廣東海事局公務(wù)員結(jié)構(gòu)化面試有關(guān)問(wèn)題研究

王洋

摘 要：本文對(duì)廣東海事局招錄參加國(guó)家公務(wù)員結(jié)構(gòu)化面試問(wèn)題進(jìn)行了分析，對(duì)存在的問(wèn)題進(jìn)行了探討，并提出了幾條建議。

關(guān)鍵詞：海事公務(wù)員；結(jié)構(gòu)化面試；招錄

中圖分類(lèi)號(hào)：[U6-9] 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1006—7973（2018）5-0027-03

自2001年起，廣東海事局行政人員招錄參加國(guó)家公務(wù)員統(tǒng)一考試，自行組織實(shí)施面試考試，經(jīng)過(guò)16年的探索完善，已將1728名優(yōu)秀人才招錄到廣東海事隊(duì)伍中來(lái)，并摸索出一套穩(wěn)定、有效的工作方法。然而，結(jié)構(gòu)化面試本身的有效性值得深入探討、修正和完善，探討如何把好入口關(guān)，公平公正地將社會(huì)優(yōu)秀人才吸收到海事隊(duì)伍中，成為廣東海事局公務(wù)員考錄工作中的一項(xiàng)重要課題。

1 基本成效

1.1 面試方法科學(xué)，多數(shù)考官的評(píng)分信度較高

從評(píng)分信度的角度分析，筆者選取了廣東海事局2010年國(guó)家公務(wù)員考錄面試4組考官、28人的評(píng)分情況。測(cè)評(píng)要素一共有綜合分析能力、日常人際關(guān)系、工作主動(dòng)性、計(jì)劃組織能力、應(yīng)變能力、言語(yǔ)表達(dá)能力和舉止儀表等7項(xiàng)。筆者隨機(jī)抽取了28名中同一組的主考官1名、一般考官4名作為樣本檢測(cè)，他們?cè)谝惶熘幸还裁嬖嚵送M的16位考生。通過(guò)SPSS統(tǒng)計(jì)軟件處理分析，在所有的考核項(xiàng)目上，所有考官的打分基本一致。

1.2 面試結(jié)果較好，部分要素的評(píng)分效度較高

從評(píng)分效度的角度分析，筆者收集到2010年廣東海事局錄用公務(wù)員考錄面試成績(jī)，利用Borman等人提出的績(jī)效二維模型設(shè)計(jì)問(wèn)卷，請(qǐng)這些考錄考生所在單位的人事部門(mén)負(fù)責(zé)人填寫(xiě)，測(cè)量錄用考生的工作任務(wù)績(jī)效與周邊績(jī)效，同時(shí)對(duì)考生目前在面試7個(gè)測(cè)評(píng)要素的現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)情況進(jìn)行重新評(píng)分。結(jié)果任務(wù)績(jī)效同面試錄取時(shí)的總成績(jī)呈現(xiàn)顯著的正向相關(guān)關(guān)系，分別同人際關(guān)系得分與計(jì)劃組織得分呈現(xiàn)顯著的正向相關(guān)關(guān)系，同2017年的考核總分與分項(xiàng)得分均呈現(xiàn)顯著的正向相關(guān)關(guān)系。

2 存在問(wèn)題

2.1 考官評(píng)分信度和考生答題信度不高，導(dǎo)致分?jǐn)?shù)的準(zhǔn)確性程度降低

一是同一套考題的個(gè)別測(cè)評(píng)要素評(píng)分信度較低。針對(duì)面試要素評(píng)分情況，筆者隨機(jī)抽取了28名中同一組的主考官1名、一般考官4名作為樣本，對(duì)他們?cè)u(píng)分的各要素作了兩兩相關(guān)性比較。從表1可以看出，綜合分析能力與其他能力要素的評(píng)分相關(guān)性差，應(yīng)變能力的評(píng)分相關(guān)性也較低。除綜合分析能力外，其他各項(xiàng)能力素質(zhì)指標(biāo)的評(píng)分相關(guān)性都比較大，這反映了考官對(duì)于綜合分析類(lèi)的題目評(píng)分與其他類(lèi)型題目評(píng)分沒(méi)有顯著關(guān)聯(lián)。

注：*P<0.05；**P<0.01

二是同一考場(chǎng)的考官間評(píng)分信度較低。在上文中，筆者對(duì)考官評(píng)分一致性水平進(jìn)行了分析，在“應(yīng)變”一項(xiàng)評(píng)分要素的考核上，考官之間出現(xiàn)了較為顯著的差異。筆者對(duì)“應(yīng)變”一項(xiàng)的差異檢驗(yàn)，進(jìn)行LSD的事后兩兩比較。如表2所示，相對(duì)于考官1、考官2與考官3而言，考官5在“應(yīng)變”要素的考核之上，明顯打分要高。由此看出考官5在評(píng)分方面出現(xiàn)了一定的偏差。

