淺議事業(yè)單位組織文化的塑造與培養(yǎng)

張力

摘 要：組織文化已經(jīng)被視為組織“軟實力”的重要方面，但各單位仍然沒有從全局和戰(zhàn)略的高度來認(rèn)識組織文化，文化體系構(gòu)建仍需不斷完善。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 文化 塑造

組織文化已經(jīng)被視為組織“軟實力”的重要方面，好的文化也是組織的一項重要資本。近年來，事業(yè)單位也掀起了組織文化建設(shè)的熱潮，各單位對文化建設(shè)的關(guān)注度越來越高、投入越來越多，但問題與困惑也相伴而來。因此，有必要回歸理論與規(guī)律，重新分析事業(yè)單位的組織文化的塑造與培養(yǎng)。

1.組織文化基本理論及其功能

組織文化是組織行為學(xué)的重要內(nèi)容。組織文化理論伴隨著改革開放引入我國，經(jīng)過多年吸收、探索與實踐，全社會對組織文化概念、重要性、功能等的認(rèn)識逐步一致。一般認(rèn)為，組織文化是組織在其內(nèi)外環(huán)境中長期形成的以價值觀為核心的行為規(guī)范、制度規(guī)范和外部形象的總和。它是由物質(zhì)文化、行為文化、精神文化等三個層次組成的一個有機(jī)整體。三個層次中，既有有形要素，又有無形要素；既有靜態(tài)要素，又有動態(tài)要素；既有被動要素，又有能動要素，各要素不可或缺而又相互關(guān)聯(lián)、相互依賴、相互作用，共同構(gòu)成了組織文化的龐大系統(tǒng)。組織文化的培塑需要很長時間，它一旦成型又往往很難消失。組織文化對于組織的重要意義是不言而喻的，它對外通過一定的標(biāo)識與形象，能夠迅速準(zhǔn)確地展示組織形象，傳遞組織理念、使命與價值，使組織從眾多組織中脫穎而出；社會心理學(xué)認(rèn)為，個體在群體中會表現(xiàn)出較為強(qiáng)烈的從眾與遵從心理。此時，組織文化對內(nèi)通過導(dǎo)向、激勵、約束與宣教，使員工在價值理念上與組織相一致，進(jìn)而約束其行為、提高其績效，增強(qiáng)組織的凝聚力、戰(zhàn)斗力和員工對組織的認(rèn)同感、忠誠度，通過目標(biāo)凝聚、價值凝聚和理想凝聚來共同保障組織職能的有效履行與目標(biāo)的順利實現(xiàn)。

2.基于職能的文化氛圍——事業(yè)單位組織文化的主要特征

在我國，事業(yè)單位的主要職責(zé)是向社會提供公共服務(wù)，不同單位所提供的公共服務(wù)千差萬別，具體到某一個事業(yè)單位往往提供某一種或有限的幾種相近公共服務(wù)，業(yè)務(wù)范圍具有一定的封閉性。由于其公益屬性，事業(yè)單位必須由黨群單位發(fā)起舉辦，基本上參照黨群單位機(jī)構(gòu)設(shè)置模式而采取了職能式的組織結(jié)構(gòu)，工作職責(zé)被不斷細(xì)化并層層分解到每個部門及崗位，每個人的工作內(nèi)容也被限定在一定的職能范圍內(nèi)。業(yè)務(wù)范圍和組織結(jié)構(gòu)的特點決定了事業(yè)單位的組織文化是一種基于職能的文化，這種文化封閉性強(qiáng)，注重集權(quán)，職位越高責(zé)任越大；注重制度建設(shè)，工作標(biāo)準(zhǔn)化、流程化程度高，責(zé)任劃分比較明確；注重維護(hù)領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威，強(qiáng)調(diào)下屬對領(lǐng)導(dǎo)的忠誠與服從；注重穩(wěn)定性與可靠性，強(qiáng)調(diào)個人對集體的奉獻(xiàn)及思想與行動的一致性。事業(yè)單位組織文化建設(shè)長期處于零星散亂的狀態(tài)，職能型的文化氛圍，其導(dǎo)向、約束、激勵等“軟性”功能發(fā)揮不夠明顯；單位文化缺乏特色，文化的區(qū)分功能不明顯，不論到哪個單位，最直觀的感受就是單位形象、機(jī)構(gòu)設(shè)置、人員言談舉止等都大體相同，不同單位之間的差別不大。

