高新技術(shù)企業(yè)研發(fā)人員工作幸福感影響因素及提升路徑

張愛蓮,李 霞

(山東理工大學(xué) 教育與心理研究所，山東 淄博 255000)

高新技術(shù)企業(yè)是指運(yùn)用生物工程、電子信息、新能源、新材料、航空航天、資源與環(huán)境等高新技術(shù)生產(chǎn)有著高附加值產(chǎn)品的企業(yè)[1]14。研發(fā)人員則是指在企業(yè)中負(fù)責(zé)設(shè)計(jì)、研制、開發(fā)新產(chǎn)品以及提供技術(shù)專利或技術(shù)支持的專業(yè)技術(shù)人員[2]166-171。在我國創(chuàng)新體系中，高新技術(shù)企業(yè)已成為技術(shù)創(chuàng)新的主體。而在各種技術(shù)創(chuàng)新活動(dòng)當(dāng)中，處于核心位置的是研發(fā)人員，如何有效發(fā)揮研發(fā)人員的重要作用，是企業(yè)研發(fā)活動(dòng)取得成功的關(guān)鍵[3]184-188。近年來，我國高新技術(shù)企業(yè)發(fā)展迅猛，成為經(jīng)濟(jì)與社會(huì)發(fā)展的重要力量。與此同時(shí)，企業(yè)發(fā)展也面臨一些不容忽視的問題，比如企業(yè)缺乏凝聚力，研發(fā)人員的創(chuàng)新動(dòng)力有待提升，流動(dòng)率較高等，都在一定程度上制約了高新技術(shù)企業(yè)的發(fā)展[4]142-145。有研究顯示，如果員工工作幸福感較低，就可能引發(fā)消極的工作態(tài)度，從而帶來較高的人才流動(dòng)率[5]192-196。因此，針對(duì)高新技術(shù)企業(yè)研發(fā)人員工作幸福感及其影響因素開展研究，并在此基礎(chǔ)上探索提升高新技術(shù)企業(yè)研發(fā)人員工作幸福感的具體路徑，從而使研發(fā)人員保持高昂的工作熱情和持久的創(chuàng)新動(dòng)力，留住對(duì)于企業(yè)至關(guān)重要的骨干研發(fā)人才，對(duì)于高新技術(shù)企業(yè)自身以及所在地區(qū)經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展，均有著非常重要的現(xiàn)實(shí)意義。

一、高新技術(shù)企業(yè)研發(fā)人員工作幸福感影響因素

工作幸福感是指員工對(duì)工作的積極情感和認(rèn)知評(píng)價(jià)[6]49-55。多項(xiàng)研究表明，工作幸福感對(duì)工作績效有正向的預(yù)測作用[7] 805-855 [8]338-351 [9]117-131。還有研究發(fā)現(xiàn)，快樂員工的缺勤率和離職率較低[10]43。因此，企業(yè)要想提高組織成員的工作績效，降低離職率，就必須注重提升員工的工作幸福感。而想要提升組織成員的工作幸福感，就需要了解不同類型員工的工作幸福感主要受到哪些因素的影響。

高新技術(shù)企業(yè)研發(fā)人員作為知識(shí)型員工，與傳統(tǒng)的技能型員工不同，知識(shí)型員工通常具有以下特點(diǎn)：受教育程度較高，有較高的科學(xué)文化素養(yǎng)，較強(qiáng)的創(chuàng)新意識(shí)與能力，有著較為強(qiáng)烈的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)需要，他們希望通過自身的努力獲得他人與組織的認(rèn)可，希望從事具有一定挑戰(zhàn)性的工作，并能夠創(chuàng)造性地完成，追求完美的結(jié)果[11]1。正是由于知識(shí)型員工具有這些特點(diǎn)，所以在工作中對(duì)他們產(chǎn)生推動(dòng)作用的驅(qū)力是不同于其他職業(yè)人群的。有研究比較了科研人員和其他幾種人員的職業(yè)驅(qū)力[12]245，結(jié)果見表1。

表1 不同工作人員職業(yè)驅(qū)力程度比較(%)

由于高新技術(shù)企業(yè)研發(fā)人員的職業(yè)驅(qū)力不同于其他職業(yè)群體，因此影響他們工作幸福感的因素也會(huì)有所不同。廣義而言，影響研發(fā)人員工作幸福感的因素既包括外部環(huán)境因素，也包括內(nèi)部自身因素。因?yàn)榭萍紕?chuàng)新績效受歷史、文化、制度、思想觀念等因素的影響[13]227-228,在此，我們將重點(diǎn)關(guān)注影響高新技術(shù)企業(yè)研發(fā)人員工作幸福感的外部因素，尤其是組織環(huán)境因素。綜合已有研究，我們將可能對(duì)高新技術(shù)企業(yè)研發(fā)人員工作幸福感產(chǎn)生影響的主要組織環(huán)境因素概括如下。

