外國人在我國就業(yè)在勞動法方面存在的難點(diǎn)

戴悅

【摘要】我國的法律法規(guī)中未明文規(guī)定同時適用于外國勞動者，導(dǎo)致了司法實(shí)踐中將勞動者主體不適格與無效勞動關(guān)系相混淆，也造成勞動關(guān)系認(rèn)定上的困難。

外國人在我國境內(nèi)就業(yè)所產(chǎn)生的勞動爭議面臨的首要難題是如何處理關(guān)于未辦理《外國人就業(yè)證》的外籍勞動者的勞動糾紛，《外國人就業(yè)證》是外籍工作者在中國境內(nèi)就業(yè)并獲得報酬的前提要件，未取得該證件的外籍人員原則上不得在我國境內(nèi)的用人單位就業(yè)。

一、《外國人就業(yè)證》對勞動者適格性的影響

《外國人在中國就業(yè)管理規(guī)定》及《勞動爭議司法解釋四》中明確指出，外國人在用人單位就業(yè)的前提是外國勞動者和用人單位必須都是適格主體，其認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)是《外國人就業(yè)證》，用人單位持有《外國人就業(yè)許可證》，且用人單位有義務(wù)協(xié)助外國勞動者辦理《外國人就業(yè)證》。但在實(shí)踐中，有很多案件是因?yàn)閱挝坏牟蛔鳛閷?dǎo)致的與外國勞動者之間產(chǎn)生糾紛。

用人單位若與勞動者建立合法勞動關(guān)系，在用人單位拖欠工資或違法解除勞動合同時，勞動者可主張支付除工資外的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或兩倍的經(jīng)濟(jì)賠償；如果用人單位與未合法取得《外國人就業(yè)證》的外國勞動者簽訂勞動合同，勞動者就不能以一般勞動者的身份提起訴訟，雖然法律規(guī)定只要在不違法強(qiáng)制性法律的情形下雙方出于真實(shí)意思自治簽訂勞動合同都可以得到法院的支持，但若以一般民事程序?qū)徖泶祟惏讣?，則雙方的地位是平等的，勞動者一方天然的失去了適用勞動法上對勞動者的傾斜保護(hù)原則的機(jī)會，從實(shí)際權(quán)利救濟(jì)的角度出發(fā)，也不利于勞動者應(yīng)有權(quán)利的實(shí)現(xiàn)。這是法律制定上存在的漏洞，而用人單位往往抓住這個機(jī)會雇傭無合法就業(yè)證明的外籍勞動人員，或者雇傭單位本不具有雇傭外籍勞動者的權(quán)利而私自聘用，主觀惡意性十分明顯。對此情形的處罰現(xiàn)只能適用《中華人民共和國出人境管理法》第八十條的規(guī)定，對私自雇用的用人單位最高處以十萬元的罰款并沒收違法所得。而罰款十萬元對于非法營利的大多數(shù)用人單位來講不足以構(gòu)成震懾作用。除此之外，還存在在違法所得舉證時，勞動者本身也處于弱勢地位的問題；對于用人單位的主觀過錯無人問津，反而會使其冒著風(fēng)性繼續(xù)招用外國勞動者的問題。

二、勞動者主體不適格與無效勞動關(guān)系

廣東省高級人民法院及廣東省勞動爭議仲裁委員會在2008年頒布了《關(guān)于適用<勞動爭議調(diào)解仲裁法>、<勞動合同法>若干問題的指導(dǎo)意見》一文中指出，與未辦理《外國人就業(yè)證》的勞動者簽訂的勞動合同被視為因違反強(qiáng)制性規(guī)定的無效勞動合同，這一認(rèn)定方式曾是司法人員辦案時的衡量標(biāo)準(zhǔn)。

如前文所述，未辦理就業(yè)證明的外國勞動者不屬于受勞動法保護(hù)的一般主體，雙方并未形成合法勞動關(guān)系，此類案件應(yīng)由當(dāng)事人直接向法院提出一般民事訴訟；而勞動合同被認(rèn)定為無效勞動合同的前提是勞動仲裁委員會承認(rèn)雙方之間形成了合法的勞動關(guān)系，適用《中華人民共和國勞動法》第二十六條認(rèn)定勞動合同制定時存在違反強(qiáng)制性規(guī)定、以合法方式掩蓋非法目的等情形，為無效的勞動合同，因此勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)不予受理與勞動合同的無效常常被混淆。

