淺談高校職員管理隊伍建設(shè)的問題

張金榮 鄒欣

摘 要：建設(shè)一流大學(xué)，教師是主體，但是一支高水平的職員管理隊伍在一流大學(xué)的建設(shè)中發(fā)揮著不可或缺的重要作用。隨著我國教育改革的深化，加強(qiáng)建設(shè)高水平師資隊伍的同時，亟須建立一支系統(tǒng)的、專業(yè)的、職業(yè)化的高水平職員管理隊伍。

關(guān)鍵詞：職員隊伍;管理體制;職業(yè)化

“百年大計，教育為本，教育大計，教師為本”，這是我們所有人的共識。長期以來，人們對高校教師隊伍給予了非常大的關(guān)注，而對職員管理隊伍普遍認(rèn)識不足，人力資源投入不到位，崗位設(shè)置不合理，職員管理隊伍缺乏活力等等，使得高校的職員管理隊伍客觀存在一定的問題。高校以教師的教學(xué)科研為重?zé)o可厚非，但是由于忽視了管理崗位人員相關(guān)的職業(yè)規(guī)劃發(fā)展，使職員管理隊伍在高校中長期處于比較尷尬的位置。比較突出的問題有以下幾方面。

1 對職員管理隊伍的關(guān)注度不夠

對高?；鶎庸芾黻犖榈年P(guān)注度普遍不高，因此，此方面的研究也缺乏系統(tǒng)性和針對性。高校教師是主體，普遍存在教師與職員比例懸殊的問題。高校管理人員不能簡單地等同于一般服務(wù)人員，他們承擔(dān)著管理和服務(wù)的雙重功能。一大部分管理職員承擔(dān)著學(xué)校政策措施的構(gòu)架、制定、實施以及監(jiān)督管理執(zhí)行等職能，還有一部分承擔(dān)著諸如行政后勤等基礎(chǔ)的事務(wù)性管理工作，這些管理崗位固然普通，但是沒有他們的存在，車輪是不會轉(zhuǎn)動起來的，他們在大學(xué)建設(shè)一流目標(biāo)的發(fā)展建設(shè)過程中起著關(guān)鍵的作用。因此，加強(qiáng)對職員管理隊伍的關(guān)注和科學(xué)管理，增加廣大管理崗位人員的認(rèn)同感和信心，這樣每一個在職員管理崗位上的工作者就能夠全身心地投入工作，在實現(xiàn)自身價值的過程中，在建設(shè)一流大學(xué)的發(fā)展目標(biāo)中發(fā)揮更大的作用。

2 職員管理崗位設(shè)置不明晰

目前，管理崗位設(shè)置還不清晰，應(yīng)按功能確定崗位設(shè)置。比如管理類、專業(yè)類、事務(wù)類、勤雜類等細(xì)化分類。這樣才能制定明確的工作范圍、工作職責(zé)、工作要求等等?，F(xiàn)有大部分管理崗位人員不是管理專業(yè)出身，高校職員管理隊伍人員在個人素養(yǎng)、知識水平、工作能力等諸多方面存有較大的差異性。因此，建立公平、公正、公開的評價體系和機(jī)制，合理定崗、定編、定員，建立科學(xué)規(guī)范的制度也是保證職員隊伍建設(shè)和健康發(fā)展的必要措施。建立正常的考核、激勵、晉升機(jī)制，明確管理人員的崗位職責(zé)、作用、責(zé)任和權(quán)力等，調(diào)動他們的積極性和創(chuàng)造性，提高職員管理隊伍的整體水平，這樣才能獲取最佳的管理服務(wù)質(zhì)量和效益。

3 職員考核評價體系不完備

目前，職員管理崗位的考核評價體系不完備，考核的內(nèi)容主要是考核其職業(yè)道德、敬業(yè)精神、服務(wù)意識以及履行崗位職責(zé)的情況?？己藰?biāo)準(zhǔn)模糊，對工作任務(wù)、工作標(biāo)準(zhǔn)沒有系統(tǒng)、科學(xué)的指標(biāo)評價體系。很多管理崗位確實存在“干多干少一個樣”“干好干壞也一樣”“能上不能下”等現(xiàn)象。反觀教師在教學(xué)、科研課題、論文論著發(fā)表等方面的考核有比較清晰的、量化的標(biāo)準(zhǔn)要求，明確了各項指標(biāo)和要求，只要達(dá)到要求就可以基本判斷是否符合崗位的要求。因此，職員管理崗位必須制定完備的考核機(jī)制，不斷完善相關(guān)的措施辦法，同時還要及時加以修正和調(diào)整，通過營造良好的發(fā)展空間和條件，實現(xiàn)人員的培養(yǎng)發(fā)展，充分發(fā)揮最大作用。