(一)薪酬福利

薪酬福利決定著人們的生活水平，對(duì)于受教育程度較高、收入水平不錯(cuò)的高新技術(shù)企業(yè)研發(fā)人員來說，盡管令人滿意的薪酬體系已經(jīng)不再是影響他們幸福感的唯一因素，卻仍然是他們工作幸福感的一個(gè)較為重要的指標(biāo)[14]13。

(二)工作氛圍

除了經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬外，一些非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬對(duì)高新技術(shù)企業(yè)研發(fā)人員的工作幸福感也起著非常重要的作用[11]71。比如完善的成長和晉升機(jī)制、良好的組織文化氛圍、和諧的團(tuán)隊(duì)關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)的支持與信任、優(yōu)越的軟硬件辦公環(huán)境等，能夠使研發(fā)人員更好地融入組織中，增強(qiáng)其歸屬感，提高工作幸福感。

(三)工作自主

高新技術(shù)企業(yè)研發(fā)人員由于工作的性質(zhì)，不愿受到過多的組織約束，希望在工作中享有更多的自主權(quán)，能夠通過更加靈活的方式處理工作與生活之間的關(guān)系[11]71。因此工作本身的自主性、組織機(jī)制的靈活性以及寬松的企業(yè)文化對(duì)于研發(fā)人員的工作幸福感有著重要影響。

(四)組織公平

如果高新技術(shù)企業(yè)能夠注重組織內(nèi)部的公平性，實(shí)施以績效為基礎(chǔ)的薪酬管理體系，對(duì)考核指標(biāo)進(jìn)行量化，做到公平、公正，遵循多勞多得的原則，為研發(fā)人員提供有富有激勵(lì)性的薪酬[14]48，同時(shí)注重晉升、培訓(xùn)等機(jī)會(huì)的公平程度，研發(fā)人員就會(huì)感受到企業(yè)公平的氛圍，從而產(chǎn)生工作幸福感。

(五)組織認(rèn)可

高新技術(shù)企業(yè)研發(fā)人員的工作能力、工作態(tài)度、努力程度和存在價(jià)值如果能得到領(lǐng)導(dǎo)的肯定，得到同事及社會(huì)的認(rèn)可，將會(huì)對(duì)他們起到很好的激勵(lì)作用。尤其是在中國傳統(tǒng)文化的影響下，領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可對(duì)于提升研發(fā)人員的工作幸福感尤為重要[14]13。

(六)培訓(xùn)機(jī)會(huì)

當(dāng)今社會(huì)快速發(fā)展，要求人們不斷更新自己的知識(shí)和技能，尤其是對(duì)于高新技術(shù)企業(yè)研發(fā)人員而言，他們更需要新知識(shí)、新技能的學(xué)習(xí)。如果高新技術(shù)企業(yè)能夠根據(jù)研發(fā)人員自身發(fā)展的需要和職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，為他們提供所需的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，將有助于他們提高工作效率，延長職業(yè)生命周期，進(jìn)而對(duì)提升他們的工作幸福感產(chǎn)生積極作用[14]49。

二、高新技術(shù)企業(yè)研發(fā)人員工作幸福感相關(guān)調(diào)查

如前所述，高新技術(shù)企業(yè)研發(fā)人員的工作幸福感受到多種組織環(huán)境因素影響。那么，在這些影響因素的共同作用下，高新技術(shù)企業(yè)研發(fā)人員的工作幸福感現(xiàn)狀如何？盡管目前尚未見到直接的調(diào)查數(shù)據(jù)，但一些相關(guān)的調(diào)查可以讓我們對(duì)高新技術(shù)企業(yè)研發(fā)人員的工作幸福感有一個(gè)間接的或大致的了解。

(一)全國科技工作者狀況調(diào)查

中國科學(xué)技術(shù)協(xié)會(huì)于2013年下半年組織開展了第3次全國科技工作者工作與生活狀況調(diào)查[15]。這項(xiàng)大范圍的調(diào)查顯示，當(dāng)前我國科技工作者對(duì)現(xiàn)有的科技評(píng)價(jià)導(dǎo)向、科技資源的分配、科研管理、職業(yè)發(fā)展空間等與他們切身利益密切相關(guān)的問題關(guān)注較多，科技工作者有著較大的生活壓力，他們的總體健康狀況不容樂觀，幸福感有待提升。

