工業(yè)4.0之“互聯(lián)網(wǎng)+人力資源管理”

王波 浙江理工大學

一、工業(yè)4.0

德國最先提出工業(yè)4.0的概念，定義為利用信息通訊技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)空間虛擬系統(tǒng)-信息物理系統(tǒng)相結(jié)合的方式將生產(chǎn)中的供應、制造、銷售中的信息智慧化、數(shù)據(jù)化，最后起到快速，有效并且個人化的產(chǎn)品供應。德國的工業(yè)4.0沒確切表明與互聯(lián)網(wǎng)之間的關(guān)系，但工業(yè)4.0確實是互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展進程中的一個不可或缺的步驟，進一步可以理解為，當不可計數(shù)的行業(yè)被互聯(lián)網(wǎng)浪潮沖擊后，它又反過來開始改造工業(yè)制造業(yè)了[1]。因此“互聯(lián)網(wǎng)+”概念，它的特征主要體現(xiàn)為：

1.“互聯(lián)網(wǎng)+”是一個開放性的信息時代，它使信息之間相互溝通連接，從而降低了信息共享的距離和成本，形成了一個競爭合作并存 “有機生態(tài)圈”，這就促進了信息交流的普遍性和流暢性。

2.“互聯(lián)網(wǎng)+”是基于大數(shù)據(jù)進行的定量分析，大數(shù)據(jù)的分析可以幫助企業(yè)獲得準確事實、推測未來發(fā)展方向。從而提高客戶服務(wù)的質(zhì)量、進一步完成企業(yè)價值的最大化，使企業(yè)信息的交流、知識的累積、和資源的配置更加行之有效。

3.“互聯(lián)網(wǎng)+”是一個客戶價值至上的時代，客戶價值是激發(fā)員工創(chuàng)造價值的起點，實現(xiàn)客戶的真正價值便需要具有創(chuàng)造潛能的英才，不斷優(yōu)化獲得客戶最大程度的滿意[2]。

這些特征也奠定了工業(yè)4.0的特點，生產(chǎn)工藝與先進設(shè)備、信息技術(shù)、智能控制系統(tǒng)等相融合促進智能化制造?！盎ヂ?lián)網(wǎng)+”客戶價值至上的原則和物聯(lián)網(wǎng)中以用戶體驗為核心的概念也促使企業(yè)制造朝個性化、定制化的方向發(fā)展，與此同時也推進了企業(yè)扁平化管理，使人力資源的發(fā)展縮小阻力，最大程度發(fā)揮其潛能。

二、互聯(lián)網(wǎng)+人力資源管理

（一）組織結(jié)構(gòu)去中心化管理

隨著網(wǎng)絡(luò)的快速發(fā)展，大型企業(yè)中陳舊落后的人力資源管理方式已經(jīng)逐漸被時代所淘汰，網(wǎng)絡(luò)提供了一個平等的交流平臺，強調(diào)分享、共有、開放的價值觀[3]，所以人力資源管理如何實現(xiàn)順應互聯(lián)網(wǎng)得到轉(zhuǎn)變，便成為了現(xiàn)今企業(yè)所要面對的重要難題。

在新模式下，企業(yè)組織布局中的不確定性成分變得更為顯眼突出，對企業(yè)員工也提出了更為多重化的素質(zhì)要求，組織結(jié)構(gòu)必然進行全面的完善和改進，加強部門與部門間的協(xié)作性，也要加深企業(yè)員工與員工間的信息交流，確保企業(yè)運轉(zhuǎn)的高效性。為此，首先要“去中心化”[4]，傳統(tǒng)的人力資源管理中，企業(yè)管理者有絕對的權(quán)利，制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、并通過多維的管理工具對員工進行監(jiān)督與操控。然而，互聯(lián)網(wǎng)時代的員工擁有獨立的思維模式和個人價值觀，企業(yè)管理者試圖掌控一切的愿望已不復存在，應該下放權(quán)利，從操控轉(zhuǎn)向支持，從監(jiān)督轉(zhuǎn)向鼓勵激發(fā)，提倡信任、尊重員工、消除等級，加強“以人為本”的經(jīng)營理念。以阿里巴巴為例，阿里巴巴的人力資源合伙人主要來源于兩方面，一部分是馬云自己栽培的合伙人，另一部分是空降的技術(shù)英才?；ヂ?lián)網(wǎng)時代不一定要控股，只要你運用能力、知識，善于使用人力資源，同樣可以獲得巨大的收獲，領(lǐng)導者從“指揮者”慢慢演變?yōu)椤昂匣锶恕薄?/p>

再如華為任正非指出的“讓聽得見炮聲”的人決策也是給員工下放一定的自主決策權(quán)。這些成功的企業(yè)無不緊跟著時代的步伐，改變?nèi)肆Y源管理模式與思維，提升組織結(jié)構(gòu)的去中心化，扁平化管理，適合的渠道合舞臺讓員工自主表達自己的情感需求和價值認同，共同提升企業(yè)的價值。

