試析人員素質(zhì)測評結(jié)果應(yīng)用的問題

閆鈺琪 鄭州大學(xué)公共管理學(xué)院

指導(dǎo)老師：王文成

一、人員素質(zhì)測評概述

人員素質(zhì)測評是指測評主體“收集被測評者在主要活動領(lǐng)域中的行為事實(shí)表征信息，采用科學(xué)的方法針對某一素質(zhì)測評指標(biāo)體系做出量值或價值的判斷過程，或者直接從所收集的表征信息中引發(fā)與推斷某些素質(zhì)特征”[1]的過程。而人員素質(zhì)測評結(jié)果報(bào)告是人員素質(zhì)測評活動的最終產(chǎn)品，所有標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)、測評工具的選擇、測評實(shí)施以及質(zhì)量檢驗(yàn)，都是為最后報(bào)告的準(zhǔn)確性和有效性服務(wù)的?！白鲆环萑媾c簡潔、詳細(xì)與明確兼?zhèn)涞臏y評報(bào)告是人員測評與選拔活動的點(diǎn)睛之筆”[2]。

二、人員素質(zhì)測評結(jié)果的應(yīng)用現(xiàn)狀

（一）應(yīng)用態(tài)度。雖然素質(zhì)測評已被社會廣泛了解，但是人們?nèi)匀蝗狈φ_的認(rèn)識，仍有一些管理者受按部就班與論資排輩等保守思想影響，認(rèn)為現(xiàn)代人員素質(zhì)測評與選拔并不比傳統(tǒng)的選人用人方法高明。另有部分人過分夸大了素質(zhì)測評結(jié)果的效度，對準(zhǔn)確度期望過高，甚至直接運(yùn)用于人員決策?；蛘邔τ跍y評要求過高，不能容忍測評的偏差。這都是不符合實(shí)際的。

（二）應(yīng)用范圍。在我國，人員素質(zhì)測評與選拔總的來說還沒有得到推廣，而且在不同區(qū)域間發(fā)展不平衡。有關(guān)學(xué)者曾在江蘇省對不同性質(zhì)的145家單位進(jìn)行了有關(guān)“人才測評在人力資源管理中的應(yīng)用情況”的問卷調(diào)查[3]。調(diào)查結(jié)果顯示，各單位使用素質(zhì)測評最多的領(lǐng)域是人員招錄，其次是人員選拔晉升。由此看出，人員素質(zhì)測評結(jié)果的應(yīng)用范圍相當(dāng)有限。

（三）應(yīng)用方式。僅從單項(xiàng)人員素質(zhì)測評的過程來看，人員素質(zhì)測評活動本身未形成一個完整的循環(huán)系統(tǒng)，測評的結(jié)果停留在形成人員測評分?jǐn)?shù)、等級的書面報(bào)告，而未產(chǎn)生素質(zhì)測評結(jié)果要求的導(dǎo)向作用，未對個體形成反饋，更未對部門的人力資源管理體系形成配合性輔導(dǎo)。

三、人員素質(zhì)測評結(jié)果的應(yīng)用現(xiàn)狀存在的問題

（一）管理者不重視人員素質(zhì)測評工作

部分部門在選拔高知識層次、優(yōu)秀年輕人才方面，安于現(xiàn)狀，順其自然，更談不上突破。主要是思想認(rèn)識上不去，執(zhí)行起來不自覺、有偏差，“對現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的高速發(fā)展所產(chǎn)生的人才需求缺乏緊迫感和危機(jī)感，思想觀念仍停留在過去的老做法上?！盵4]

（二）人員素質(zhì)測評機(jī)制本身的設(shè)計(jì)問題

1.重視結(jié)果的形式，而非結(jié)果的使用。人員素質(zhì)測評活動以形成書面的分?jǐn)?shù)、等級或評語的報(bào)告作為終止，看重的是最后形成參照結(jié)果的這種形式，而不重視對結(jié)果的使用，沒有對素質(zhì)測評結(jié)果中所包含的信息的充分解讀，也沒有針對性地采取措施調(diào)整人力資源管理的規(guī)劃工作，這些都大大降低了人員素質(zhì)測評結(jié)果的效用。

