落實職業(yè)愿景：留住鄉(xiāng)村教師的關(guān)鍵

張家海

近年來，隨著城鎮(zhèn)化建設(shè)不斷加快，越來越多的鄉(xiāng)村家庭的孩子選擇城市優(yōu)質(zhì)教育資源。加之鄉(xiāng)村人口出生率逐年下降，在一定程度上，鄉(xiāng)村教育出現(xiàn)了前所未有的困局。如何與城鎮(zhèn)教育同步辦好鄉(xiāng)村教育，推進(jìn)城鄉(xiāng)義務(wù)教育均衡發(fā)展，已經(jīng)成為全社會共同探討的課題。就師資力量而言，不少鄉(xiāng)村骨干教師、優(yōu)秀校長通過“非正常流動”途徑調(diào)往城區(qū)學(xué)校，鄉(xiāng)村優(yōu)質(zhì)教師資源流失已經(jīng)成為影響鄉(xiāng)村教育長遠(yuǎn)發(fā)展的關(guān)鍵問題。

教育人才資源的流動，本屬正?，F(xiàn)象。俗話說：人往高處走，水往低處流，大部分教師都希望找到一個適合自己的平臺，得到長足的發(fā)展。當(dāng)他們在工作和生活中長期遭遇不適合自身生存發(fā)展的環(huán)境時，不走，反而會被視為“另類”。但在城鄉(xiāng)義務(wù)教育師資力量分配嚴(yán)重失衡的基本格局之下，某些地方的教育主管部門依舊允許鄉(xiāng)村骨干教師、優(yōu)秀校長涌向縣城學(xué)校，且在鄉(xiāng)村教師“進(jìn)城”背后往往需要拼關(guān)系背景，涉及權(quán)錢交易，那無疑就是“非正常流動”了。

縣城學(xué)校的工資待遇較高，還有諸如子女入學(xué)、就醫(yī)、住房、文化、娛樂、休閑等一系列隱性利好，無不體現(xiàn)城市之“高”與鄉(xiāng)村之“低”的顯著差別。說來慚愧，我與愛人屬于“非正常流動”未成功的一對。1995年8月，恰逢湖北枝江普及九年義務(wù)教育，我與愛人被充實到現(xiàn)在的鄉(xiāng)鎮(zhèn)學(xué)校，期間也曾試圖調(diào)往城區(qū)學(xué)校，后來在鄉(xiāng)村教育中找到了個人發(fā)展方向和成就感，才摒棄了這種念頭。23年來，在我們學(xué)校里，新的教師到來，成熟的教師離去，同事一波又一波更新。在我的印象中，在人事去留問題上，教師隊伍中骨干教師的正常調(diào)配似乎較為罕見，“非正常流動”反而成為常態(tài)。每年的七、八、九月是“人事調(diào)動月”，自然就有聽不完的調(diào)動故事。但這些故事總體而言毫無新意，劇情、主角、矛盾沖突總是一致，就像暑假“神劇”卷土重來一樣。想走的教師找到接收單位、個人遞交訴求申請、現(xiàn)供職的學(xué)校校長簽字放行、鄉(xiāng)鎮(zhèn)教育主管部門簽字同意、縣級主管部門下發(fā)調(diào)令，這已形成一個基本的人事調(diào)動程序?？雌饋?，鄉(xiāng)村教師的調(diào)動是自下而上層層認(rèn)可走了正常程序，決定申請者能調(diào)出或不能調(diào)出的權(quán)力似乎在下面，可真正的決定權(quán)在誰人手里，不言而喻。有一年，聽說鄰鎮(zhèn)一位骨干教師跑調(diào)動，跑了上面跑下面，跑了下面又跑上面，來來回回幾乎跑了一個暑假。最后，直到兩方面的學(xué)校開學(xué)，差不多到十月份才終于等來了調(diào)令。從他人事調(diào)動的故事，我們可以看出鄉(xiāng)村學(xué)校負(fù)責(zé)人表現(xiàn)出極力的“挽留”情意，但沒能發(fā)揮出效力，最終該老師還是一路“打通關(guān)節(jié)”由領(lǐng)導(dǎo)同志自上而下“打招呼”順利調(diào)走。

“非正常流動”給鄉(xiāng)村教育尤其是更偏遠(yuǎn)的山區(qū)教育，帶來一種“年年進(jìn)人年年缺人”的尷尬局面，其后果是一個區(qū)域內(nèi)城鄉(xiāng)之間的骨干教師、優(yōu)秀校長資源配備不均的問題更趨兩極化。一方面，城市學(xué)校骨干教師扎堆打擠，為名為利“爭風(fēng)吃醋”；另一方面，是鄉(xiāng)村學(xué)校缺少骨干教師引領(lǐng)示范，優(yōu)質(zhì)師資力量難以為繼。就筆者所在的學(xué)校來說，前幾年，地市級以上的學(xué)科帶頭人一個指標(biāo)也沒有，縣級骨干教師也不到基本數(shù)的10%。在我國大力推進(jìn)城鄉(xiāng)義務(wù)教育均衡發(fā)展的當(dāng)下，這種“非正常流動”現(xiàn)象很值得深思。

