薪酬差距對(duì)企業(yè)會(huì)計(jì)錯(cuò)報(bào)的影響研究

馬 晨 趙嘉仁 陳嘉儀

一、引言

如何設(shè)計(jì)合理的激勵(lì)機(jī)制已經(jīng)成為當(dāng)代經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)研究的關(guān)鍵問(wèn)題之一 (Laffont與Martimort,2002[1])。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō),激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)最主要的就是管理層薪酬制度的設(shè)計(jì)。2007年,中國(guó)平安年報(bào)披露,董事長(zhǎng)馬明哲的稅前薪酬高達(dá)6 616.61萬(wàn)元人民幣。在上市公司管理層的薪酬問(wèn)題處在風(fēng)口浪尖之時(shí),面對(duì)社會(huì)上的輿論和壓力,國(guó)家有關(guān)部門緊急出臺(tái)了一系列的相關(guān)法規(guī)以進(jìn)一步規(guī)范上市公司的高管薪酬。其實(shí),早在1993年,國(guó)務(wù)院就開(kāi)始探索實(shí)行國(guó)有企業(yè)高管年薪制。2002年,國(guó)務(wù)院規(guī)定國(guó)有企業(yè)高管年薪不得超過(guò)職工平均工資的12倍。2004年以后,為了強(qiáng)化對(duì)國(guó)有企業(yè)高管薪酬的管理,國(guó)務(wù)院相繼出臺(tái)了五個(gè)關(guān)于中央國(guó)有企業(yè)高管薪酬管理的文件。但隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化以及國(guó)有企業(yè)自身發(fā)展與國(guó)有企業(yè)改革的深化,這一倍數(shù)關(guān)系早已名存實(shí)亡。為應(yīng)對(duì)新形勢(shì)下的國(guó)有企業(yè)高管薪酬問(wèn)題,經(jīng)國(guó)務(wù)院同意,中央6部委于2009年9月16日聯(lián)合下發(fā) 《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見(jiàn)》,規(guī)定企業(yè)主要負(fù)責(zé)人的基本年薪應(yīng)當(dāng)與上年度中央企業(yè)在崗職工的平均工資相聯(lián)系。從2015年1月1日起,《中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》正式實(shí)施,首批將涉及72家中央企業(yè)負(fù)責(zé)人。而改革后的央企負(fù)責(zé)人的薪酬結(jié)構(gòu)將從基本年薪加績(jī)效改為基本年薪、績(jī)效年薪加任期激勵(lì)收入,總收入不超過(guò)在職員工平均工資的7～8倍。在中央大刀闊斧展開(kāi)薪酬改革之際,地方薪酬也隨之而動(dòng)。2015年7月30日,浙江省召開(kāi) “深化國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革工作電視電話會(huì)議”,公布了 《關(guān)于深化省管企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革的實(shí)施意見(jiàn)》,其中顯示,根據(jù)浙江職工年平均工資基數(shù)為9.71萬(wàn)元來(lái)計(jì)算,省管國(guó)企負(fù)責(zé)人平均薪酬水平將下調(diào)31.5%。隨著薪酬管制各種政策的紛紛出臺(tái),上市公司高管的年薪有所降低。2014年共有8位上市公司的高管年薪超過(guò)千萬(wàn),最高的為方大特鋼董事長(zhǎng)鐘崇武,為2 037.77萬(wàn)元。這相對(duì)于2007年中國(guó)平安的馬明哲來(lái)說(shuō),算是小巫見(jiàn)大巫,一定程度上體現(xiàn)了薪酬管制的效果?！跋扌搅睢钡陌l(fā)布使高管薪酬問(wèn)題再一次成為社會(huì)熱議的焦點(diǎn)。我國(guó)是社會(huì)主義國(guó)家,注重公平正義,貧富差距過(guò)大也不是社會(huì)主義的特征,然而,薪酬管制真的能夠起到積極的作用嗎?市場(chǎng)失靈所導(dǎo)致的部分經(jīng)理人薪酬過(guò)高,并不意味著政府干預(yù)必然帶來(lái)比市場(chǎng)和企業(yè)更好解決問(wèn)題的結(jié)果。盡管從正面的角度來(lái)看,各種薪酬管制的措施在一定程度上能夠約束高管顯性的自定薪酬行為,進(jìn)而使高管的薪酬契約進(jìn)行適當(dāng)?shù)?、必要的調(diào)整及規(guī)范,但是,從負(fù)面的角度來(lái)看,薪酬管制又會(huì)由于一定程度上的“平均主義”導(dǎo)致的顯性激勵(lì)不足而使高管有動(dòng)機(jī)去從事機(jī)會(huì)主義行為,或使得高管轉(zhuǎn)向追求隱性收入或控制權(quán)收益從而降低了薪酬激勵(lì)的作用 (辛宇和呂長(zhǎng)江,2012[2]；楊志強(qiáng)和王華,2014[3])。目前薪酬管制已經(jīng)產(chǎn)生一些負(fù)面影響。2015年以來(lái),不少國(guó)有銀行的中高層離職后 “投奔”待遇更好的股份制銀行或新興的民營(yíng)銀行,而一直以來(lái)作為求職者“香餑餑”的中國(guó)移動(dòng)在2015年上半年也出現(xiàn)多位員工離職。