從具體數(shù)據(jù)看，30.5%的科技工作者對(duì)自身的收入狀況感到不滿意；54.4%的科技工作者認(rèn)為自己在當(dāng)?shù)氐纳鐣?huì)地位屬于中下層或下層；感到生活很幸?；虮容^幸福的占37.5%，不到四成；50.2%的科技工作者覺得自己身體非常健康或比較健康，38.1%認(rèn)為自己身體狀況一般，11.7%覺得自己身體不夠健康，這表明目前科技工作者隊(duì)伍的總體健康狀況是不容樂觀的；52.7%的科研人員感到壓力大。

為了確保數(shù)據(jù)的代表性，課題組根據(jù)我國第6次人口普查數(shù)據(jù)當(dāng)中各個(gè)地區(qū)就業(yè)人員的數(shù)量以及受教育程度構(gòu)成情況，對(duì)調(diào)查樣本作了加權(quán)處理。因此，這一調(diào)查對(duì)了解高新技術(shù)企業(yè)研發(fā)人員的工作幸福感有一定參考價(jià)值。

(二)環(huán)渤海地區(qū)高新區(qū)科技人員工作滿意度調(diào)查

由于工作滿意度是工作幸福感的重要組成部分，因此針對(duì)工作滿意度的調(diào)查對(duì)了解被調(diào)查者的工作幸福感也有幫助。有研究者對(duì)包括濟(jì)南、青島在內(nèi)的9個(gè)環(huán)渤海地區(qū)高新區(qū)科技人員的工作滿意度進(jìn)行了調(diào)查與比較[16]152-156，結(jié)果見表2。

表2 環(huán)渤海地區(qū)高新區(qū)科技人員工作滿意度比較

表2顯示，環(huán)渤海地區(qū)高新區(qū)內(nèi)的科技人員對(duì)于進(jìn)修培訓(xùn)和晉升機(jī)會(huì)的滿意度普遍較低。而青島、濟(jì)南高新區(qū)科技人員對(duì)于各項(xiàng)指標(biāo)的滿意度評(píng)價(jià)很少居于前列，其中青島高新區(qū)科技人員總體工作滿意度與北京一起位居后兩位。在15項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)中，青島高新區(qū)科技人員滿意度最低的5項(xiàng)依次為進(jìn)修培訓(xùn)、工作負(fù)擔(dān)、晉升機(jī)會(huì)、考核升遷制度、薪金分配；濟(jì)南高新區(qū)科技人員滿意度最低的5項(xiàng)依次為薪金分配、考核升遷制度、工作時(shí)間的自由度、晉升機(jī)會(huì)、福利待遇。

(三)高新技術(shù)企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員流失情況調(diào)查

有研究者面向高新技術(shù)企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行抽樣調(diào)查[17]45-46發(fā)現(xiàn)，在被調(diào)查的專業(yè)技術(shù)人員中，有54.76%的人從來沒有調(diào)動(dòng)過工作，調(diào)動(dòng)過工作的人有45.24%。從專業(yè)技術(shù)人員調(diào)動(dòng)工作的原因來看，根據(jù)組織需要而調(diào)動(dòng)的有32.94%，為了解決個(gè)人及家庭困難而調(diào)動(dòng)的有32.31%，為了爭取更好發(fā)展機(jī)會(huì)而調(diào)動(dòng)的占16.95%，為了爭取專業(yè)對(duì)口機(jī)會(huì)而調(diào)動(dòng)的有7.84%，為了增加收入而調(diào)動(dòng)的占2.55%，為了改善人際關(guān)系而調(diào)動(dòng)的占1.48%，由于其他原因調(diào)動(dòng)的占5.93%。

以上調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，導(dǎo)致高新技術(shù)企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員調(diào)離原有工作崗位的原因是多方面的。他們決定離開工作過的企業(yè)和自己熟悉的環(huán)境，往往需要經(jīng)過激烈的思想斗爭，需要較大的決心，但是因?yàn)槠髽I(yè)所提供的環(huán)境和條件不能很好地滿足他們實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的需求，影響到了他們的工作幸福感，離職就成為他們權(quán)衡利弊之后的一種選擇。

三、高新技術(shù)企業(yè)研發(fā)人員工作幸福感的提升路徑

上述幾項(xiàng)與高新技術(shù)企業(yè)研發(fā)人員工作幸福感相關(guān)的調(diào)查顯示，高新技術(shù)企業(yè)研發(fā)人員的工作幸福感尚有較大提升空間。結(jié)合高新技術(shù)企業(yè)研發(fā)人員工作幸福感的影響因素和相關(guān)調(diào)查，我們認(rèn)為，要提升高新技術(shù)企業(yè)研發(fā)人員的工作幸福感，主要可通過以下幾條途徑。

