企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理研究

湖南電氣職業(yè)技術(shù)學(xué)院 方莉

企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理研究

湖南電氣職業(yè)技術(shù)學(xué)院 方莉

20世紀80年代，弗布魯姆與蒂希、戴瓦納三位社會學(xué)家在1981年合寫的著作《人力資源管理：一個戰(zhàn)略觀》中提出了人力資源戰(zhàn)略管理這一新興概念，對于企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源之間的關(guān)系進行了深刻探討。而企業(yè)人力資源管理正式走向戰(zhàn)略人力資源模式則是在1984年比爾等社會學(xué)家所著述的《管理人力資源》一書出版之后。通俗地解釋這一模式，就是把人與企業(yè)緊密聯(lián)系起來，將企業(yè)人力資源作為首要的競爭資源，并以達到企業(yè)既定的目標為目的開展一切人力資源活動。當前我國的大型企業(yè)正在向國際化邁進，推行人力資源戰(zhàn)略管理也正是追求全球戰(zhàn)略一體化的體現(xiàn)。

戰(zhàn)略規(guī)劃 人力資源管理核心 發(fā)展趨勢 企業(yè)戰(zhàn)略視角

在西方素有“商業(yè)布道師”與“商業(yè)教皇”美譽的頂級管理學(xué)專家湯姆·彼得斯曾坦言：“要把人才視為是企業(yè)唯一的真正的資源，所謂的企業(yè)管理實際上就是把人才資源盡可能高效地發(fā)揮出水平?！庇纱宋覀兊贸鲩_發(fā)企業(yè)人力資源的緊迫性，并且一個企業(yè)在戰(zhàn)略規(guī)劃與執(zhí)行的過程中的關(guān)鍵制勝點正是是否懂得科學(xué)規(guī)劃人力資源戰(zhàn)略。本文旨在從提升三大效率的核心使命、未來發(fā)展前景、現(xiàn)存問題及其解決方法三個方面來對企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略管理進行系統(tǒng)的探討和分析。

1 人力資源戰(zhàn)略管理亟待解決的三大效率

在戰(zhàn)略管理的視角之下，企業(yè)人力資源管理的主要核心任務(wù)是解決三個效率的問題——即結(jié)構(gòu)效率[1]、作業(yè)效率以及創(chuàng)新效率。

1.1 結(jié)構(gòu)效率的解決

人力資源戰(zhàn)略管理之中的結(jié)構(gòu)效率所要解決的是人才與其崗位的適配度的問題，即企業(yè)能根據(jù)自身的發(fā)展戰(zhàn)略與崗位特點找到合適的人才。在傳統(tǒng)的人力資源管理模式中，企業(yè)的崗位適配率普遍不高。一方面好的人才很難找，即便找到了流失率也很高。在管理人員離職后短期內(nèi)難以找到勝任的人才，就只能“以次充好”；另一方面企業(yè)沒能設(shè)置科學(xué)的招聘體系，內(nèi)推員工比重過大，導(dǎo)致人才水平與崗位要求嚴重不符。以上這些都是阻礙人力資源管理的因素，因此企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理首當其沖要解決的問題就是企業(yè)結(jié)構(gòu)效率的問題。只有真正做到“物盡其用，人盡其才”才能保證人力資源最大限度地發(fā)揮其作用，提升企業(yè)的整體運作效率。同時也只有規(guī)范化招聘流程，保證好員工與崗位的匹配度，才能促使員工在其工作之中獲得成就感和認同感，從而進一步降低企業(yè)的人才流失率。

1.2 作業(yè)效率的解決

所謂企業(yè)的作業(yè)效率，即指充分發(fā)揮出員工的主觀能動性，最大可能的提升個人的辦事效率。站在企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理的角度上來說，就是要求建立起包括導(dǎo)向、動力、提升、管控四大機制在內(nèi)的高效作業(yè)管理機制。

導(dǎo)向機制指的是站在組織管理者的立場上，確立好自身對于員工的期望與要求，從而以企業(yè)的價值觀、紀律標準、工作目標等要素來引導(dǎo)員工的思想和行為。將企業(yè)戰(zhàn)略標準體系化，使員工能夠真正理解和認同企業(yè)的目標和要求。

動力機制顧名思義就是設(shè)置一個嚴謹科學(xué)的考核標準，對于員工的日常工作以及素質(zhì)考核設(shè)置多重的動力獎勵，從而充分激發(fā)員工的工作積極性。同時也能順便篩選出不符合企業(yè)以及崗位要求的人員，對其進行崗位調(diào)整或者辭退。

提升機制一方面指企業(yè)本身根據(jù)外部環(huán)境變化調(diào)整自身的戰(zhàn)略部署，以適應(yīng)發(fā)展需求；另一方面指具有針對性地提升員工素質(zhì)使其能跟上企業(yè)不同階段的標準。關(guān)于這一方面可以定期組織進行培訓(xùn)活動，幫助提升企業(yè)員工素質(zhì)與相關(guān)技能。

