事業(yè)單位戰(zhàn)略人力資源管理對績效的影響

何巍

本文分析了事業(yè)單位戰(zhàn)略人力資源管理對提高績效的作用，指出事業(yè)單位戰(zhàn)略人力資源管理可以使員工更充分地參與決策的管理，從而調(diào)整事業(yè)單位戰(zhàn)略人力資源管理與績效之間的關(guān)系。

在事業(yè)單位的核心競爭力中人力資源是非常重要的一個(gè)部分，因此其管理和價(jià)值受到了更多學(xué)者的重視和研究，其中戰(zhàn)略人力資源管理對事業(yè)單位績效的影響始終都是其研究的重點(diǎn)內(nèi)容。戰(zhàn)略人力資源管理，通過培養(yǎng)滿足組織戰(zhàn)略要求的員工能力，提倡員工的行為與組織目標(biāo)一致，并創(chuàng)建組織的核心知識來提高績效。

一、概念模型及研究假定

戰(zhàn)略人力資源管理的有效性要求員工積極參與管理實(shí)踐。員工積極參與組織業(yè)務(wù)，擴(kuò)大員工的自主性，通過激勵(lì)員工的內(nèi)部需求來增加員工的投入。因此，讓員工參與管理的實(shí)踐，提高戰(zhàn)略活動(dòng)的參與度和能力，從而提高戰(zhàn)略管理的有效性，從而有效地補(bǔ)充戰(zhàn)略人力資源管理。

員工參與單位管理實(shí)踐的特點(diǎn)主要包括四個(gè)方面：權(quán)利、信息、知識和報(bào)酬。單位有義務(wù)讓員工掌握相關(guān)信息，對單位的經(jīng)營管理和決策有所了解并能產(chǎn)生一定影響，單位也應(yīng)該培訓(xùn)員工，通過培訓(xùn)使得員工能夠更好地掌握和運(yùn)用專業(yè)知識。最后，通過事業(yè)單位的福利和工資對員工進(jìn)行鼓勵(lì)和激勵(lì)，以使得員工能夠更好的去參與單位的工作，為單位謀求最大的利益。

在實(shí)施新的人力資源戰(zhàn)略時(shí)，員工可以參與決策過程。讓員工參與決策過程是為了讓員工更好的了解和組織當(dāng)前的業(yè)務(wù)信息，從而提高他們對新人才戰(zhàn)略的接受和投入。工會(huì)對決策的參與能夠更好的對員工分享關(guān)于戰(zhàn)略決策的詳細(xì)信息，以提高他們的業(yè)績。職業(yè)發(fā)展和培訓(xùn)機(jī)會(huì)可以幫助員工獲得實(shí)施戰(zhàn)略的能力，促進(jìn)其綜合實(shí)力的提高，使得公司的業(yè)績也可以得以提升。績效工資將個(gè)人利益與企業(yè)目標(biāo)相結(jié)合，以達(dá)到激勵(lì)員工，使員工在參與中獲得滿足感，更好的促進(jìn)入力資源戰(zhàn)略的實(shí)施。因此，為員工創(chuàng)造更多參與實(shí)踐活動(dòng)管理的機(jī)會(huì)，就有會(huì)更好地發(fā)揮戰(zhàn)略人力資源管理的有效性。（李玉蕾，袁樂平.戰(zhàn)略人力資源管理對績效的影響研究[J].統(tǒng)計(jì)研究，2013.30）

二、職業(yè)發(fā)展與員工培訓(xùn)

事業(yè)單位的優(yōu)勢是其獨(dú)特的人力資本。在日新月異的環(huán)境下，事業(yè)單位想要獲得持續(xù)的競爭力，需要培養(yǎng)更為靈活的人力資本能夠最快速的適應(yīng)戰(zhàn)略的變化。職業(yè)發(fā)展和員工培訓(xùn)技術(shù)可以進(jìn)一步提高員工的知識和技能，提高員工的綜合素質(zhì)和能力，提高員工的工作績效。而且通過職業(yè)發(fā)展和員工培訓(xùn)計(jì)劃，員工可以接觸到各種各樣的知識和想法，這樣他們就不會(huì)再抗拒改變，而是更愿意接受新的知識和創(chuàng)造性的方法。在這方面，豐富的職業(yè)發(fā)展和員工培訓(xùn)拓展了可用于戰(zhàn)略實(shí)施的人力資源，幫助事業(yè)單位靈活調(diào)整人力資源，滿足各種戰(zhàn)略需求。