(一)構(gòu)建合理的薪酬體系

薪酬體系科學(xué)合理，對(duì)于提高研發(fā)人員的工作幸福感而言，是一個(gè)基礎(chǔ)因素。因此，高新技術(shù)企業(yè)應(yīng)當(dāng)結(jié)合自身的發(fā)展戰(zhàn)略，確定在同行業(yè)中具有較強(qiáng)競爭力的薪酬。一般說來，薪酬包括基本薪酬與績效薪酬。其中，基本薪酬也就是崗位工資。由于研發(fā)人員的人力資本投入比較高，他們擁有較為厚實(shí)的理論基礎(chǔ)和豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，這是一般員工難以替代的。因此，企業(yè)在設(shè)計(jì)崗位薪酬時(shí)，應(yīng)當(dāng)使研發(fā)人員的基本薪酬較大幅度地高于其他崗位，這樣才能體現(xiàn)出企業(yè)對(duì)知識(shí)與創(chuàng)新的尊重，才能更好地吸引研發(fā)人員，留住研發(fā)人員。除基本薪酬外，還有一部分就是績效薪酬?？冃匠攴譃槎唐谛缘暮烷L期性的。對(duì)于企業(yè)希望留住的骨干研發(fā)人員，可采取長期激勵(lì)和3至5年的福利計(jì)劃。對(duì)于重點(diǎn)項(xiàng)目，還應(yīng)設(shè)計(jì)相應(yīng)的項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)[18]107-109。

(二)形成良好的企業(yè)文化

在推動(dòng)企業(yè)成為技術(shù)創(chuàng)新主體的過程中，要把形成崇尚創(chuàng)新的文化氛圍作為重點(diǎn)[13]133。事實(shí)上，培育一種良好的企業(yè)文化，營造一種寬松和諧的人際環(huán)境，對(duì)于研發(fā)人員心情舒暢地投入其工作非常重要。高新技術(shù)企業(yè)的文化應(yīng)該尊重研發(fā)人員的自主性與創(chuàng)造性，激發(fā)研發(fā)人員的責(zé)任感，應(yīng)該具有鼓勵(lì)大膽創(chuàng)新、允許試驗(yàn)失敗、敢于承擔(dān)責(zé)任的特征。在這樣的文化環(huán)境和氛圍中，高新技術(shù)企業(yè)研發(fā)人員才有可能放開手腳，大膽地去開拓工作，使他們的潛力最大限度地發(fā)揮出來[19]93-94。另外，高新技術(shù)企業(yè)還應(yīng)當(dāng)培育學(xué)習(xí)型文化，為研發(fā)人員創(chuàng)造更多有利于進(jìn)行非正式交流的機(jī)會(huì)，通過多種平臺(tái)與渠道，加強(qiáng)研發(fā)人員之間的技術(shù)交流與情感交流，從而增進(jìn)研發(fā)人員相互的了解和信任，增強(qiáng)他們之間的凝聚力，使他們的工作能夠更加順利地開展。同時(shí)這也有助于研發(fā)人員在愉悅、融洽的氛圍中增長知識(shí)與技能，有助于他們開拓視野，創(chuàng)造價(jià)值。

(三)允許適度的工作自主

高新技術(shù)企業(yè)研發(fā)人員的主要工作是從事項(xiàng)目研究與開發(fā)，他們工作的成果大多屬于智力成果。與傳統(tǒng)制造業(yè)的員工相比，高新技術(shù)企業(yè)研發(fā)人員需要擁有較大的工作自主性和靈活性，以保證他們的創(chuàng)造性得到更好的發(fā)揮。比如，在美國微軟公司，辦公室的顏色可以由員工自己隨意確定，辦公桌也可以由員工自己隨意擺放，上班時(shí)間也不是固定的。這種可以高度自主的工作環(huán)境與氛圍，為公司員工提供了一種非常自由的想象空間，可以更好地發(fā)揮員工的創(chuàng)造性，對(duì)增強(qiáng)公司員工的工作幸福感起到了非常重要的作用[19]137。