最高人民法院公布《司法解釋四》時刪除了《司法解釋四》的征求意見稿里的規(guī)定，認(rèn)同了因勞動主體不適格導(dǎo)致的不存在勞動關(guān)系不同于無效勞動關(guān)系，兩者產(chǎn)生的法律后果不一致。筆者認(rèn)為，司法機(jī)關(guān)混淆不存在勞動關(guān)系與無效勞動關(guān)系進(jìn)行判決的做法會嚴(yán)重阻礙勞動者權(quán)益的實(shí)現(xiàn)，金·朗尼與上海餐飲企業(yè)的糾紛實(shí)質(zhì)上是由于廚師未辦理《外國人就業(yè)證》而導(dǎo)致的糾紛，按照正確的處理方式分析，外國大廚不是合法的勞動主體，仲裁機(jī)構(gòu)應(yīng)告知當(dāng)事人該糾紛屬于平等主體問的民事案件應(yīng)由當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ汗茌?，雙方之間的關(guān)于工資標(biāo)準(zhǔn)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、加班工資等約定只要不違反法律強(qiáng)制性規(guī)定就可以得到支持；但若將此案件當(dāng)做勞動糾紛處理時，雙方的勞動合同在仲裁或訴訟過程中會被認(rèn)定為違反強(qiáng)制性規(guī)定而無效的勞動合同，故而雙方在合同中約定的關(guān)于各項(xiàng)勞動報酬及社會保性的約定歸于無效，勞動者不得主張此權(quán)利，此種認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)將嚴(yán)重?fù)p害勞動者的報酬權(quán)，不應(yīng)得到鼓勵。

三、境內(nèi)外母子公司并存下的勞動關(guān)系與法律適用問題

實(shí)踐中還存在著這種重要的情形，即外國勞動者雖在我國境內(nèi)就業(yè)但與中國境內(nèi)的企業(yè)不存在勞動關(guān)系，而是受境外母公司的管理，在這種情形中存在兩種情況：對勞動者的人事管理工作由境外母公司負(fù)責(zé)，并且由母公司發(fā)放勞動報酬；對勞動者的人事管理工作由境外母公司負(fù)責(zé)，并且由境內(nèi)子公司發(fā)放勞動報酬。一般情形下，勞動者會與母公司訂立勞動合同在先，被派至中國境內(nèi)繼續(xù)工作后，有的與中國子公司簽訂勞動合同，有的則不再簽訂。此時如果只以勞動者與我國境內(nèi)的企業(yè)問是否存在有效的勞動合同為認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)會出現(xiàn)同一種情形即可能被認(rèn)定與中國子公司存在勞動關(guān)系，也有可能被認(rèn)定為不存在勞動關(guān)系，所以不能僅將勞動合同作為判定外籍勞動者與中國境內(nèi)的子公司問存在勞動關(guān)系的唯一標(biāo)準(zhǔn)，要解決此歧義需要回歸至學(xué)理上的從屬性原則，即人身從屬性與經(jīng)濟(jì)從屬性。

就情況一，勞動者接收母公司的工作指令，并且領(lǐng)取母公司給付的勞動報酬，在人身與經(jīng)濟(jì)兩方面均存在從屬性，即判定該勞動者與其境外的母公司問存在勞動關(guān)系，與子公司無勞動關(guān)系。如果勞動者由于勞動糾紛起訴境內(nèi)子公司，仲裁庭應(yīng)認(rèn)定為勞動者與子公司問不存在勞動關(guān)系，并告知其向人民法院直接提起平等主體問的民事訴訟；如果勞動者向我國境內(nèi)的法院提起訴訟狀告境外母公司，則此案件中多項(xiàng)要素涉外，我國法院應(yīng)首先根據(jù)《涉外民事關(guān)系法律適用法》明確法律適用。該法律中的第四十三條規(guī)定，首先適用勞動者工作地法律，若無法確定勞動者工作地的，適用用人單位主營業(yè)地法律，如果以上兩個條件都無法確定，則我國法院對此案件無管轄權(quán)，應(yīng)做出駁回訴訟請求的判決。

就情況二，勞動者接收母公司指令，但由位于我國境內(nèi)的子公司給付勞動報酬的，應(yīng)使用從屬性原則中人身從屬性為主的判定方法認(rèn)定雖然子公司給勞動者發(fā)放勞動報酬，但更重要的是勞動者受到母公司的指令管控，只與母公司間形成合法的勞動關(guān)系。法律適用方法與第一種情況相同。