3.主要問題

（1）對組織文化培塑重視不夠，組織文化建設(shè)仍處在較淺層面。事業(yè)單位提供的公共服務(wù)具有很強(qiáng)的特殊性，有些甚至還具有很強(qiáng)的壟斷性，生存競爭的危機(jī)感不夠強(qiáng)。因此，雖然從縱向上講事業(yè)單位比以前較為重視組織文化培塑，但相較于企業(yè)來講，仍然沒有從戰(zhàn)略的高度與全局的角度去認(rèn)識它?；诼毮艿慕M織文化，更多地是一種傳統(tǒng)，是一種自發(fā)形成的單位氛圍。單位或者有意識地開展特色文化培塑的自覺性和緊迫感不夠，或者對文化培塑缺乏長遠(yuǎn)考慮，追求大干快上、立竿見影，組織文化缺乏體系，“軟實力”的潛能釋放得還不夠充分。

（2）在物質(zhì)文化層面，單位的文化形象還不夠突出明快，不能直觀準(zhǔn)確表達(dá)單位形象，甚至易傳遞錯誤信息。具體表現(xiàn)在有的單位沒有獨立的徽、標(biāo)等標(biāo)記標(biāo)識，長期處于“默默無聞”狀態(tài)；有的單位標(biāo)記標(biāo)識缺乏特色，容易與其他單位混淆，甚至個別單位徽標(biāo)有模仿痕跡；有的單位名稱、標(biāo)識、工作服裝等沒有統(tǒng)一設(shè)計，在字體、顏色等使用方面比較雜亂，對在什么場所配有什么標(biāo)識等沒有嚴(yán)格要求，儀式感不強(qiáng)；有的單位標(biāo)準(zhǔn)字、標(biāo)準(zhǔn)色不夠明快，視覺沖擊不夠，缺乏吸引力與傳播力；有的單位不重視工作環(huán)境的設(shè)計與更新，缺乏活力與時代感，容易給人以沉悶和壓抑之感。

（3）在行為文化層面，單位的價值理念沒有入腦入心，干部職工行為模式與單位所提倡的仍有差距。具體表現(xiàn)在有的單位領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)新與擔(dān)當(dāng)?shù)炔粔颍瑳]有給職工傳遞出積極的價值導(dǎo)向，容易形成不良的文化氛圍；有的單位中高層領(lǐng)導(dǎo)表率作用不明顯，沒有在一言一行中時刻踐行單位價值觀；有的單位熱衷于學(xué)外國、外單位，對內(nèi)部先進(jìn)模范、典型案例挖掘不夠，組織文化有“水土不服”現(xiàn)象；有的單位在先進(jìn)人物選樹上按比例、搞平衡、造聲勢，各類評選活動過多過濫，身邊人、身邊事示范帶動作用不夠突出，反而不能明確反映其中蘊含的組織精神；有的單位組織文化對職工的黏合作用不夠突出，沒有真正融入到職工的一言一行中。

（4）在精神文化層面，對組織精神與價值總結(jié)凝練仍不夠深。具體表現(xiàn)在，有的單位對組織精神在組織文化體系的核心地位認(rèn)識不夠，沒有適時組織挖掘深植于單位內(nèi)部的核心價值觀；有的單位核心價值觀特色不夠，不能深刻反映單位的優(yōu)良傳統(tǒng)和職工的精神狀態(tài)，無法引起全體職工的共鳴；有的單位用語不夠簡潔凝練，內(nèi)容過多，熱衷仿古，不易表達(dá)和傳遞；有的單位對核心價值觀宣貫不夠，沒有實現(xiàn)文化落地，職工對單位的身份認(rèn)同不強(qiáng)，沒有形成上下同欲的良好局面。