三是考官在一天中不同時(shí)段間的評(píng)分信度較低。通過(guò)SPSS軟件，筆者對(duì)5位考官在一天中對(duì)16位考生的評(píng)分進(jìn)行了分析繪圖，考察考官在一天中各個(gè)時(shí)段的評(píng)分情況。從圖1中可以看出，考官在前三個(gè)考生的評(píng)分時(shí)有較大差距，剛開(kāi)始評(píng)分，考官都在尋找適合的評(píng)分尺度；從第四個(gè)考生開(kāi)始到第十三個(gè)考生，考官的評(píng)分尺度雖然都波動(dòng)較小；而最后三個(gè)考生的評(píng)分又出現(xiàn)了波動(dòng)，原因可能是后期考官較為疲勞，尺度把握有所松懈，鑒別能力有所下降。

四是考生的非真實(shí)表現(xiàn)降低了考官的評(píng)分信度。據(jù)多數(shù)考官反映，參加廣東海事局公務(wù)員考錄面試的考生絕大部分都參加過(guò)專(zhuān)門(mén)的面試培訓(xùn)，在考生的答題中很多時(shí)候模板痕跡明顯。這既不能反映考生的真實(shí)水平能力，也增加了考官的評(píng)判評(píng)分難度。筆者對(duì)部分考生的訪談研究中發(fā)現(xiàn)，幾乎每一個(gè)考生都有隱藏自己缺點(diǎn)和毛病、放大自己的優(yōu)點(diǎn)和能力、迎合奉承考官的傾向。

2.2 考題的預(yù)測(cè)效度、表面效度和測(cè)評(píng)要素的預(yù)測(cè)效度不夠理想，難以準(zhǔn)確反映考生的全面素質(zhì)

一是考題的整體預(yù)測(cè)效度較低。筆者搜集到3天的15題面試考題，按照國(guó)家公務(wù)員考錄面試題目的慣用分類(lèi)，分成綜合分析類(lèi)、人際關(guān)系類(lèi)、應(yīng)急處理類(lèi)、計(jì)劃組織類(lèi)、語(yǔ)言表達(dá)類(lèi)等5類(lèi)題目。考核效度檢驗(yàn)，將2010年的考核總分分別代入對(duì)任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效的回歸方程之中，在控制住人口學(xué)變量性別之后，考核總分對(duì)于任務(wù)績(jī)效并沒(méi)有顯著的預(yù)測(cè)作用。這表明，在面試中的幾個(gè)測(cè)評(píng)要素都沒(méi)能很好地反映出考生的實(shí)際能力。

二是考題整體的表面效度較低。對(duì)于考題本身的表面效度，本文將搜集2010年度廣東海事局公務(wù)員考錄面試試題，通過(guò)訪談方式請(qǐng)5名擔(dān)任過(guò)考官的海事局工作人員分析題目，定性分析面試試題的表面效度。筆者發(fā)現(xiàn)幾方面的問(wèn)題：一是網(wǎng)絡(luò)上“面經(jīng)”題目與真實(shí)的考試題目高度一致；二是測(cè)評(píng)要素對(duì)實(shí)際工作中可能出現(xiàn)的情況考生不一定可以應(yīng)對(duì)；三是在較短的答題時(shí)間內(nèi)無(wú)法考察出考生對(duì)問(wèn)題思考的全面性；四是同樣的題目考察不同崗位的應(yīng)考考生存在崗位區(qū)分度不高的問(wèn)題。

三是測(cè)評(píng)要素不能完全反映崗位需求。筆者對(duì)評(píng)分要素進(jìn)行了效度分析，采取頭腦風(fēng)暴法和領(lǐng)導(dǎo)訪談法，對(duì)目前公務(wù)員考錄面試中的7項(xiàng)測(cè)評(píng)要素和匯總出來(lái)的能力要素進(jìn)行評(píng)價(jià)，確定新的測(cè)評(píng)指標(biāo)：工作激情、奉獻(xiàn)意識(shí)、合作意識(shí)、組織能力、溝通能力、抗壓能力、學(xué)習(xí)能力、分析能力。針對(duì)不同崗位，分別增加責(zé)任意識(shí)（綜合崗）、應(yīng)變能力（執(zhí)法崗）、創(chuàng)新能力（技術(shù)崗）。由此可見(jiàn)，目前公務(wù)員考錄面試中的評(píng)分要素既沒(méi)有完全體現(xiàn)和考察考生的全面素質(zhì)，也無(wú)法完全滿(mǎn)足工作崗位的現(xiàn)實(shí)需求。

