基于企業(yè)招聘中存在誤區(qū)及解決方法的幾點(diǎn)思考

劉天寶

摘 要：人力資源的招聘對(duì)于人力資源管理過(guò)程來(lái)說(shuō)是一個(gè)極為重要的環(huán)節(jié)，通常將其稱之為人力資源管理的“進(jìn)口”關(guān)。企業(yè)在招聘過(guò)程中存在缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃、標(biāo)準(zhǔn)不合實(shí)際、與實(shí)際需求不匹配、手段不科學(xué)、人員專業(yè)性不高、周期過(guò)長(zhǎng)等誤區(qū)。要解決這些問(wèn)題，就要制訂合理的人才招聘計(jì)劃、明確招聘客觀標(biāo)準(zhǔn)及與實(shí)際需求相匹配的招聘渠道，采用科學(xué)的招聘手段，對(duì)招聘人員進(jìn)行系統(tǒng)化培訓(xùn)，縮短人才招聘周期等。

關(guān)鍵詞：企業(yè)招聘；誤區(qū)；解決方案

中圖分類號(hào)：G64 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1673-9132（2018）23-0191-02

DOI：10.16657/j.cnki.issn1673-9132.2018.23.121

對(duì)于企業(yè)而言，人力資源在企業(yè)的各項(xiàng)資源中居于首要地位。招聘是企業(yè)依據(jù)人力資源的規(guī)劃以及各個(gè)職務(wù)所需要的任職人員的數(shù)量和質(zhì)量要求給予綜合性的考慮，采用信息發(fā)布和科學(xué)甄選，來(lái)獲取符合企業(yè)要求標(biāo)準(zhǔn)的人才，實(shí)現(xiàn)將他們安排到企業(yè)所需崗位的完整過(guò)程。有效的招聘不僅可以滿足企業(yè)發(fā)展所急需的人才需求，而且新的優(yōu)秀人才的加入對(duì)于企業(yè)整體競(jìng)爭(zhēng)力的提升都會(huì)起到積極的促進(jìn)作用。

一、基于企業(yè)招聘中存在的誤區(qū)及其原因

（一）招聘工作缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，帶有盲目性

人力資源在于資源規(guī)劃和招聘規(guī)劃之上有所欠缺，在下一個(gè)階段之中又會(huì)缺少什么樣的人力資源缺口，應(yīng)該在什么時(shí)候進(jìn)行補(bǔ)充呢？招聘人員應(yīng)該具備什么樣的素質(zhì)呢？應(yīng)該選擇內(nèi)部招聘還是外部招聘呢？外部招聘有哪些有效的途徑呢？人員的選拔又應(yīng)該采用何種方法呢？上述的這些問(wèn)題不是每一個(gè)企業(yè)在招聘的過(guò)程當(dāng)中都會(huì)去思考的，很多企業(yè)只會(huì)考慮到當(dāng)前的人員需求，有的甚至對(duì)于空缺的崗位都沒(méi)有一個(gè)基本的概念就急于招聘了。人力資源部門(mén)和用人部門(mén)只是為了完成任務(wù)而招聘。

（二）招聘標(biāo)準(zhǔn)不合實(shí)際，人才內(nèi)在素養(yǎng)考察不到位

對(duì)于崗位勝任力以及工作分析不到位，招聘的標(biāo)準(zhǔn)不合乎情理，大多數(shù)企業(yè)在于招聘之時(shí)過(guò)分看重應(yīng)聘者學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)，甚至在年齡、性別上的要求也極為苛刻，卻將應(yīng)聘者的潛在特質(zhì)和價(jià)值觀忽略了。就拿招聘一名前臺(tái)文員來(lái)講吧，有些企業(yè)要求其學(xué)歷要是本科學(xué)歷以上、英語(yǔ)須過(guò)六級(jí)以上、電腦的操作要熟練、身高170cm以上、長(zhǎng)相甜美等等一系列的要求。企業(yè)的前臺(tái)形象固然重要，但是有沒(méi)有考慮到應(yīng)聘者和前臺(tái)工作以及企業(yè)文化的契合度呢？又可考慮過(guò)符合以上的條件的應(yīng)聘者的潛在動(dòng)力呢？在招聘的過(guò)程之中，應(yīng)該做好各個(gè)方面的研究與分析考慮應(yīng)當(dāng)周全。

（三）招聘與實(shí)際需求不匹配問(wèn)題，出現(xiàn)了一種“病急亂投醫(yī)”的現(xiàn)象

企業(yè)由于市場(chǎng)變化等多重因素的影響，往往會(huì)出現(xiàn)急需人員補(bǔ)缺的情形，但是由于種種原因，招聘方為了盡快做到人員的補(bǔ)充，卻沒(méi)有對(duì)于人才的具體情況和實(shí)際的勝任能力等進(jìn)行詳盡的考察；人員到位了，但是這些人員卻很難勝任現(xiàn)在的崗位要求，雖然人員的學(xué)歷、資歷等都符合了要求，但是實(shí)際的工作能力卻讓人撓頭。