4.幾點建議

（1）構(gòu)建文化體系。要從增強(qiáng)單位“軟實力”、實現(xiàn)單位目標(biāo)、保障單位發(fā)展的戰(zhàn)略高度去重新認(rèn)識組織文化。組織文化的培塑是一項系統(tǒng)工程，從內(nèi)容上，要從物質(zhì)文化、行為文化和精神文化三個層次去構(gòu)建單位的文化體系；從時間上，既要傳承單位的優(yōu)良傳統(tǒng)，又要展現(xiàn)時代的新精神與新風(fēng)尚；在空間上，既要借鑒外單位的先進(jìn)經(jīng)驗，又要挖掘凝練本單位的精氣神；在參與度上，既要有領(lǐng)導(dǎo)的身體力行、率先垂范，又要有職工的全體響應(yīng)、云合景從；在模式上要統(tǒng)籌規(guī)劃，既要重文化設(shè)計，又要重文化執(zhí)行，圍繞單位目標(biāo)分層次、有步驟地有序加以推進(jìn)。

（2）突出文化特色。特色是好的組織文化的必備要素。在培塑組織文化時要跳出思維定式，加大創(chuàng)新力度，特別是要開展大量的原創(chuàng)性工作，避免千部一腔與千人一面的現(xiàn)象，使組織文化能夠看得見、聽得出、道得明、感受得到，鮮活起來。要在遵循組織文化建設(shè)的基本規(guī)律、吸收借鑒好經(jīng)驗好做法的基礎(chǔ)上，找準(zhǔn)單位的根與魂，深入挖掘支撐單位存續(xù)壯大的精神脊梁，總結(jié)本單位獨具魅力的目標(biāo)追求、價值理念、行為規(guī)范，形成特色品牌并進(jìn)行提煉和升華，強(qiáng)化組織文化的沖擊力、吸引力和感召力，使其真正成為干部職工共同信奉的文化積淀。

（3）重視干部引領(lǐng)。組織文化與單位主要領(lǐng)導(dǎo)的個性特征往往呈正相關(guān)關(guān)系。因此，組織文化的培塑必須堅持主要領(lǐng)導(dǎo)帶頭，主要領(lǐng)導(dǎo)不但要成為組織文化的塑造者和倡導(dǎo)者，成為組織文化的忠實實踐者、傳播者，善于運用自身權(quán)威來引領(lǐng)單位良好風(fēng)氣。同時，要注重中層干部隊伍建設(shè)，把是否認(rèn)可組織文化、踐行組織文化作為干部選拔任用的重要指標(biāo)，把那些符合單位需要、工作實績突出的干部選出來，對不符合組織文化要求的干部堅決不用，并通過他們層層傳導(dǎo)壓力，使組織文化化為每個人的自覺行動。

（4）加強(qiáng)文化宣貫。一方面?zhèn)鞒信c傳播是文化的本質(zhì)特征，只有人人奉行才能使組織文化展現(xiàn)出持久的生命力；另一方面，組織文化被越多的人認(rèn)可，對職工的約束力也就越強(qiáng)。因此，要堅持全員化原則，組織文化的構(gòu)建時要發(fā)動干部職工集思廣益，尋找單位和個人價值追求的最大公約數(shù)，獲得職工的廣泛認(rèn)同；組織文化也必須讓每一名職工融入到自己工作中，體現(xiàn)到自身一言一行上。在此基礎(chǔ)上，要特別注重發(fā)揮模范人物的特殊作用，及時發(fā)現(xiàn)、總結(jié)提煉、廣泛宣傳符合單位價值理念的先進(jìn)人物和典型事跡，激勵和引導(dǎo)干部職工見賢思齊、敬業(yè)奉獻(xiàn)。

5.結(jié)語

組織文化是支撐一個單位發(fā)展更基本、更深沉、更持久的力量。事業(yè)單位作為公益服務(wù)的提供者，更應(yīng)該積極構(gòu)建文化體系，使其成為全體職工共同的精神家園，從而為黨和政府所賦予職責(zé)的有效履行提供強(qiáng)大的文化驅(qū)動力。

參考文獻(xiàn)：

[1]石偉.組織文化[M].北京：復(fù)旦大學(xué)出版社，2016.