4 職員管理隊伍待遇偏低

目前，管理崗位待遇整體偏低，崗位晉升空間途徑不夠。首先是薪酬福利待遇與其在崗位中發(fā)揮的作用不匹配，非事業(yè)編制崗位更顯突出。非事編崗位本身就不能享受事業(yè)編制內(nèi)的福利待遇，比如住房、子女入園入學(xué)等，另外，在績效工資、年終獎的發(fā)放上，非事業(yè)編制崗位的費用一般由用人單位自籌，往往也會比事業(yè)編制人員低。造成了同工不同酬的現(xiàn)象，使非事編合同制崗位人員沒有認(rèn)同感，一定程度上也會影響非事業(yè)編制人員隊伍的穩(wěn)定。隨著國家人事制度的深化改革，事業(yè)單位用人制度發(fā)生了變化。聘用大量的非事業(yè)編制合同制人員是目前高校在管理崗位、教輔崗位和其他專業(yè)技術(shù)崗位聘用人員的主要途徑。加強(qiáng)完善非事業(yè)編制合同制人員的薪酬待遇、個人發(fā)展等方案規(guī)劃，努力解決事業(yè)編制資源短缺帶來的問題和矛盾等都是必須正視和和面對的。

5 職業(yè)技能培訓(xùn)不足

美國著名的管理學(xué)大師史蒂芬·羅賓遜認(rèn)為：“勝任的員工不會永遠(yuǎn)勝任，員工的技能則會老化或過時?！备咝榧訌?qiáng)師資隊伍建設(shè)，優(yōu)化師資結(jié)構(gòu)，鼓勵專業(yè)教師在職進(jìn)行學(xué)歷學(xué)位進(jìn)修，到知名高校做訪問學(xué)者，出國研修，并制定學(xué)術(shù)休假等一系列提升教師發(fā)展的規(guī)章制度。但是反之，對管理崗位人員長期以來重使用、輕培訓(xùn)。另外，管理崗位人員基本都是面向?qū)W校、師生服務(wù)在一線，要維護(hù)和保障好學(xué)校日常行政辦公、教學(xué)科研的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，管理人員也太不可能經(jīng)常性地外出進(jìn)行學(xué)習(xí)交流和培訓(xùn)。由于職員日常工作煩瑣，再加上已有的職業(yè)技能培訓(xùn)在內(nèi)容和形式上也比較單一，一般是校史發(fā)展介紹，基礎(chǔ)的計算機(jī)操作能力學(xué)習(xí)等，缺乏吸引力，因此職員參與培訓(xùn)的主動性不高，積極性不足。目前，職員管理隊伍年齡日趨年輕化，文化水平高，相關(guān)知識技能貯備也較上一代豐富。因此，在制定職員隊伍的職業(yè)技能培訓(xùn)規(guī)劃中要充分考慮這一特點，加強(qiáng)對職員隊伍的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和引導(dǎo)，創(chuàng)新形式，開發(fā)出能夠激發(fā)職員的潛力，增加團(tuán)隊凝聚力，加大信息量，真正提高職員綜合能力水平的專業(yè)知識培訓(xùn)。

高校在建設(shè)一流大學(xué)制度改革的深入和發(fā)展中，要充分認(rèn)識到高校職員管理隊伍的重要性和緊迫性。建設(shè)一流大學(xué)越來越需要建設(shè)一批德才兼?zhèn)?、具有較高專業(yè)素養(yǎng)的高水平職員管理隊伍。加強(qiáng)現(xiàn)有職員隊伍管理建設(shè)，通過對崗位的合理設(shè)置和規(guī)劃，必須給予職員隊伍一個合理的發(fā)展空間和上升空間，充分發(fā)揮和激發(fā)他們的才智，調(diào)動工作積極性和主動性。只有這樣，才能激勵職員隊伍在學(xué)校建設(shè)和發(fā)展中發(fā)揮個人的最大潛能。

參考文獻(xiàn)：

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