（四）招聘手段不科學(xué)，招聘效率不高

在企業(yè)實(shí)際招聘的過(guò)程當(dāng)中由于采用的手段不夠科學(xué)，使得企業(yè)在招聘的效率上受到影響。企業(yè)在招聘過(guò)程中，由于招聘人員自身因素的影響，同時(shí)由于欠缺科學(xué)性的招聘測(cè)試手段，面試過(guò)程往往都是依賴于招聘人員的主觀判斷來(lái)進(jìn)行的，招聘人員難免戴著“有色眼鏡”來(lái)評(píng)判人；對(duì)于應(yīng)聘者來(lái)說(shuō)，這樣的面試過(guò)程很大程度上失去了客觀性和公平性。為了提高企業(yè)的招聘效率，招聘人員要制定出一套相對(duì)客觀公正的招聘程序。

（五）招聘人員專業(yè)性不高，缺乏系統(tǒng)性培訓(xùn)

招聘者與企業(yè)招聘第一步接觸都是從非專業(yè)的隊(duì)伍開(kāi)始的，而對(duì)于企業(yè)而言，招聘的隊(duì)伍就是其招牌，在進(jìn)行招聘的過(guò)程當(dāng)中，招聘人員的所言所行都是直接性地展現(xiàn)在面試者的面前，對(duì)于企業(yè)而言其精神面貌都是企業(yè)體現(xiàn)中的一部分。大多數(shù)的應(yīng)聘人員都是通過(guò)招聘人員的表現(xiàn)來(lái)對(duì)企業(yè)進(jìn)行了解的，進(jìn)一步?jīng)Q定是否要選擇它，但大多數(shù)的招聘人員沒(méi)有經(jīng)過(guò)系統(tǒng)性的培訓(xùn)，在于招聘的過(guò)程當(dāng)中就會(huì)有一定的欠缺。

（六）招聘周期過(guò)長(zhǎng)，造成人才的流失

招聘的周期過(guò)長(zhǎng)，如果面試的反饋不夠及時(shí)，就容易造成需求人才的不斷流失。招聘的過(guò)程是招聘方和應(yīng)聘方雙方選擇的結(jié)果，招聘方提出招聘需求，發(fā)布招聘啟事，通過(guò)面試的方式，從眾多的應(yīng)聘者中挑選出適合企業(yè)發(fā)展所需崗位的人員，這期間是需要有一個(gè)過(guò)程的。應(yīng)聘者往往也不只是針對(duì)這一個(gè)招聘需求一直處于等待狀態(tài)，應(yīng)聘者通常會(huì)根據(jù)自己的能力和特長(zhǎng)，采取全面撒網(wǎng)的方式，這樣也是為了提高應(yīng)聘的成功率，也是可以理解的。但是，在這個(gè)雙方選擇的過(guò)程中，一旦有合適的時(shí)機(jī)出現(xiàn)，應(yīng)聘者往往就會(huì)提前達(dá)成意向。從而導(dǎo)致招聘者流失，使得招聘的效率低下。

二、針對(duì)上述誤區(qū)應(yīng)該實(shí)施的解決方案

（一）結(jié)合企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，制訂合理的人才招聘計(jì)劃

基于企業(yè)的人才招聘，首先應(yīng)該有一個(gè)正確的認(rèn)識(shí)，企業(yè)招聘不是單純?yōu)榱藬U(kuò)充人數(shù)，增加“人手”，企業(yè)的人力資源部門(mén)在進(jìn)行人才招聘時(shí)，要結(jié)合企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)規(guī)劃，按照企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，制定相對(duì)應(yīng)的崗位需求，在明確的崗位需求指導(dǎo)下，企業(yè)需要具備什么能力和素質(zhì)的人員，選擇怎么樣的招聘途徑等等。

（二）結(jié)合企業(yè)實(shí)際，明確招聘客觀標(biāo)準(zhǔn)

要對(duì)于工作以及崗位的勝任力進(jìn)行一定的分析，人才的標(biāo)準(zhǔn)要進(jìn)行有效的建立，人才標(biāo)準(zhǔn)對(duì)于人力資源來(lái)說(shuō)是再基礎(chǔ)不過(guò)了，對(duì)于一個(gè)真正的人才而言“統(tǒng)一”和“有效”都是其所應(yīng)該必備的條件。在統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)之下，就會(huì)將公說(shuō)公有理，婆說(shuō)婆有理的現(xiàn)象避開(kāi)，而對(duì)于標(biāo)準(zhǔn)而言則需要考慮其有效性，無(wú)效的標(biāo)準(zhǔn)那又有什么存在的意義呢？所以，企業(yè)在招聘的前期，應(yīng)該對(duì)于空缺的崗位進(jìn)行工作以及崗位勝任力的分析，將職位的工作內(nèi)容、工作職責(zé)等等進(jìn)行一個(gè)全面性的總結(jié)分析，并將招聘的要求編制出來(lái)，進(jìn)而實(shí)施招聘。