四是評(píng)分參考過(guò)于籠統(tǒng)?？脊賯儗?duì)于大部分測(cè)評(píng)素質(zhì)的評(píng)分雖具有較好的一致性，確保了總體得分的一致性，但在效度方面，上述的訪談中，幾位處級(jí)領(lǐng)導(dǎo)因?yàn)橐彩强间浢嬖嚳脊?，提出目前面試評(píng)分的評(píng)分參考過(guò)于粗糙，對(duì)于資歷較淺的考官，培訓(xùn)時(shí)間倉(cāng)促、實(shí)踐機(jī)會(huì)較少，難以完全理解并掌握評(píng)分要點(diǎn)。

3 有關(guān)建議

3.1 強(qiáng)化面試考官的培訓(xùn)和考核

一是強(qiáng)化考官專(zhuān)業(yè)化培訓(xùn)。嚴(yán)格考官選任標(biāo)準(zhǔn)，選拔作風(fēng)正派、專(zhuān)業(yè)素質(zhì)強(qiáng)、溝通能力好、面試經(jīng)驗(yàn)豐富的干部作為考官的候任人選；增加培訓(xùn)時(shí)長(zhǎng)和內(nèi)容，邊教授邊實(shí)踐邊吸收，豐富培訓(xùn)形式；通過(guò)觀看錄像、模擬實(shí)操、座談研討、分組競(jìng)賽等方式進(jìn)行培訓(xùn)練習(xí)，并引入輪訓(xùn)機(jī)制進(jìn)行知識(shí)更新；有針對(duì)性地編寫(xiě)一套完整的面試考官培訓(xùn)教材，提高培訓(xùn)的系統(tǒng)性。

二是定期考核考官能力水平。在考核過(guò)程中加入考試內(nèi)容，應(yīng)包含理論和實(shí)操兩方面，考察考官能力水平是否保持在合格水平；請(qǐng)考場(chǎng)內(nèi)的監(jiān)督員對(duì)考官廉潔表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，同時(shí)抽查考官對(duì)考生的評(píng)分情況，分析其評(píng)分的有效性、可靠性和客觀性；探索考官等級(jí)制度和末位淘汰制度，根據(jù)考官的能力水平和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，對(duì)考官進(jìn)行分等級(jí)管理。

三是優(yōu)化考官隊(duì)伍的構(gòu)成。組建面試考官庫(kù)，對(duì)性別、年齡、專(zhuān)業(yè)背景進(jìn)行分類(lèi)，保持考官庫(kù)的實(shí)時(shí)更新；在單位構(gòu)成上，以本單位考官為主，外單位派駐考官僅起監(jiān)督作用，只有本單位考官才對(duì)單位的工作性質(zhì)、組織氣質(zhì)、所需人才有深刻理解，才能選拔到人崗匹配的人才；在人員構(gòu)成上，實(shí)現(xiàn)男女搭配、老少搭配、不同專(zhuān)業(yè)崗位人員搭配，較為完整的考官結(jié)構(gòu)可以考察考生較為完整的素質(zhì)能力。

3.2 堅(jiān)持科學(xué)公平的面試考務(wù)組織

一是強(qiáng)化對(duì)考生的組織與引導(dǎo)。嚴(yán)格面試引導(dǎo)，按照規(guī)定的流程標(biāo)準(zhǔn)引導(dǎo)考生候考；營(yíng)造輕松氛圍，可在考場(chǎng)播放輕音樂(lè)，適當(dāng)準(zhǔn)備茶點(diǎn)，并不失時(shí)機(jī)地提醒考生在考場(chǎng)上忌撒謊和使用模板作答；保證程序公平，繼續(xù)實(shí)行考官、考生“雙抽簽”制度，考試結(jié)束后盡快公開(kāi)成績(jī)、排名與入圍體檢人員，探索考官定時(shí)休息調(diào)整制度、始終保持良好的精神狀態(tài)。

二是加強(qiáng)對(duì)面試過(guò)程的監(jiān)督。加強(qiáng)上級(jí)部門(mén)監(jiān)督，派駐人員到各下屬單位面試考場(chǎng)，全程監(jiān)督面試考錄工作的進(jìn)行，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，督促糾正；加強(qiáng)第三方監(jiān)督，社會(huì)媒體、群眾代表也應(yīng)引入到面試監(jiān)督環(huán)節(jié)，確保考試過(guò)程公平、公正、公開(kāi)；加強(qiáng)事后評(píng)估，針對(duì)考官的評(píng)分進(jìn)行信度分析研究，對(duì)離差較大的考官評(píng)分給予重點(diǎn)關(guān)注，評(píng)估是否存在舞弊行為。

三是注重對(duì)面試組織工作的總結(jié)和完善?？紕?wù)組織上，了解考官和考生對(duì)考務(wù)組織、面試評(píng)分、考生題目方面的意見(jiàn)和建議；面試效度上，以入職1年、5年為界，跟蹤考察已考錄人員在實(shí)際工作中的績(jī)效水平，對(duì)比其在面試期間的綜合表現(xiàn)，從中發(fā)現(xiàn)面試組織過(guò)程中好的地方和存在的問(wèn)題，有針對(duì)性地及時(shí)改進(jìn)。