管控機制則是要解決好兩個方面的問題。一方面要在不同的管理階層之中設(shè)置好內(nèi)部的管控要點[2]，另一方面要做好人力資源與業(yè)務(wù)之間的管控協(xié)調(diào)。只有做好這兩點，才能實現(xiàn)靈活有效的管控。

1.3 創(chuàng)新效率的解決

作為人力資源戰(zhàn)略管理整體流程之中動態(tài)流程的創(chuàng)新元素，它主要用于解決人力資源管理體系與行業(yè)競爭乃至發(fā)展階段等多重要素的適應(yīng)性問題。一方面企業(yè)需要圍繞管理體系與職能的創(chuàng)新角度來塑造自身在市場中的核心競爭力，另一方面也要時刻對組織架構(gòu)進行更新?lián)Q代來適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略日新月異的發(fā)展要求。

2 人力資源戰(zhàn)略管理對于企業(yè)發(fā)展前景的優(yōu)越性

隨著高水平人才的日益稀缺，人力資源戰(zhàn)略的發(fā)展目前受到各大企業(yè)管理人員的高度重視。其對于企業(yè)發(fā)展前景的優(yōu)越性主要體現(xiàn)在如下三個方面。

2.1 企業(yè)戰(zhàn)略核心地位

對于一個企業(yè)來說，制定一個合理科學(xué)的運營戰(zhàn)略是其整體發(fā)展路線的關(guān)鍵制勝點。而對于企業(yè)戰(zhàn)略來說，人力資源戰(zhàn)略又在其中占據(jù)了絕對的核心地位。人才是企業(yè)的基本運作細胞，如何利用高效的人力資源戰(zhàn)略將這些“細胞”組合成為強有力的推動系統(tǒng)，便是制定企業(yè)戰(zhàn)略的中心要義所在。因此企業(yè)人力資源戰(zhàn)略在未來是最首要的發(fā)展前景，便是其將長期作為企業(yè)戰(zhàn)略的核心，依據(jù)具體情況，制定科學(xué)的運營戰(zhàn)略，同時也要審時度勢，及時對戰(zhàn)略作出調(diào)整，應(yīng)對市場環(huán)境的變化，這成為一個企業(yè)走向成功的關(guān)鍵要素。

2.2 提升企業(yè)績效

作為企業(yè)盈利的基本保障，企業(yè)中員工的工作績效主要是通過向顧客或者受眾提供優(yōu)質(zhì)的企業(yè)產(chǎn)品以及服務(wù)所體現(xiàn)出來的。而針對性地開展對于提升企業(yè)績效有益的活動，并利用這些活動促進企業(yè)發(fā)展則是人力資源戰(zhàn)略管理的主要目標之一。在傳統(tǒng)模式下的人力資源機制中，企業(yè)往往是以活動本身為中心，而絲毫不考慮成本與人力的安排合理性。而在當前這個從資源型經(jīng)濟向知識型經(jīng)濟轉(zhuǎn)型的社會中，傳統(tǒng)的人力資源模式顯然行不通，因此企業(yè)的人力資源管理也就必須面臨一個戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變。誠然，企業(yè)開展人力資源戰(zhàn)略活動總要付出一定的成本。然而活動對于企業(yè)收獲效益所作出的貢獻實際上也是絕對大于投入的成本的，因此人力資源戰(zhàn)略可以說是一項穩(wěn)賺不賠的發(fā)展項目。

2.3 形成競爭的持久優(yōu)勢

人力資源戰(zhàn)略管理可以在很大程度上幫助企業(yè)擴張自身的人力資本，從而使企業(yè)保持持久的競爭優(yōu)勢。在全球經(jīng)濟逐漸走向一體化的今天，各家企業(yè)之間的競爭力度也進入了白熱化的階段。再沒有哪家企業(yè)能絕對保證自身一以貫之的競爭優(yōu)勢，往往是在一種爆點一經(jīng)推出，便被各家對手爭相模仿，從而失去自身的絕對優(yōu)勢。因此，合理的人力資源戰(zhàn)略模式也就成為了當前背景下一個企業(yè)取得持久競爭力的關(guān)鍵制勝點。對于人力資源戰(zhàn)略本身而言，其主要目標就是要不斷增長自身的人力資源總和。一方面要通過內(nèi)部人才的合理運用來吸引更多的外部人才，另一方面要不定期的通過培訓(xùn)等手段來增加員工對于崗位要求的理解力，拉近不同人員之間的素質(zhì)差距。然而在此之外，企業(yè)要想真正掌握好“人的資源”，就要善于通過薪酬和福利制度來激發(fā)員工的工作積極性，使持續(xù)提升企業(yè)的內(nèi)部運作活力。只有使企業(yè)時刻處于活力的狀態(tài)，才能不間歇地打造出好的產(chǎn)品和服務(wù)，從而以穩(wěn)定的好口碑領(lǐng)先業(yè)內(nèi)，收獲一批穩(wěn)定的顧客群體，保證企業(yè)自身的絕對競爭優(yōu)勢。

