明書相結(jié)合，并依據(jù)這些要求對(duì)面試者進(jìn)行篩選，最后招聘到適合該崗位的員工。

3.2 拓寬和完善招聘渠道

不同的招聘渠道招聘效果不同[6]，該公司現(xiàn)有的招聘渠道已無法滿足公司的招聘需求。該公司處于二次創(chuàng)業(yè)階段，各崗位都需要招聘大量人員，如果不能及時(shí)拓展招聘渠道為公司招聘到合適的人才，會(huì)影響公司的發(fā)展目標(biāo)。為了保障公司戰(zhàn)略的有效執(zhí)行，拓寬公司的招聘渠道勢(shì)在必行。

該公司可以在各個(gè)大學(xué)的就業(yè)網(wǎng)站注冊(cè)，并且發(fā)布宣講會(huì)以及招聘信息并和學(xué)校的招生就業(yè)處建立良好的溝通橋梁，也可以通過學(xué)校推薦或者是招聘實(shí)習(xí)生的方式為公司尋找合適的人才。此外，選擇合適的獵頭公司，為公司尋找合適的員工也是一種方式。

當(dāng)然，潛在人才的發(fā)掘，也是一種方式，這樣能為公司以后招聘減輕負(fù)擔(dān)。發(fā)布招聘信息時(shí)，一定要將具體要求寫在招聘信息上并適當(dāng)潤色，使招聘信息看起來比較有吸引力。充分利用招聘網(wǎng)站的功能，如招聘信息置頂?shù)?，在減少不合格求職者投遞簡(jiǎn)歷的同時(shí)，也吸引了更多合格求職者投遞簡(jiǎn)歷。

3.3 將崗位勝任力的考察落實(shí)到招聘環(huán)節(jié)的全過程

勝任力模型中的勝任力特征可以運(yùn)用到整個(gè)招聘流程中，招聘流程中的每一個(gè)環(huán)節(jié)都是勝任力識(shí)別和對(duì)照的過程。

招聘工作開始之前進(jìn)行的工作分析要明確招聘崗位需要的勝任力，制定面試打分表。在篩選簡(jiǎn)歷時(shí)可以將相關(guān)勝任力運(yùn)用到篩選的過程中，在面試中可以利用勝任力對(duì)求職者進(jìn)行評(píng)估，掌握求職者具有的勝任力，并與其面試結(jié)果相結(jié)合，得出最終面試結(jié)果。招聘各流程在勝任力模型的基礎(chǔ)上進(jìn)行，會(huì)提高招聘效率，節(jié)約招聘成本。

文章在第三部分建立了語文教師的6項(xiàng)崗位勝任力模型，即表達(dá)能力、溝通能力、有責(zé)任心、抗壓能力、應(yīng)變能力以及分析問題。因此以語文教師為例，進(jìn)行的運(yùn)用。

在語文教師的招聘流程中，首先結(jié)合工作分析和語文教師勝任力特征制定崗位說明書并以此制定語文教師面試評(píng)分表。在招聘過程中招聘專員需要通過面試確定語文求職者的勝任力特征，并將其與語文教師的勝任力特征進(jìn)行對(duì)比，填寫面試評(píng)分表，判斷該求職者是否適合該崗位，匹配度的高低。最后根據(jù)綜合評(píng)估掌握其勝任力，確定是否錄用求職者。這些都是勝任力識(shí)別和對(duì)照的過程。

其他崗位皆可以像語文教師一樣，通過建立勝任力模型，分析出該崗位的勝任力特征，并將其運(yùn)用到該崗位的各個(gè)招聘環(huán)節(jié)中去，這樣既能提高招聘效率，也能為公司招聘到更優(yōu)質(zhì)的人才，保障公司經(jīng)營戰(zhàn)略的順利實(shí)施。

3.4 建立專業(yè)的面試團(tuán)隊(duì)

面試是招聘過程中發(fā)現(xiàn)人才的核心環(huán)節(jié)，這個(gè)環(huán)節(jié)決定著招聘的人才是否適合公司，作為面試主導(dǎo)者的面試官占有舉足輕重的地位[7]。專業(yè)性強(qiáng)的面試團(tuán)隊(duì)，能夠?yàn)楣菊邕x出最合適的人才，能夠提高招聘的有效性，能夠提高面試的成功率及效果。

專業(yè)的面試團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)該具有充足的面試知識(shí)和技巧，并且具有豐富的面試經(jīng)驗(yàn)，依照招聘標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行招聘。團(tuán)隊(duì)不僅要包括招聘專員，還要包括用人部門主管，并且部門主管也要掌握面試甄選和人員評(píng)估的技巧。對(duì)現(xiàn)有的招聘專員、用人部門主管可以通過專業(yè)的知識(shí)技能培訓(xùn)提高其素質(zhì)。

此外，還要引進(jìn)經(jīng)驗(yàn)豐富的招聘專員來主導(dǎo)公司的招聘工作[8]，帶領(lǐng)面試團(tuán)隊(duì)進(jìn)行招聘工作，提高公司招聘團(tuán)隊(duì)的整體業(yè)務(wù)技能，減少招聘工作中不合理環(huán)節(jié)的出現(xiàn)，更加合理規(guī)劃招聘工作。在招聘過程中要遵循一定的規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)，不僅要根據(jù)崗位說明書的要求進(jìn)行招聘，還要減少招聘專員的主觀判斷。

4 結(jié)論

論文研究了X教育咨詢有限公司的教師招聘問題。通過實(shí)地調(diào)研，了解人力資源管理中關(guān)于教師招聘的相關(guān)數(shù)據(jù)；運(yùn)用勝任力模型、工作分析和人崗匹配等基本理論對(duì)其進(jìn)行了分析；指出該公司教師招聘過程中存在招聘崗位定位不清晰；招聘渠道開發(fā)不完善；人崗匹配失度及招聘專員業(yè)務(wù)技能不足等問題。

對(duì)于該公司的教師招聘的問題，研究提出了編寫崗位說明書；拓寬和完善招聘渠道；將崗位勝任力的考察落實(shí)到招聘環(huán)節(jié)的全過程以及建立專業(yè)的面試團(tuán)隊(duì)等對(duì)策。論文的研究工作對(duì)降低X教育咨詢有限公司成本，迅速招聘到適合公司的人才，提高公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力，幫助其實(shí)現(xiàn)公司的發(fā)展戰(zhàn)略具有積極的實(shí)際意義。

由于調(diào)研中收集的數(shù)據(jù)只有2017年的數(shù)據(jù)較為完整，使得研究存在一定局限性。另外，對(duì)公司員工的訪談?wù){(diào)查中存在個(gè)別員工主觀意見較為偏激，這些數(shù)據(jù)在處理過程中都是需要注意的。

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