近幾年,學(xué)者們開(kāi)始關(guān)注薪酬差距對(duì)盈余管理的影響 (俞震和馮巧根,2010[4]；張澤南和馬永強(qiáng),2014[5])。他們的研究結(jié)論為較高薪酬差距在一定程度上能夠抑制盈余管理的程度,這同Watts和Zimmerman(1986)[6]的分紅計(jì)劃假設(shè)相一致。他們認(rèn)為盈余管理行為往往不是由一個(gè)人,而是需要管理團(tuán)隊(duì)的合作才能完成。當(dāng)薪酬差距較大時(shí),會(huì)影響高管層之間的合作,進(jìn)而降低公司的盈余管理程度；而較小的薪酬差距,反而會(huì)促成各管理層之間的合謀,從而使得管理層更加有動(dòng)機(jī)為提高自身薪酬而進(jìn)行盈余管理。然而,Park(2017)[7]的研究結(jié)果卻表明,高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的薪酬差距會(huì)導(dǎo)致公司進(jìn)行更多的真實(shí)活動(dòng)盈余管理。一方面,薪酬差距作為薪酬體系設(shè)計(jì)的重要組成部分,作為降低代理成本的工具,本來(lái)能夠有助于激勵(lì)管理層更好地工作。另一方面,薪酬差距也可能對(duì)管理層是否可能操縱財(cái)務(wù)報(bào)表造成一定的影響,這是由于管理層可能為了自身的相對(duì)薪酬去進(jìn)行盈余管理。盈余管理是一種狀態(tài),不是最終的事件,上市公司究竟有沒(méi)有對(duì)財(cái)務(wù)報(bào)表進(jìn)行操縱還是需要通過(guò)驗(yàn)證其財(cái)務(wù)報(bào)表是否發(fā)生錯(cuò)報(bào)來(lái)實(shí)現(xiàn) (Healy,1985[8])。不同于盈余管理,會(huì)計(jì)錯(cuò)報(bào)是真實(shí)發(fā)生的事件,表明上市公司在內(nèi)部控制方面存在缺陷。以往也有研究發(fā)現(xiàn)管理層薪酬動(dòng)機(jī)是會(huì)計(jì)錯(cuò)報(bào)的誘因之一(Burns和Kedia,2006[9]),然而尚未有研究探討薪酬差距對(duì)會(huì)計(jì)錯(cuò)報(bào)的影響。這幾年,我國(guó)資本市場(chǎng)出現(xiàn)眾多財(cái)務(wù)舞弊丑聞,對(duì)中小投資者造成重大影響,倘若能發(fā)現(xiàn)薪酬差距與會(huì)計(jì)錯(cuò)報(bào)之間的關(guān)系,則可能有助于改善我國(guó)上市公司的治理狀況以及資本市場(chǎng)健全度。