三、用互聯(lián)網(wǎng)思維做管理

以前，人力資源主要的考核是依靠KPI和規(guī)范性管理，而如今大眾對于事業(yè)單位與員工之間關(guān)系的認(rèn)知發(fā)生改變，同時(shí)員工掌握著核心的技術(shù)和知識，也占有一定的生產(chǎn)資料，而單位再依靠之前的考核制度和管理會(huì)讓員工極大的感到不被信任感，也更加難以對員工進(jìn)行管理。因而事業(yè)單位不能封鎖自己，要打開自己的眼睛去看、去改變，去推行新的人力資源制度。

在新的人力資源制度的建設(shè)中，事業(yè)單位要做到讓員工同單位一起成長，讓員工能夠在單位提供的大舞臺上得以展示個(gè)人的能力和魅力，事業(yè)單位在得到成長的同時(shí)員工也能夠有成就感和歸屬感。

在人力資源策略中我們不再拘泥于過去對于員工僅限于工作崗位所需求的要求，也指定相關(guān)激勵(lì)方法，為員工提供機(jī)會(huì)，激勵(lì)員工去把握機(jī)會(huì)，探索和發(fā)現(xiàn)自我的價(jià)值。（姜麟松.戰(zhàn)略人力資源管理對績效的影響研究[J].人才資源開發(fā)，2015.7）事業(yè)單位也要從每個(gè)人的特點(diǎn)和能力出發(fā)，發(fā)掘員工的潛在能力，促成員工形成一個(gè)團(tuán)結(jié)，有凝聚力的團(tuán)隊(duì)。

四、構(gòu)建和諧的上下級關(guān)系

在之前的事業(yè)單位管理中，權(quán)利集中在個(gè)人手中，由個(gè)人來制定和部署相關(guān)單位的發(fā)展策略，并對員工制定制度，進(jìn)行規(guī)范和監(jiān)督，掌管著單位的人力資源，事業(yè)單位員工的進(jìn)出，因此員工要對其進(jìn)行無條件的尊敬和服從。而在如今的社會(huì)中，人們對于管理者和員工之間的關(guān)系不再像之前所認(rèn)知的一樣，而是重新定義了員工與管理者的關(guān)系，互利互惠，因此管理者想要想從前一樣擁有絕對的權(quán)利，員工對其無條件的服從，這似乎變得不太可能。管理者要適應(yīng)時(shí)代的特征，轉(zhuǎn)變自己的思維，打破原有的形象和傳統(tǒng)的角色關(guān)系，更多的是去贊揚(yáng)和激勵(lì)員工，能夠與員工進(jìn)行及時(shí)的有效的溝通，讓員工在單位有回家的感覺，對于單位有更多的認(rèn)同感和親切感，而不是一味的去指使和責(zé)備員工。

如今事業(yè)單位大多是90后和oo后，帶著新鮮血液的他們和之前的80后思維有所不同，他們更需要的是對于一個(gè)單位的歸屬和認(rèn)同，在事業(yè)單位的發(fā)展中，讓他們覺得工作的過程是有意義和有意思的。對于這樣的員工更多去贊賞他們，去鼓勵(lì)他們，激發(fā)他們的創(chuàng)造力和熱情，比起去約束，去用舊的管理方式進(jìn)行管理來說要有效的多。這樣不僅促進(jìn)了事業(yè)單位的發(fā)展，提高了員工的工作效率和思維創(chuàng)造力，使得單位的業(yè)績也得以提升（易洪波.戰(zhàn)略人力資源管理對績效的影響探討[J].中國管理信息化，2016.19）。

在戰(zhàn)略資源中，人力資源占據(jù)核心地位。事業(yè)單位應(yīng)重視人力資源管理活動(dòng)，將其納入戰(zhàn)略管理。戰(zhàn)略人力資源管理活動(dòng)的實(shí)施和功能具有一定的局限性，并非在任何情況下都是如此。首先，戰(zhàn)略人力資源管理活動(dòng)應(yīng)以員工支持和投資為基礎(chǔ)。只有在員工積極參與支持的情況下，才能充分發(fā)揮戰(zhàn)略人力資源管理的真正作用。通過本文，我們可以得知戰(zhàn)略人力資源管理、職業(yè)發(fā)展和員工培訓(xùn)，互聯(lián)網(wǎng)的利用，和構(gòu)建上下級的和諧關(guān)系是對企業(yè)績效有積極的影響。