3 人力資源戰(zhàn)略管理現(xiàn)存問題及解決方法

一個新興事物的發(fā)展總是與源源不斷的問題相伴相隨的。接下來列舉幾個當前發(fā)展人力資源戰(zhàn)略管理的主要問題，及其解決思路。

3.1 如何與企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的問題

雖然我國的大部分企業(yè)都配備了人力資源這一部門[5]，但這些部門大部分都沒能承擔(dān)起協(xié)調(diào)戰(zhàn)略管理的作用，而是僅僅作用于對內(nèi)調(diào)配、對外招聘以及薪酬管理等基本環(huán)節(jié)而已。對于專業(yè)化人才的培訓(xùn)與安排這一重要工作，往往存在很大的誤區(qū)。

解決這方面的問題，要從兩個角度入手。一是要完善好企業(yè)人力資源部門的專門化管理，引進熟悉相關(guān)理念的專門化人才。二是要做好企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略上傳下達、上行下效的工作，保證人力資源管理部門在內(nèi)的每個崗位的工作都能嚴格按照整體方針展開。

3.2 如何增長人力資源管理理念的問題

管理理念是一個企業(yè)發(fā)展的核心動力與思想源泉。而在我國，許多企業(yè)僅僅對于生產(chǎn)環(huán)節(jié)投以了高度關(guān)注，而相對忽略了人力資源管理工作這一環(huán)節(jié)的問題。

真正在水準之上的企業(yè)人力資源戰(zhàn)略體系是一定能起到雙贏效果的。一方面企業(yè)通過對員工各方面的培訓(xùn)得到需求的效益反饋，另一方面員工也能在其中收獲可以習(xí)得的有效內(nèi)容，從而使自身的綜合能力以及企業(yè)忠誠度和工作積極性都能得到一個良好的拓展。

3.3 如何正確處理領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)系的問題

在當下的人力資源管理規(guī)劃中，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者依舊處于傳統(tǒng)的主導(dǎo)與被主導(dǎo)的模式之中[6]。領(lǐng)導(dǎo)者完全介入到人才的發(fā)展過程之中，并極大程度限制了人才的綜合發(fā)展空間。

市場經(jīng)濟時代，企業(yè)要做好人力資源管理規(guī)劃需要從市場需要的角度入手，結(jié)合自身的發(fā)展目標，制定出與自身定位相適宜的人力資源戰(zhàn)略措施。同時更要注重專業(yè)人才隊伍與經(jīng)營管理人才的建設(shè)，在保證這兩方面核心人才的基本素質(zhì)的基礎(chǔ)之上促進企業(yè)自身的和諧健康發(fā)展。

3.4 完善績效考核機制的問題

許多企業(yè)為了激發(fā)員工的工作積極性，都意識到了設(shè)置績效考核機制的問題，然而當前大部分機制都很難滿足員工的實際工作需求。這一問題被反饋最多的主要還是績效考核的公平性，因此企業(yè)一定要完善相關(guān)條例，做到考核的公開透明。

4 結(jié)語

通過以上一系列的分析討論，我們可以總體得出以下結(jié)論——即人力資源戰(zhàn)略在企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略中將長期占據(jù)不可替代核心地位，以及合理的人力資源戰(zhàn)略一定要做到企業(yè)與員工之間互利共贏。21世紀是人才制勝的時代，因此對于企業(yè)人力資源戰(zhàn)略課題的探討，將成為我們這一代管理科學(xué)業(yè)內(nèi)人員所長期探討分析的話題。

[1] 袁瑩.基于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略視角下的人力資源管理[J].現(xiàn)代企業(yè)文化,2017(11).

[2] 閆水松.從戰(zhàn)略發(fā)展視角談企業(yè)的人力資源管理[J].經(jīng)濟與社會發(fā)展研究,2015(2).

[3] 余義勇,段云龍.大數(shù)據(jù)時代下企業(yè)管理模式創(chuàng)新研究[J].技術(shù)與創(chuàng)新管理,2016(3).

[4] 鄭君.從管理理論演進看企業(yè)管理模式創(chuàng)新趨勢[J].經(jīng)濟管理:文摘版,2015(12).

[5] 羅永堅.論人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃對現(xiàn)代企業(yè)的意義[J].人力資源管理,2016(5).

[6] 徐烈炯.從現(xiàn)代人力資源戰(zhàn)略管理角度解析事業(yè)單位人事管理[J].內(nèi)蒙古教育:職教版,2015(6).

F272

A

2096-0298(2018)01(a)-088-02

方莉(1977-)，女，湖南湘潭人，碩士，高級經(jīng)濟師，主要從事人力資源開發(fā)方面的研究。