（二）人力資源管理的思維變革

1.開放的互聯(lián)網(wǎng)時代

互聯(lián)網(wǎng)時代是開放的，企業(yè)需要解除企業(yè)內(nèi)各部門間以及內(nèi)部和外部的阻攔，企業(yè)要看向更廣闊的世界，充分利用外界資源[6]。這樣的理念致使人力資源的大環(huán)境開始變動，加速了全社會人力資源的交流速度，提高了人才共享的便捷性，與此同時需要考慮到的是，這也增加了企業(yè)人力資源和其他類目管理的難度。

現(xiàn)今在互聯(lián)網(wǎng)上，每日都會有源源不斷的新鮮的信息涌現(xiàn)，擴大了求職者求職機遇，結(jié)果即是導致人才流動速度的加速。人才流動性的提升，使企業(yè)的成本預算面臨更大的挑戰(zhàn)，通過加薪留住員工會使企業(yè)人工成本上升，而老員工離職又會造成前期培養(yǎng)資金的增加，高離職率需要人力資源部門花費更多精力致力于招聘，從而招聘成本也就攀升了。

與此同時開放的互聯(lián)網(wǎng)帶來的信息高傳播率也使HR能利用互聯(lián)網(wǎng)的特征去降低負面影響，以招聘為例，互聯(lián)網(wǎng)縮短了招聘的時間，使企業(yè)與求職者的信息互通更為平凡。求職者通過手機等等媒介了解招聘信息，根據(jù)自身的需求檢索招聘信息，極大加速了應聘效率。

2.對于人才的管理

互聯(lián)網(wǎng)時代“大數(shù)據(jù)”已經(jīng)蔓延至各行各業(yè)，2012年7月阿里巴巴集團宣布，在集團層面設(shè)立首席數(shù)據(jù)官崗位，成為國內(nèi)第一個任命真正意義的首席數(shù)據(jù)官職業(yè)的企業(yè)[7]。以往的人力資源管理在可以說是一種依托于直覺的管理，除了薪酬計算以外，包括招聘、培訓等多數(shù)是缺乏程序化的并基于個人經(jīng)驗的決策。維克托.邁爾舍恩伯格指出：“大數(shù)據(jù)改變市場組織結(jié)構(gòu)，以及公民與政府關(guān)系的方法，大數(shù)據(jù)的核心就是預測?！币虼似髽I(yè)應當將大數(shù)據(jù)技術(shù)滲透人力資源管理，創(chuàng)新管理方法，如利用大數(shù)據(jù)技術(shù)，結(jié)合員工的個性、價值取向、職業(yè)發(fā)展規(guī)律、行業(yè)和企業(yè)特點、職業(yè)環(huán)境等要素構(gòu)建數(shù)據(jù)庫，通過先進手段提前預測員工的離職傾向，將給人力資源管理工作帶來更多的預見性和準確性。與此同時，對于員工也要將其視為企業(yè)的根本，提倡以人為本的核心概念，重視員工的需求，華為公司將股權(quán)分發(fā)給員工，員工持股是企業(yè)為了刺激鼓勵并進一步留住核心人才而推行的一種行之有效的策略，使其和企業(yè)成為利益共同體，在共同的價值觀和理想下一起實現(xiàn)長期目標。而我們也看到當今企業(yè)更多的是80后90后等，趨于年輕化，對于福利的需求也趨向多元化，有關(guān)調(diào)查表明，綜合性的企業(yè)福利，能夠得到青年員工的喜愛。隨后我們也要關(guān)注員工的職業(yè)生涯規(guī)劃的培養(yǎng)，讓員工真切的感受到企業(yè)對他的關(guān)注，馬云的一大理念是[8]，與其把錢放在銀行，不如把錢放在員工身上，如果一個公司想要壯大，主要取決于兩樣東西，一是員工的成長，一是客戶的成長，成立阿里學院的主要目的也是希望培訓客戶，培訓員工。

三、結(jié)語

互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，為企業(yè)人力資源管理的革新注入了新的引擎，使企業(yè)能夠更自如的趕上全社會網(wǎng)絡(luò)化、信息化進程?；ヂ?lián)網(wǎng)思維模式為企業(yè)在處理人才流動、人力資源戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型、內(nèi)部員工關(guān)系等問題上，指引了緊隨時代步伐的新航標，促使企業(yè)確立以人為本的理念，優(yōu)化企業(yè)管理制度、流程，建立更行之有效的鼓勵機制，互聯(lián)網(wǎng)+時代人力資源從業(yè)者應該積極投身新的浪潮之中，探尋的人力資源管理的新篇章。