淺議地質(zhì)勘查單位人力資源管理與開發(fā)策略

段玉梅

（云南黃金礦業(yè)集團股份有限公司，云南 昆明 650000）

企業(yè)的發(fā)展離不開人才，人力資源是國民經(jīng)濟中最基本和最重要地資源。因此，人力資源在企業(yè)的活動中占據(jù)著主導(dǎo)地位。一個企業(yè)能否在激烈地市場的競爭中勝出，人力資源是核心競爭力，而科學(xué)合理的人力資源地管理，是企業(yè)吸引人才、留住人才、讓這個核心競爭力發(fā)揮最大潛能，有效的推動企業(yè)持續(xù)、健康發(fā)展前提。

一、人力資源管理的發(fā)展趨勢

（一）人力資源地管理在企業(yè)在發(fā)展過程中的地位日益重要

隨著社會主義市場經(jīng)濟的快速發(fā)展，市場競爭的加劇，人才成了企業(yè)競爭力的重要資源，而人力資源管理也在企業(yè)管理中變得日益重要，成為企業(yè)的一項戰(zhàn)略性工作。

（二）人力資源管理成本不斷增加

企業(yè)發(fā)展對人力資源素質(zhì)提升的需求和員工個人職業(yè)規(guī)劃的需求，勢必對企業(yè)的培訓(xùn)和教育不斷提出更高要求，這是人力資源管理成本增加的一個重要因素。

（三）人力資源管理規(guī)劃對企業(yè)實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略的作用日益重要

人力資源管理要隨著社會環(huán)境的不斷變化和企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略需要，不斷調(diào)整管理規(guī)劃，健全完善管理制度，保證企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展需要。

（四）人力資源管理信息化發(fā)展迅速

越來越多的軟件系統(tǒng)和網(wǎng)絡(luò)平臺為企業(yè)提供更高層次的信息化工作環(huán)境，幫助企業(yè)實現(xiàn)高效率低成本的人力資源管理工作。

（五）人本化管理理念在人力資源管理中的作用日益突出

現(xiàn)在的人力資源管理不僅是對員工的人事管理，已拓展到對員工能力的開發(fā)和管理，更加注重員工的意愿和個性，尊重員工的職業(yè)發(fā)展需求和素質(zhì)提升、技能培訓(xùn)需求，在幫助員工現(xiàn)實自我價值的同時，最大限度的發(fā)揮員工潛能為企業(yè)創(chuàng)造價值，現(xiàn)實企業(yè)與員工的雙贏。

二、人力資源管理存在的問題

隨著我國地市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，企業(yè)之間地競爭也在不斷的加劇。想要在企業(yè)競爭中勝出就要發(fā)展企業(yè)的人力資源。但一些地質(zhì)勘查單位在人力資源的管理上還存在著不少問題，極大的制約了企業(yè)的進一步發(fā)展。

（一）考核機制和激勵機制急需完善

第一，績效考核是人力資源管理的重要組成部分和管理者的重要管理控制工具。地質(zhì)勘查單位一直把這項工作作為人力資源管理的一個重要環(huán)節(jié)，但在考核機制的制度制定和執(zhí)行中，制度的系統(tǒng)性科學(xué)性有待完善。一些企業(yè)甚至僅靠著最簡單地領(lǐng)導(dǎo)監(jiān)察方式來進行對員工地考核和評價，這就很可能影響考核結(jié)果的客觀公平。有的企業(yè)雖然有著自己的考核機制，但是僅僅是一些定性地指標，對績效考核沒有系統(tǒng)地認識，導(dǎo)致了績效考核成為了一個形式。沒有系統(tǒng)科學(xué)的考核機制做基礎(chǔ)，激勵機制也不能較好地體現(xiàn)激勵作用。

第二，地勘單位現(xiàn)行的激勵形式較單一，在實施激勵措施時，不能滿足不同員工對各層次的不同需求，難以真正調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性。