3.3 建立專(zhuān)業(yè)的面試考題題庫(kù)

一是建立專(zhuān)業(yè)題庫(kù)。根據(jù)勝任特征模型和職位匹配模型擬定測(cè)評(píng)要素和考試題目，針對(duì)不同機(jī)關(guān)級(jí)別的不同崗位建立與之相適應(yīng)的題庫(kù)；提高面試題目的專(zhuān)業(yè)化程度，加入考錄崗位在實(shí)際工作中遇到的問(wèn)題，增加對(duì)專(zhuān)業(yè)知識(shí)能力的考察；提高題目考察考生的區(qū)分度，適當(dāng)引入隱晦測(cè)試考生能力、曲折反復(fù)印證考生能力、環(huán)環(huán)相扣挖掘考生能力的題目，引入題目難度系數(shù)指標(biāo)。

二是建立反饋機(jī)制。在考生面試前對(duì)其基本情況、性格特征進(jìn)行自評(píng)，在面試結(jié)束后，結(jié)合考官評(píng)分進(jìn)行對(duì)比分析二者的一致性和關(guān)聯(lián)度，考察試題的針對(duì)性；在面試結(jié)束后請(qǐng)考官對(duì)題目進(jìn)行分析測(cè)評(píng)，提出改進(jìn)完善的意見(jiàn)；對(duì)面試通過(guò)的考生進(jìn)行追蹤測(cè)評(píng)，可以以1年、5年為界，考察其進(jìn)入單位后的工作績(jī)效水平，分析面試評(píng)分的信度和效度。

三是兼收并蓄國(guó)內(nèi)外創(chuàng)新經(jīng)驗(yàn)。增加心理素質(zhì)測(cè)試，測(cè)試應(yīng)試者對(duì)自己、對(duì)壓力、對(duì)環(huán)境、對(duì)未來(lái)的看法和反應(yīng)；結(jié)合無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論，在結(jié)構(gòu)化面試基礎(chǔ)上引入無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論，深入考察考生的實(shí)際溝通能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力和個(gè)人存在的性格不足；增加創(chuàng)新型題目，在題目的背景、材料、表述、形式方面作文章，提供新的視角，挖掘考生的隱蔽的能力素質(zhì)。

3.4 開(kāi)展詳盡的崗位分析確定測(cè)評(píng)要素

一是開(kāi)展素質(zhì)能力需求調(diào)研。評(píng)分要素應(yīng)重新建構(gòu)，包含以下五個(gè)方面：一是認(rèn)知水平，確?？间浀目忌姓_的世界觀、人生觀、價(jià)值觀。二是政治水平，確?？间浀目忌嗡刭|(zhì)過(guò)硬，對(duì)事業(yè)忠誠(chéng)，對(duì)人民負(fù)責(zé)。三是智力水平，確保公務(wù)員隊(duì)伍是一支高素質(zhì)的隊(duì)伍。四是情商水平，確保公務(wù)員依法履職、密切聯(lián)系群眾。五是能力水平，確保招錄的考生工作績(jī)效良好。

二是開(kāi)展崗位職位分析。首先要對(duì)擬招錄職位進(jìn)行分類(lèi)，分類(lèi)包括層次分類(lèi)和業(yè)務(wù)分類(lèi)；接著分門(mén)別類(lèi)對(duì)這五個(gè)層級(jí)六個(gè)類(lèi)別的崗位進(jìn)行調(diào)研，力爭(zhēng)全覆蓋地進(jìn)行職位分析，對(duì)職位的設(shè)置目的、工作職責(zé)、組織架構(gòu)、權(quán)力責(zé)任、任職資格、工作條件、績(jī)效要求等進(jìn)行分析；最后合并同類(lèi)別崗位的相近特征，分別提煉各類(lèi)崗位勝任所需的能力素質(zhì)，確定新的職位測(cè)評(píng)要素。

三是建立評(píng)分手冊(cè)。明確每題的得分等級(jí)，對(duì)各等次回答進(jìn)行定性評(píng)價(jià)描述，以利于考官盡量快地確定考試答題所處等級(jí)；明確每個(gè)等級(jí)的得分層次，對(duì)每個(gè)等級(jí)的分?jǐn)?shù)段確定每個(gè)分?jǐn)?shù)獲得應(yīng)達(dá)到的水平進(jìn)行定性描述，以利于考官評(píng)定考生回答得分；明確每題的重要得分點(diǎn)、加分點(diǎn)，綜合考量考生答題水平，確?？忌创痤}要點(diǎn)得分，按回答的精彩程度加分。