試論績效考核在醫(yī)院人力資源管理中的運(yùn)用

何雅

摘 要 近年來，我國醫(yī)療事業(yè)發(fā)展進(jìn)入了一個新階段，醫(yī)療水平得到了社會甚至國際行業(yè)的認(rèn)可，醫(yī)院的綜合水準(zhǔn)也有了大幅提升。但與此同時醫(yī)院內(nèi)部的管理水平，尤其是人力資源管理水平，已經(jīng)滯后于醫(yī)院的規(guī)劃與發(fā)展，僅作為單一功能的人事部門存在，無法有效發(fā)揮出增強(qiáng)員工工作積極性、提高工作質(zhì)量的重要作用。本文主要針對人力資源中的績效考核模塊在醫(yī)院中的運(yùn)用現(xiàn)狀，分析其中的不足之處，并提出改進(jìn)策略。希望能有效加快該模塊在醫(yī)療體系內(nèi)的建設(shè)進(jìn)程，提升醫(yī)院管理水平，產(chǎn)生更大的社會效應(yīng)，為群眾提供優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療服務(wù)。

關(guān)鍵詞 績效考核 醫(yī)院人力資源 管理運(yùn)用

一、醫(yī)院實(shí)行績效考核的現(xiàn)狀分析

（一）績效考核指標(biāo)設(shè)計不合理

由于醫(yī)院在設(shè)定人力資源管理實(shí)際要求與目標(biāo)時，在績效考核體系的指標(biāo)設(shè)定上不具備系統(tǒng)性與合理性，因而與院方的戰(zhàn)略發(fā)展方針不能有機(jī)結(jié)合起來，實(shí)施過程空洞、結(jié)果無效。績效考核指標(biāo)的設(shè)計首要具備的特點(diǎn)，就是抓住崗位職責(zé)中主要及重要的工作內(nèi)容并且將其量化，脫離了這一基礎(chǔ)的績效考核形式大于內(nèi)容，僅以單一的工作量為參考值，無法從根本上突出表現(xiàn)出每個工作人員在崗位、職能、業(yè)績方面的差異。更重要的是，這些績效點(diǎn)與醫(yī)院的戰(zhàn)略發(fā)展計劃保持一致，對醫(yī)院各方面的進(jìn)步起到推動作用；并以此考核結(jié)果作為薪資分配方案、職級評定以及晉升的考量依據(jù)。

（二）績效考核結(jié)果對于被考核者缺乏反饋

績效考核的目的除了通過結(jié)果評定工作質(zhì)量以外，另一個重要因素還在于使醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員或職能部門職工了解工作中的不足與缺失，通過自身學(xué)習(xí)或是院方組織培訓(xùn)進(jìn)行完善與提升，增強(qiáng)業(yè)務(wù)能力以服務(wù)大眾，以此凸顯出醫(yī)療機(jī)構(gòu)的社會公益性質(zhì)。但部分醫(yī)院在考核中往往是單向操作，即只通過績效進(jìn)行評估與考核，結(jié)果并不與被考核者溝通反饋。一方面，妨礙了被考核者了解自我、提升專業(yè)素質(zhì)的信息獲??；另一方面，還容易導(dǎo)致人為造假考核結(jié)果的暗箱操作行為，變成打壓個人的私人工具。最后，缺乏公正、公平、公開的考核結(jié)果，會誘發(fā)人才流失，造成醫(yī)院管理方與人力資源部門失去公信力。

（三）績效考核缺乏有效激勵機(jī)制

由于人力資源概念引入醫(yī)療體系時間尚短，與醫(yī)院長期規(guī)劃與當(dāng)前工作的開展還不能有效結(jié)合起來，尚未為院方、員工以及醫(yī)療服務(wù)對象帶來切實(shí)、顯著的經(jīng)濟(jì)效益，尤其是醫(yī)院長期以來都對績效考核結(jié)果缺乏有效的激勵舉措，主要表現(xiàn)在以下幾個方面。