（三）招聘渠道同實(shí)際需求相匹配，避免急中生亂

招聘的渠道應(yīng)該選擇和企業(yè)相配套的，企業(yè)對(duì)于招聘渠道的利與弊一定要有足夠明晰的認(rèn)識(shí)，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身的環(huán)境及其所處的發(fā)展階段采取相適應(yīng)的招聘渠道。無(wú)論通過(guò)內(nèi)部招聘的方式還是通過(guò)外部招聘的方式都應(yīng)該遵守最基本的人才招聘原則：崗位需求與人員素養(yǎng)相匹配。無(wú)論是通過(guò)現(xiàn)場(chǎng)招聘的方式、網(wǎng)上第三方平臺(tái)發(fā)布的招聘信息的方式，還是由企業(yè)員工推薦的優(yōu)秀人才等的方式，均可結(jié)合企業(yè)的實(shí)際人才需求，需求人才的特殊性等，采取更加適合企業(yè)發(fā)展，更為有效的企業(yè)招聘手段和方式。

（四）通過(guò)科學(xué)的招聘手段，提升招聘效率

招聘隊(duì)伍應(yīng)該具備一定的專業(yè)性，招聘的隊(duì)伍可以說(shuō)代表了企業(yè)的形象，企業(yè)的工作人員都要經(jīng)過(guò)招聘人員的挑選，所以對(duì)于企業(yè)而言，培養(yǎng)一批高素質(zhì)的招聘人員是極其重要的事情。他們是企業(yè)核心價(jià)值觀的體現(xiàn)。對(duì)于招聘的評(píng)估體系進(jìn)行進(jìn)一步的完善，使得招聘工作的有效性得以實(shí)現(xiàn)，招聘評(píng)估在于招聘的環(huán)節(jié)之中是不容忽視的。人力資源部門(mén)需要對(duì)于招聘的每一個(gè)環(huán)節(jié)，進(jìn)行詳細(xì)的評(píng)估工作，評(píng)估過(guò)程中涉及人員潛在能力的評(píng)估、技能的評(píng)估、環(huán)境適應(yīng)能力的評(píng)估等等一系列的評(píng)估。

（五）通過(guò)系統(tǒng)化培訓(xùn)，提升招聘人員的專業(yè)素養(yǎng)

招聘人員在招聘過(guò)程中代表的是企業(yè)的形象，言談舉止是企業(yè)文化的重要體現(xiàn)。企業(yè)要能夠招聘到理想中的人才，需要有一批識(shí)別人才的伯樂(lè)。伯樂(lè)需要企業(yè)通過(guò)系統(tǒng)化的培訓(xùn)，是招聘人員具備識(shí)別人才的一雙慧眼，具備甄選人才的一系列手段和方法。面試的過(guò)程就是伯樂(lè)識(shí)才的過(guò)程，一場(chǎng)科學(xué)合理的面試，需要避免招聘人員的主觀上可能產(chǎn)生偏見(jiàn)的心理。這對(duì)于企業(yè)招聘人員提出了更好的要求，而要保證企業(yè)能夠招聘到理想的人才，需要人力資源部門(mén)在平時(shí)加強(qiáng)對(duì)于部門(mén)人員的培訓(xùn)工作，在甄選人才方面都要成為行家里手，掌握一定的心理測(cè)試技能，既不能讓德才兼?zhèn)涞娜瞬怕┑?，也不能讓不符合招聘要求的人員濫竽充數(shù)。因此，企業(yè)對(duì)于面試工作一定要給予足夠的重視。

（六）縮短人才招聘周期，減少人才的流失

對(duì)于招聘的周期應(yīng)該進(jìn)行合理化的縮短，進(jìn)而使得招聘的效率得到進(jìn)一步的提升。作為人力資源衡量指標(biāo)的重要一環(huán)，招聘速率是其中的重要一項(xiàng)。從某種意義出發(fā)，招聘的效率即是企業(yè)的效率。在一定程度上，企業(yè)招聘反應(yīng)的速度越快，就越能夠在激烈的招聘中尋找到最優(yōu)秀的人才，從而有效避免了一些頂尖級(jí)的優(yōu)秀人才的流失。

對(duì)于企業(yè)而言，要想做好招聘工作，就要對(duì)人力資源部門(mén)工作人員進(jìn)行一系列專業(yè)化的培訓(xùn)，重視招聘人員在招聘環(huán)節(jié)的重要性，切實(shí)提升招聘人員的專業(yè)化素養(yǎng)，可以有效解決招聘中存在的盲目性，無(wú)序性，招聘效率不高等問(wèn)題。

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