一方面,已有文獻(xiàn)關(guān)注薪酬差距對(duì)公司業(yè)績(jī)影響的較多,而薪酬差距對(duì)會(huì)計(jì)錯(cuò)報(bào)的影響不得而知；另一方面,如果這種薪酬差距是合理的,對(duì)會(huì)計(jì)錯(cuò)報(bào)又會(huì)有什么樣的影響?根據(jù)代理理論,更高的薪酬業(yè)績(jī)敏感性能夠激勵(lì)管理層付出更多的努力,從而更有利于股東財(cái)富的增值。而Frank和Cook(1995)[10]提出,薪酬差距是薪酬業(yè)績(jī)敏感性的一種表現(xiàn)形式,人們的薪酬是建立在其貢獻(xiàn)和效果上,由于每個(gè)人在工作中的貢獻(xiàn)大小不同,因而薪酬差距能夠起到激勵(lì)作用。另外,當(dāng)不同的人員其薪酬是建立在邊際產(chǎn)出上時(shí),薪酬差距就自然而然地應(yīng)運(yùn)而生；相反,薪酬平等意味著公司對(duì)具有較低邊際產(chǎn)出的員工支付更高的報(bào)酬,因此沒(méi)有達(dá)到合理的資源配置。面對(duì)薪酬差距的增大,高管是否會(huì)通過(guò)高報(bào)盈余以平息員工的不公平感,使得其他管理人員與員工相信薪酬差距的增大是由于業(yè)績(jī)的提升而不是管理層權(quán)力導(dǎo)致的?抑或選擇低報(bào)盈余,以共同降薪的方式來(lái)緩解薪酬差距的矛盾?為了回答這些問(wèn)題,本文擬檢驗(yàn)薪酬差距對(duì)會(huì)計(jì)錯(cuò)報(bào)的影響,并將薪酬差距區(qū)分為高管內(nèi)部薪酬差距和高管與員工之間的薪酬差距。本文擴(kuò)充了薪酬制度與會(huì)計(jì)信息質(zhì)量關(guān)系的研究文獻(xiàn),為解釋管理層薪酬設(shè)計(jì)對(duì)公司財(cái)務(wù)報(bào)告質(zhì)量的影響提供了經(jīng)驗(yàn)證據(jù)。

二、文獻(xiàn)回顧與理論分析

薪酬差距對(duì)公司業(yè)績(jī)、公司治理究竟起著什么作用,薪酬差距孰高孰低,學(xué)術(shù)界對(duì)諸如此類問(wèn)題有著不同的認(rèn)識(shí)。Lazear和Rosen(1981)[11]提出了錦標(biāo)賽理論 (Tournament Theory),該理論指出薪酬差距較大時(shí),能夠激勵(lì)組織內(nèi)的人員更加努力地提升績(jī)效,即薪酬差距對(duì)企業(yè)績(jī)效是一種正效應(yīng)。這種薪酬結(jié)構(gòu)按照員工的邊際產(chǎn)出制定薪酬,能夠起到應(yīng)用的激勵(lì)作用。以往很多實(shí)證研究證實(shí)了錦標(biāo)賽理論(Akerlof與Yellen,1990[12])。然而,這些文獻(xiàn)主要關(guān)注薪酬差距對(duì)公司業(yè)績(jī)的影響,較少有關(guān)注對(duì)會(huì)計(jì)信息質(zhì)量的影響。近幾年,學(xué)者們開(kāi)始關(guān)注薪酬差距對(duì)盈余管理的影響 (張澤南與馬永強(qiáng),2014[5]；Park,2017[7]),他們發(fā)現(xiàn)薪酬差距在一定程度上能抑制應(yīng)計(jì)盈余管理的程度。錦標(biāo)賽理論認(rèn)為薪酬差距擴(kuò)大能夠抑制盈余管理的一個(gè)重要原因是其破壞了高管間的合謀。但隨著薪酬理論的發(fā)展和實(shí)證研究的大量展開(kāi),很多學(xué)者得到與錦標(biāo)賽理論完全相反的結(jié)論。行為理論對(duì)此進(jìn)行了解釋 (楊志強(qiáng),2012[13])。該理論認(rèn)為,人們具有評(píng)價(jià)自身能力的動(dòng)機(jī),如果缺乏客觀評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),就會(huì)通過(guò)與他人進(jìn)行比較來(lái)自我評(píng)判,形成公平性的認(rèn)知。該理論更加傾向于研究個(gè)人在遭到不公平待遇時(shí)的反應(yīng),當(dāng)個(gè)人所得薪酬與其預(yù)期不符時(shí),會(huì)感覺(jué) “被剝削”,進(jìn)而導(dǎo)致怠工、盈余管理等反向行為。楊志強(qiáng)和王華 (2014)[3]、張澤南和馬永強(qiáng) (2014)[5]研究了企業(yè)薪酬差距對(duì)盈余管理的影響,他們發(fā)現(xiàn)薪酬差距越大,盈余管理程度越高。楊志強(qiáng)和王華認(rèn)為高管進(jìn)行盈余管理并不總是需要合謀,而且我國(guó)更強(qiáng)調(diào) “公平性”,缺乏最優(yōu)契約理論的契約有效性和市場(chǎng)機(jī)制合理性,因此公司內(nèi)部薪酬差距在激勵(lì)代理人減少盈余管理方面難以發(fā)揮最優(yōu)契約理論的預(yù)期。而張澤南與馬永強(qiáng) (2014)[5]、Park(2017)[7]認(rèn)為低薪酬高管會(huì)運(yùn)用盈余管理手段操控業(yè)績(jī)以彌補(bǔ)因薪酬差距拉大引致的不公平感。由此可見(jiàn),鑒于錦標(biāo)賽理論與行為理論的不同觀點(diǎn),薪酬差距對(duì)公司業(yè)績(jī)以及盈余管理的作用可能具有兩方面影響。