第一，績效激勵方式與具體措施有較大的隨意性，往往隨著醫(yī)院負(fù)責(zé)人或部門管理者的意愿而不斷變動。缺乏科學(xué)的方法指導(dǎo)，考核的激勵措施就不能更好地促進(jìn)工作質(zhì)量的提升。

第二，僅僅將物質(zhì)獎勵作為激勵的主要方式，脫離了個人發(fā)展和成長的需求，沒有與醫(yī)院醫(yī)療事業(yè)水平及發(fā)展目標(biāo)有機(jī)結(jié)合，導(dǎo)致激勵作用不具備可持續(xù)性，影響作用受到限制。

第三，對于已經(jīng)取得的績效考核結(jié)果，明顯體現(xiàn)出由于醫(yī)院重視度不足而導(dǎo)致的后續(xù)培訓(xùn)與提升工作銜接不到位，使前期的績效考核工作失去了意義。

二、醫(yī)院改進(jìn)績效考核的策略分析

（一）引起醫(yī)院管理層的關(guān)注與重視

人力資源作為一個獨(dú)立且具有科學(xué)高效管理技術(shù)的部門，在醫(yī)院內(nèi)要積極發(fā)揮強(qiáng)大的人員配置、培養(yǎng)以及促進(jìn)工作效率提升的功能，并引起醫(yī)院管理者的重視，以此積極推動醫(yī)院上下全面開展人力資源相關(guān)工作。

（二）設(shè)置科學(xué)的績效考核系統(tǒng)

第一，設(shè)立全面的績效考核指標(biāo)體系，除了本崗位的基本職責(zé)外，還應(yīng)該綜合考慮自我學(xué)習(xí)驅(qū)動能力、服務(wù)意識、滿意度以及結(jié)合醫(yī)院發(fā)展方向的工作開展等指標(biāo)，依照一定時間區(qū)間在醫(yī)院內(nèi)部開展。

第二，打通績效考核結(jié)果反饋的雙向通道，使被考評人員通過自身的工作評價反饋，清晰了解自身不足，積極調(diào)整個人知識結(jié)構(gòu)與工作態(tài)度，以此提升綜合素質(zhì)能力。同時，考核結(jié)果的公布也使得人力資源管理工作得到大眾的監(jiān)督，因而更具有公平性。

第三，與績效考核結(jié)果緊密掛鉤的激勵機(jī)制，應(yīng)涉及除了物質(zhì)以外的更多層面與范圍，如職務(wù)晉升、外送培養(yǎng)以及推薦調(diào)崗等。醫(yī)院通過合理配置、統(tǒng)籌內(nèi)部資源，可切實(shí)提高服務(wù)質(zhì)量、管理以及醫(yī)療水平。

（三）持續(xù)改進(jìn)與完善

一套適用于當(dāng)前的科學(xué)合理的績效考核體系，隨著醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)的不斷達(dá)成，考核目標(biāo)應(yīng)該隨之發(fā)生改變。不斷汲取過往的經(jīng)驗(yàn)，持續(xù)提升，也是績效考核工作結(jié)果成為提升人力資源管理工作質(zhì)量的動力。積極、適時地收集各部門及員工反饋的調(diào)整建議，并在具體實(shí)踐工作中進(jìn)行補(bǔ)充與完善，使績效考核模塊成為促進(jìn)醫(yī)院穩(wěn)步向前發(fā)展的動力。

三、結(jié)語

熟練掌握人力資源中績效考核模塊，并結(jié)合醫(yī)院實(shí)際情況與發(fā)展規(guī)劃制定詳細(xì)的實(shí)施條例，能夠準(zhǔn)確獲取不同部門不同職級員工的實(shí)際工作情況，反映出職業(yè)能力、工作態(tài)度以及專業(yè)素質(zhì)量化結(jié)果。醫(yī)院人力資源部門可合理利用這一數(shù)據(jù)，有效提高部門管理的水平與效率，積極促進(jìn)員工自我素質(zhì)的培養(yǎng)、人才之間的良性競爭，使醫(yī)院社會效益、經(jīng)濟(jì)效應(yīng)與個人的價值得到同步發(fā)展。

（作者單位為眉山市人民醫(yī)院）

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