(四)給予充分的組織認(rèn)可

來自組織的認(rèn)可有助于提高員工的工作幸福感。因此，高新技術(shù)企業(yè)需要利用各種機(jī)會(huì)對(duì)業(yè)績優(yōu)秀的研發(fā)人員予以表彰，讓研發(fā)人員感受到企業(yè)對(duì)他們工作狀況的關(guān)注與了解，提升他們的歸屬感與認(rèn)同感。而且，對(duì)優(yōu)秀研發(fā)人員進(jìn)行表彰也會(huì)激發(fā)他們的工作積極性，促進(jìn)他們主動(dòng)學(xué)習(xí)與成長，并承擔(dān)責(zé)任。另外，為員工的職業(yè)發(fā)展提供上升空間，也是公司認(rèn)可員工的一個(gè)重要表現(xiàn)[20]141。為了促進(jìn)優(yōu)秀研發(fā)人員更好地成長，高新技術(shù)企業(yè)還應(yīng)當(dāng)為研發(fā)人員提供適合他們的晉升機(jī)會(huì)，這將有助于提升他們的滿意度和忠誠度。

(五)體現(xiàn)應(yīng)有的組織公平

對(duì)于在高新技術(shù)企業(yè)工作的研發(fā)人員來說，組織公平指的是研發(fā)人員對(duì)于所在企業(yè)的薪酬管理系統(tǒng)以及管理過程是否公平、公正的感知與看法。這其中包括企業(yè)能否為研發(fā)人員提供合適的崗位，讓研發(fā)人員能夠充分發(fā)揮其專業(yè)特長，最大限度地滿足他們自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需求。研發(fā)人員的組織公平感會(huì)影響到他們的工作滿意度以及離職傾向。如果研發(fā)人員對(duì)自己的付出與所得進(jìn)行比較，發(fā)現(xiàn)付出與所得是相匹配的，他們的心中就會(huì)產(chǎn)生公平感與滿意感，認(rèn)為自己的勞動(dòng)付出獲得了企業(yè)應(yīng)有的認(rèn)可與尊重[20]144。為此，高新技術(shù)企業(yè)需要建立公平公正、科學(xué)合理的績效評(píng)價(jià)體系與工作回報(bào)體系，對(duì)研發(fā)人員的付出和貢獻(xiàn)給予實(shí)事求是的評(píng)價(jià)和回報(bào)，從而提高他們的滿意度，增強(qiáng)研發(fā)隊(duì)伍的穩(wěn)定性。

(六)提供豐富的培訓(xùn)機(jī)會(huì)

高新技術(shù)企業(yè)是知識(shí)密集型和技術(shù)密集型企業(yè)，研發(fā)人員的創(chuàng)新能力是依靠知識(shí)和技術(shù)的積累來實(shí)現(xiàn)的，他們十分看重自身專業(yè)能力的成長。因此，高新技術(shù)企業(yè)應(yīng)當(dāng)盡量為研發(fā)人員提供他們所需要的各種培訓(xùn)與學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，包括參加各種相關(guān)的專業(yè)會(huì)議、專題培訓(xùn)以及出國培訓(xùn)等，這樣既是對(duì)研發(fā)人員的一種有效激勵(lì)，又能夠提升他們自身的發(fā)展空間，滿足他們對(duì)職業(yè)發(fā)展的需求[21]45。而且，各種培訓(xùn)在提高研發(fā)人員專業(yè)技術(shù)水平的同時(shí)，也會(huì)帶來整個(gè)企業(yè)創(chuàng)新能力的提高，使得企業(yè)的發(fā)展前景更加樂觀。而企業(yè)發(fā)展前景更好了，又能夠反過來對(duì)研發(fā)人員起到很好的激勵(lì)作用，這是一個(gè)相互促進(jìn)的過程。因此，為研發(fā)人員提供應(yīng)有的學(xué)習(xí)與培訓(xùn)機(jī)會(huì)，將有利于提升企業(yè)的核心競爭力，增強(qiáng)研發(fā)人員的工作滿意度和幸福感。

四、結(jié)語

高水平的人力資本活動(dòng)可以使經(jīng)濟(jì)活動(dòng)多樣化，因此必須形成國民致力于人力資本投資的積極性。已有研究與實(shí)踐表明，高新技術(shù)企業(yè)要想激發(fā)研發(fā)人員的創(chuàng)新動(dòng)力，提升企業(yè)對(duì)于研發(fā)人員的凝聚力，降低人才流失率，就必須重視增強(qiáng)研發(fā)人員的工作幸福感。企業(yè)需要努力營造一種和諧寬松、公平公正、積極向上的工作環(huán)境與氛圍，使研發(fā)人員能夠安心于他們的工作，更加充分地發(fā)揮他們的聰明與才智，真正做到以遠(yuǎn)大的事業(yè)留人、以滿意的待遇留人、以舒心的環(huán)境留人、以良好的文化留人，從而提升企業(yè)的科技創(chuàng)新能力與產(chǎn)品研發(fā)能力，增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力，在確保企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的同時(shí)，促進(jìn)所在地區(qū)經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展。