薪酬差距對(duì)財(cái)務(wù)報(bào)告質(zhì)量的影響應(yīng)該從動(dòng)機(jī)和能力兩個(gè)角度進(jìn)行分析。①此處感謝審稿人的建議。首先,從新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)的勞動(dòng)力定價(jià)理論和人力資本理論來(lái)看,管理者薪酬水平應(yīng)當(dāng)由邊際產(chǎn)出決定,也就是說(shuō)管理人員之間的邊際生產(chǎn)率差異決定其薪酬水平的差距 (Finkelstein與Boyd,1988[14])。從心理學(xué)上來(lái)看,高管薪酬差距會(huì)影響到高管對(duì)于個(gè)人薪酬欲望是否得到滿足的認(rèn)識(shí)和評(píng)價(jià),進(jìn)而影響高管個(gè)人行為決策的結(jié)果,這其中也包括了對(duì)于是否實(shí)施機(jī)會(huì)主義行為的決策 (Bloom和Michel,2002[15])。一般而言,較小的高管薪酬差距不僅會(huì)導(dǎo)致高管絕對(duì)的財(cái)富水平和相對(duì)的財(cái)富水平均處于一個(gè)較低的水平,而且會(huì)導(dǎo)致高管對(duì)薪酬的滿足感降低,對(duì)財(cái)富和薪酬滿足感的追求會(huì)給高管帶來(lái)巨大的壓力和動(dòng)機(jī),從而導(dǎo)致高管不惜以實(shí)施機(jī)會(huì)主義行為的方式來(lái)滿足個(gè)人的欲望。Finkelstein和Boyd(1988)[14]提出,當(dāng)公司環(huán)境不穩(wěn)定,管理層有能力進(jìn)行操控時(shí),薪酬差距較大的結(jié)構(gòu)是一種較為合理的契約安排,能夠使得管理層有效地為公司服務(wù)。Bloom和Michel(2002)[15]也提出了類似的觀點(diǎn),他們認(rèn)為當(dāng)不確定性和管理層自由裁量權(quán)較高時(shí),對(duì)管理層的監(jiān)督變得異常困難,組織不得不依賴較高的薪酬差距。Guo等 (2017)[16]指出,較大的薪酬差距意味著公司對(duì)管理層委以重任,因此管理層會(huì)較好地扮演 “看門狗”的角色或更為有良知地履行受托責(zé)任以拒絕可能的虛假報(bào)告。盡管楊志強(qiáng)和王華(2014)[3]認(rèn)為我國(guó)缺乏最優(yōu)契約理論的契約有效性和市場(chǎng)機(jī)制合理性,然而對(duì)于財(cái)務(wù)重述或會(huì)計(jì)錯(cuò)報(bào)公司來(lái)說(shuō),不確定性較高、管理層也可能有較大的自由裁量權(quán),在這種情形下,薪酬差距對(duì)會(huì)計(jì)錯(cuò)報(bào)的影響作用很可能是負(fù)向的。此外,由于薪酬管制導(dǎo)致激勵(lì)異化,可能打破原有的信息披露均衡,使經(jīng)理人通過(guò)降低會(huì)計(jì)信息透明度,減弱社會(huì)對(duì)其控制權(quán)收益的監(jiān)督,以彌補(bǔ)名義收入上的損失 (王新,2010[17])。上述文獻(xiàn)從動(dòng)機(jī)的角度分析了薪酬差距更有可能使管理層存在努力提高財(cái)務(wù)報(bào)告質(zhì)量的愿望。