2015年6月，國務(wù)院辦公廳印發(fā)了《鄉(xiāng)村教師支持計劃（2015-2020年）》，提出了拓展鄉(xiāng)村教師補(bǔ)充渠道、提高鄉(xiāng)村教師生活待遇、職稱（職務(wù)）評聘向鄉(xiāng)村學(xué)校傾斜、建立鄉(xiāng)村教師榮譽(yù)制度等8項主要舉措。辦好鄉(xiāng)村教育不能光靠鄉(xiāng)村教師，不僅需要國家政策扶持，更需要地方政府、鄉(xiāng)村學(xué)校、鄉(xiāng)村教師全體上下積極配合聯(lián)動?！多l(xiāng)村教師支持計劃》實施已經(jīng)3年，各地方政府雖然做了一些改革試點(diǎn)和推動工作，但依然難免“雷聲大雨點(diǎn)小”，存在步子不夠大、城鄉(xiāng)對比激勵效果不夠明顯的問題，甚至有少數(shù)執(zhí)行者質(zhì)疑其投入性價比問題。習(xí)近平總書記在黨的十九大報告中明確提出，要推動城鄉(xiāng)義務(wù)教育一體化發(fā)展，高度重視農(nóng)村義務(wù)教育，“努力讓每個孩子都能享有公平而有質(zhì)量的教育”。應(yīng)該說，鄉(xiāng)村教育的未來還是值得期待的。如果地方政府或者教育主管部門的官員能看到骨干教師在一個區(qū)域教育發(fā)展中所起的引領(lǐng)、輻射作用，能考慮到鄉(xiāng)村教育發(fā)展的現(xiàn)實和長遠(yuǎn)需要，能真正想鄉(xiāng)村教師專業(yè)發(fā)展之所想、急鄉(xiāng)村教育發(fā)展之所急，難道就不能打動身處“低位”的鄉(xiāng)村骨干教師、優(yōu)秀校長們“非走不可”的“鐵石心腸”？筆者在此不揣淺陋，提出幾項舉措，或許具有借鑒意義。

其一，建立一套科學(xué)合理、陽光透明的骨干教師調(diào)配機(jī)制。振興鄉(xiāng)村教育的希望在鄉(xiāng)村教師。一個地方的教育主管部門要對所轄區(qū)域的師資隊伍整體狀況，尤其是鄉(xiāng)村學(xué)校的師資隊伍的構(gòu)成了如指掌。分管人事師訓(xùn)的工作人員要力求做到對鄉(xiāng)村學(xué)校教師隊伍的年齡構(gòu)成、性別比例、學(xué)歷情況等“一口清”；要建立骨干教師尤其是鄉(xiāng)村骨干教師分布現(xiàn)狀圖，對每一所學(xué)校的現(xiàn)有骨干教師、缺口的學(xué)科骨干教師、哪一個學(xué)科骨干教師明顯富余等情況做到知根知底。只有準(zhǔn)確掌握了轄區(qū)教師隊伍信息，才能在關(guān)鍵時候能拿出全面反映布局問題的佐證材料，為實施正常的人事調(diào)配提供強(qiáng)而有力的事實依據(jù)。在此基礎(chǔ)上，嘗試建立正常流動監(jiān)督機(jī)制，讓調(diào)配工作陽光透明，接受社會監(jiān)督。不能調(diào)動的，堅決不調(diào)動；確需調(diào)動的，有計劃、有步驟調(diào)動。通過管、控、調(diào)、補(bǔ)等多種舉措，科學(xué)合理地保證教師資源的合理流動，力保鄉(xiāng)村教師隊伍持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。