（二）人力資源的開發(fā)手段落后，人才流失現(xiàn)象嚴重

第一，時代在不斷的發(fā)展，人力資源的開發(fā)也要不斷的完善才能夠適應(yīng)時代的需求。地勘單位的一些企業(yè)，人力資源的開發(fā)手段較落后，現(xiàn)行的人力資源開發(fā)往往都缺少條理，人才培訓(xùn)流于形式，員工沒有主動性，致使工作失去實際的意義，第二，符合企業(yè)發(fā)展需要的高素質(zhì)人才往往都比較少，企業(yè)除了從外部吸引外，還需要對企業(yè)內(nèi)員工進行培養(yǎng)挖掘，才能給有能力的員工發(fā)展空間。若是對于一些偷懶?；膯T工不約束也不辭退，獎罰不明，甚至占用著相應(yīng)的崗位，讓新員工缺少升職的機會。對于人才的待遇因為多方面因素的制約不能夠得到有效地體現(xiàn)，這些都是導(dǎo)致人才流失的因素。

（三）沒有人力資源規(guī)劃，人才任用不靈活

一些地質(zhì)勘查單位沒有人才儲備，沒能夠建立起人才培訓(xùn)機制，當一些員工退休后就很可能導(dǎo)致了崗位的缺失，影響企業(yè)的發(fā)展。很多的企業(yè)對于人才的考核僅有一次，員工都是終身制任用，人力資源管理就很難進行。在企業(yè)內(nèi)部沒有實行員工競爭上崗的機制，讓一些優(yōu)秀的員工沒有展現(xiàn)自己的機會，也為一些不稱職的員工提供了庇護。

三、地質(zhì)勘查單位人力資源管理與開發(fā)戰(zhàn)略

（一）加大對員工培訓(xùn)的重視程度

培訓(xùn)員工不僅僅是企業(yè)人力資源管理的需要，也是為員工提供了一個發(fā)展自己的平臺。讓一些有進取心的員工能夠進一步的發(fā)展自己。在員工培訓(xùn)的過程中要對員工進行企業(yè)文化的培訓(xùn)，增加員工對企業(yè)的認同感，促進企業(yè)的發(fā)展。優(yōu)化員工的培訓(xùn)方式，人才的質(zhì)量。

（二）人力資源管理的人本化

地質(zhì)勘查單位想要提高人力資源管理的效率就要對當前的人力資源管理模式進行適當?shù)母母铮碌墓芾頇C制要以人為本，且要讓員工的能力進行充分的展示發(fā)揮，充分調(diào)動員工的積極性。人力資源的管理不應(yīng)該限于工作上，也要對員工的生活有一定的關(guān)心，增加員工的歸屬感，拉近企業(yè)與員工之間的距離。

（三）合理的人力資源規(guī)劃

企業(yè)的管理者要制定長期的戰(zhàn)略目標，并結(jié)合企業(yè)的狀況制定完善的管理體系，預(yù)測崗位和人員的需求，并進行數(shù)據(jù)收集，在日后的人員補充可以有針對性的對人員進行補充，這樣就可以滿足企業(yè)的需求。

（四）激勵機制和長期培養(yǎng)人才相結(jié)合

一般來說，地質(zhì)行業(yè)中礦床的發(fā)現(xiàn)到開采，至少要5-10年才能見到地質(zhì)成果儲量（商品），具有時間性長、專業(yè)性強，知識面寬的特點。一個地質(zhì)人才必須經(jīng)過至少10年的時間培養(yǎng)，才能有一定的專業(yè)知識積累和經(jīng)驗的積累。因此地勘企業(yè)要有自己人才培養(yǎng)的長期規(guī)劃和長期激勵機制。企業(yè)在經(jīng)濟效益較好時才會有充足的人才，一旦企業(yè)的經(jīng)濟效益下滑，人才就很可能流失。因此在日常的培養(yǎng)過程中，要對員工進行企業(yè)文化培養(yǎng)，日常工作中不僅要關(guān)注員工的工作，也應(yīng)該關(guān)心員工的生活，提升企業(yè)的凝聚力，增強員工的企業(yè)歸屬感，讓員工把企業(yè)當成自己的另一個家。

四、結(jié)語

企業(yè)競爭中人力資源的競爭至關(guān)重要，如何根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，不斷提高人力資源的戰(zhàn)略管理水平，是企業(yè)持續(xù)、健康發(fā)展的基礎(chǔ)。因此我們要對人力資源的管理重視起來，制定合理的人力資源管理制度和開發(fā)戰(zhàn)略，滿足地質(zhì)勘查單位的人力資源需求。