薪酬差距對(duì)財(cái)務(wù)報(bào)告質(zhì)量的作用機(jī)制,除了動(dòng)機(jī)因素之外,還存在著能力因素的影響。組織成員薪酬之間的差距反映其在組織中所處地位以及其參與事務(wù)決策的能力。Acharya等 (2011)[18]指出管理團(tuán)隊(duì)中的下級(jí)管理人員鑒于其未來(lái)職業(yè)發(fā)展的需要而沒(méi)有動(dòng)機(jī)去犧牲公司的長(zhǎng)期利益以換取短期利益。而Cheng等 (2012)[19]研究發(fā)現(xiàn)在企業(yè)的管理團(tuán)隊(duì)當(dāng)中,下級(jí)高管與CEO之間的薪酬差距反映了下級(jí)高管在公司事務(wù)決策中發(fā)揮的作用,當(dāng)下級(jí)高管與CEO的薪酬差距較小時(shí),說(shuō)明下級(jí)高管在公司內(nèi)部治理中更能夠發(fā)揮自身影響力,因此會(huì)更多地阻止CEO忽視長(zhǎng)期利益而做出的短視行為。Call等 (2017)[20]也提出,高管薪酬差距越小,意味著下級(jí)高管監(jiān)督CEO的能力越強(qiáng)。

盡管薪酬差距反映了下級(jí)管理層參與公司決策的能力,但薪酬的水平也并不能完全代表組織中成員的地位及其對(duì) CEO的影響力 (Cheng等,2012[19])。首先,下級(jí)管理層與CEO并不總是對(duì)立的,薪酬差距的縮小使得管理團(tuán)隊(duì)成員之間的層級(jí)界限得以縮小,下級(jí)管理層與CEO的心理隔閡降低,管理層之間更可能串通共謀,以達(dá)到維護(hù)管理層集體利益的目標(biāo)。其次,根據(jù)管理防御理論,部分學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)在高管變更上年的財(cái)務(wù)報(bào)表更容易被重述 (齊魯光與韓傳模,2017[21])。當(dāng)高管之間的薪酬差距增加時(shí),高管心理上的安全感得到了提升,同時(shí)也讓公司變更高管的成本增大。這使得高管認(rèn)為自身地位穩(wěn)固,也就不會(huì)為職位的安全性進(jìn)行主動(dòng)防御,進(jìn)行短視行為。再次,適當(dāng)?shù)男匠瓴罹嗍沟肅EO具有更多的話語(yǔ)權(quán)和決策權(quán),但同時(shí)也使其承擔(dān)著更多的責(zé)任,在責(zé)任考核機(jī)制下,一旦出現(xiàn)問(wèn)題,CEO需要接受更多的責(zé)罰。從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看,操縱報(bào)表會(huì)負(fù)向影響到企業(yè)價(jià)值,而且大多數(shù)會(huì)計(jì)錯(cuò)報(bào)都是在錯(cuò)報(bào)年度高報(bào)盈余(馬晨等,2014[22])。CEO在犧牲公司長(zhǎng)期利益的決策過(guò)程中會(huì)考慮到負(fù)向激勵(lì)有可能為自己帶來(lái)的損失,進(jìn)行操縱報(bào)表的行為也會(huì)因此受限。最后,管理層的貨幣薪酬通過(guò)強(qiáng)制性信息披露的方式受到社會(huì)公眾的監(jiān)督,而其控制權(quán)收益則游離于社會(huì)監(jiān)督之外,管理層對(duì)此擁有一定自由裁量權(quán)。較低的薪酬差距導(dǎo)致了管理層對(duì)控制權(quán)收益攝取的進(jìn)一步貪婪,會(huì)導(dǎo)致激勵(lì)異化,同時(shí)也可能會(huì)打破原有的信息披露均衡,使得管理層更有能力通過(guò)降低會(huì)計(jì)信息透明度的方式,以減弱社會(huì)公眾對(duì)其控制權(quán)收益的監(jiān)督,進(jìn)而彌補(bǔ)名義收入上的損失。