其二，建立一套向鄉(xiāng)村教師傾斜的薪酬管理制度。如今教師的職業(yè)屬性已經(jīng)是眾所公認(rèn)，既然教師是諸多職業(yè)之一，談薪酬待遇就是自然而然的事情。要發(fā)展鄉(xiāng)村教育，留住鄉(xiāng)村的優(yōu)秀教師、骨干教師，乃至鼓勵城區(qū)教師向鄉(xiāng)村學(xué)?；亓?，必須大幅度提高鄉(xiāng)村教師的收入待遇，甚至是拉開鄉(xiāng)村教師與城區(qū)教師工資的差距，同時在職稱評定、評優(yōu)樹先等方面優(yōu)先考慮鄉(xiāng)村教師。此外，積極落實包括鄉(xiāng)村骨干教師、優(yōu)秀校長津貼在內(nèi)的特殊待遇，增加相應(yīng)的職務(wù)津貼，鼓勵優(yōu)秀的城區(qū)教師到鄉(xiāng)村支教或長期任教。一是加大榮譽(yù)制度配套津補(bǔ)貼落實力度，比如山區(qū)特殊津貼、鄉(xiāng)村教師補(bǔ)貼等可以嘗試梯級增長辦法，既要體現(xiàn)5年、8年與10年、20年鄉(xiāng)村堅守的差距，更要體現(xiàn)鄉(xiāng)村教師與城區(qū)教師的差距。近年來，我所在區(qū)域的鄉(xiāng)村學(xué)校，每月500元的鄉(xiāng)村教師補(bǔ)貼，超出平均標(biāo)準(zhǔn)的10%績效工資等，都得到及時足額落實。而在經(jīng)濟(jì)發(fā)展更快的省份如廣東，類似的津貼補(bǔ)貼更高。二是落實鄉(xiāng)村教師名師工作室、名校長工作室建設(shè)經(jīng)費(fèi)保障。根據(jù)地方經(jīng)濟(jì)實力，可以考慮一個工作室每年5000元或者10000元的標(biāo)準(zhǔn)。這些對留住優(yōu)秀鄉(xiāng)村教師都發(fā)揮了積極作用，新時期根據(jù)地方經(jīng)濟(jì)水平可以進(jìn)一步加大經(jīng)費(fèi)支持。

其三，建立一套長效的、客觀公正的鄉(xiāng)村骨干教師培養(yǎng)、認(rèn)定機(jī)制。教育主管部門在組織教研、培訓(xùn)、課題申報等專業(yè)引領(lǐng)活動時，要積極向鄉(xiāng)村教師傾斜，讓他們擁有與城區(qū)教師同等的專業(yè)發(fā)展與提升機(jī)會。一支骨干教師隊伍就是一所學(xué)校的脊梁，是中堅力量。他們的“車頭”作用舉足輕重。為確保培訓(xùn)的共享性和公平性，地方教育主管部門要未雨綢繆，著眼長遠(yuǎn)，積極深入開展鄉(xiāng)村教師隊伍專業(yè)水平能力調(diào)查研究，最大限度地弄清楚每一名鄉(xiāng)村教師的專業(yè)能力、專業(yè)發(fā)展?jié)摿奥殬I(yè)愿景。在認(rèn)真調(diào)研摸底的基礎(chǔ)上，制定出本轄區(qū)鄉(xiāng)村優(yōu)秀校長、學(xué)科帶頭人、骨干教師培養(yǎng)計劃，定期開展杰出校長、地市級名師、明星班主任、骨干教師等專業(yè)榮譽(yù)的認(rèn)定機(jī)制，加快鄉(xiāng)村名校長工作室、名師工作室掛牌建設(shè)，輻射引領(lǐng)更多的鄉(xiāng)村教師同步成長。

區(qū)域骨干教師培養(yǎng)與評價認(rèn)定要將認(rèn)定指標(biāo)向鄉(xiāng)村學(xué)校傾斜，突出職業(yè)態(tài)度、水平能力的同時，為更多的鄉(xiāng)村教師搭建向上攀登的梯子，讓更多的鄉(xiāng)村教師有成長的機(jī)會，為鄉(xiāng)村教師提供通暢的職業(yè)上升途徑和美好的職業(yè)愿景。比如，保證一個鄉(xiāng)鎮(zhèn)至少有一名教學(xué)名師，一所學(xué)校至少有一名地市級學(xué)科帶頭人或一個大學(xué)科有一名縣級骨干教師等。這一點(diǎn)尤為重要，因為，只有從鄉(xiāng)村教育中獲得的職業(yè)價值感和美好的職業(yè)愿景，才能真正讓鄉(xiāng)村骨干教師長期專注于鄉(xiāng)村教育。

一句話，只要有心，自然有留住鄉(xiāng)村骨干教師的辦法。支持鄉(xiāng)村教育，要積極主動想方設(shè)法，多措并舉，讓鄉(xiāng)村骨干教師感受到自己在鄉(xiāng)村教育中的存在感，沐浴著扎根鄉(xiāng)村教育的成就感和幸福感。只有鄉(xiāng)村骨干教師對職業(yè)的愿景充滿自信，“非正常流動”現(xiàn)象才能得到有效遏制，城鄉(xiāng)義務(wù)教育均衡發(fā)展才不至于成為一句空口號，鄉(xiāng)村教育最終才有希望。

（作者單位：湖北枝江市安福寺中學(xué)）

責(zé)任編輯 黃佳銳