2.應(yīng)用范圍狹窄，彼此間缺乏配合。人力資源管理工作包括戰(zhàn)略管理、招聘配置、績效考核、薪酬管理、培訓(xùn)開發(fā)、晉升退出等一系列緊密聯(lián)系相互呼應(yīng)的環(huán)節(jié)。而目前的人員素質(zhì)測評主要應(yīng)用于人員招聘與選拔，應(yīng)用范圍狹窄，而且應(yīng)用領(lǐng)域之間缺乏相應(yīng)的配合，人員素質(zhì)測評并未很好地融入到人力資源管理體系中去。

3.任務(wù)導(dǎo)向型而非人員導(dǎo)向型驅(qū)動。目前國內(nèi)人員素質(zhì)測評的開展往往是出自于組織的當(dāng)務(wù)之急，以形成參考性的結(jié)果報(bào)告為關(guān)鍵任務(wù)，呈現(xiàn)出明顯的任務(wù)導(dǎo)向。因此，人員素質(zhì)測評活動的開展并沒有圍繞著人員這個個體為中心，多任務(wù)測評結(jié)果并沒有聯(lián)合地為個體提供系統(tǒng)的測評指導(dǎo)方案，從而不利于人力資源開發(fā)。

四、提升素質(zhì)測評結(jié)果應(yīng)用性的措施

（一）從認(rèn)識層面上加強(qiáng)宣傳教育。我國在人才培養(yǎng)過程中仍受求全責(zé)備、論資排輩等陳舊觀念的束縛，缺乏對挖掘優(yōu)秀人才應(yīng)有的重視，尤其缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)，壓抑了人才成長。為此，管理者必須進(jìn)一步解放思想，以新的視角、新的眼光去觀察使用人才，以人力資源開發(fā)的理論做指導(dǎo)，增強(qiáng)對人員素質(zhì)培養(yǎng)的重視，利用人員素質(zhì)測評輔助開發(fā)，開創(chuàng)工作新局面。

（二）從制度層面上建立完善素質(zhì)測評體系。人員素質(zhì)測評結(jié)果應(yīng)用的不足主要體現(xiàn)為零星的、無計(jì)劃的測評方式，所以必須盡快規(guī)范相應(yīng)制度，建立一整套系統(tǒng)的測評體系。因此，素質(zhì)測評體系要緊緊圍繞組織戰(zhàn)略需要而設(shè)置，而不是單純地追求短期目的。同時，人員素質(zhì)測評的測評對象、測評技術(shù)、合作機(jī)構(gòu)、實(shí)施周期等也應(yīng)加以規(guī)范，使其成為一種常用的人力資源管理工具固定下來，另外，關(guān)鍵是與人力資源開發(fā)的其他環(huán)節(jié)相配合，將其融入到整個人力資源管理過程中去，這樣才能最大化地提升素質(zhì)測評的效度。

（三）從管理層面上增強(qiáng)素質(zhì)測評結(jié)果的激勵性。人員素質(zhì)測評得出的評判結(jié)果可以使組織者與被測評者認(rèn)識到個體素質(zhì)結(jié)構(gòu)中的潛力與不足，但是在應(yīng)用結(jié)果來改善不足開發(fā)潛力上則缺少足夠的動力。因此，為了增強(qiáng)人員素質(zhì)測評的實(shí)質(zhì)效果，管理者應(yīng)加快研究人員素質(zhì)測評與人員績效的關(guān)系，把素質(zhì)測評結(jié)果與培訓(xùn)、考核晉升、職業(yè)生涯管理相掛鉤，鼓勵個體積極地優(yōu)化自身素質(zhì)結(jié)構(gòu)。

（四）從技術(shù)層面上引進(jìn)數(shù)據(jù)庫及云計(jì)算管理。管理者應(yīng)充分重視人才庫建設(shè)工作，并牽引測評人員把工作重心逐步由程序性的任務(wù)型測評過渡到以人員為中心建立人才數(shù)據(jù)庫?，F(xiàn)在高新技術(shù)尤其是大數(shù)據(jù)管理與云計(jì)算平臺為人力資源管理及開發(fā)工作提供了積極支持，管理者也應(yīng)該加強(qiáng)探索，增強(qiáng)素質(zhì)測評信息的數(shù)據(jù)化系統(tǒng)化管理，為個體建檔并長期追蹤調(diào)查，把人才庫的建設(shè)工作當(dāng)做人力資源管理的一項(xiàng)重大戰(zhàn)略。