綜上,本文認(rèn)為薪酬差距對(duì)公司發(fā)生會(huì)計(jì)錯(cuò)報(bào)應(yīng)當(dāng)具有負(fù)向影響,由此,本文提出如下假設(shè):

H1:薪酬差距負(fù)向影響公司發(fā)生會(huì)計(jì)錯(cuò)報(bào)的可能性。

薪酬差距可以進(jìn)一步分為高管與員工間薪酬差距,以及高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部之間薪酬差距,因此,本文針對(duì)H1提出子假設(shè):

H1a:高管與員工之間薪酬差距負(fù)向影響公司發(fā)生會(huì)計(jì)錯(cuò)報(bào)的可能性。

H1b:高管之間薪酬差距負(fù)向影響公司發(fā)生會(huì)計(jì)錯(cuò)報(bào)的可能性。

三、樣本來(lái)源與研究設(shè)計(jì)

（一）數(shù)據(jù)來(lái)源

本文主要通過(guò)手工收集2003—2014年間中國(guó)上市公司的年報(bào)數(shù)據(jù),并利用巨潮資訊網(wǎng),根據(jù)關(guān)鍵詞查找 (更正、調(diào)整、差錯(cuò))得到了2004—2013年間1 349個(gè)發(fā)生錯(cuò)報(bào)的觀測(cè)值①披露的錯(cuò)報(bào)樣本是根據(jù)財(cái)務(wù)重述樣本獲得的,因此,錯(cuò)報(bào)的發(fā)生期要早于財(cái)務(wù)重述的發(fā)生期。另外,鑒于B股類上市公司的特殊規(guī)定,本文的會(huì)計(jì)錯(cuò)報(bào)樣本不包含B股類公司。。本文錯(cuò)報(bào)樣本的數(shù)據(jù)不包括與股票拆分、發(fā)放股利、終止經(jīng)營(yíng)、會(huì)計(jì)政策變化、并購(gòu)有關(guān)的事項(xiàng),也不同于年報(bào)補(bǔ)丁,而是與會(huì)計(jì)賬務(wù)處理直接相關(guān)。對(duì)于初始樣本,本文進(jìn)行三方面篩選。首先,考慮到金融保險(xiǎn)行業(yè)特殊的會(huì)計(jì)處理以及較高的薪酬體系并受銀監(jiān)會(huì)的監(jiān)管,本文剔除了9個(gè)金融保險(xiǎn)類樣本。其次,由于經(jīng)歷過(guò)錯(cuò)報(bào)的公司在其他未發(fā)生錯(cuò)報(bào)的年度可能在會(huì)計(jì)信息的生成方面存在缺陷,本文對(duì)這部分觀測(cè)值進(jìn)行了剔除。最后,本文刪除了高管人數(shù)大于公司全體職工人數(shù)的異常樣本。最終,本文得到775個(gè)錯(cuò)報(bào)觀測(cè)值以及5 070個(gè)非錯(cuò)報(bào)觀測(cè)值。

（二）研究設(shè)計(jì)

本文的薪酬差距變量包括管理層與員工間薪酬差距以及高管內(nèi)部薪酬差距。借鑒劉春和孫亮(2010)[23],以及楊志強(qiáng)和王華 (2014)[3]的做法,管理層與員工間薪酬差距BWD=董事、監(jiān)事及高管前三名薪酬總額/3-Tsemployee/(員工人數(shù)-高管人數(shù)),即企業(yè)內(nèi)部薪酬差距由企業(yè)高管的平均個(gè)人報(bào)酬和普通員工的平均個(gè)人報(bào)酬之間的差額來(lái)衡量。其中Tsemployee表示企業(yè)一般員工的年度總薪酬,等于支付給職工以及為職工所支付的現(xiàn)金減去董事、監(jiān)事以及高管薪酬年度報(bào)酬總額。針對(duì)高管內(nèi)部薪酬差距,本文借鑒楊志強(qiáng)和王華 (2014)[3]的做法,采用如下公式計(jì)算高管層內(nèi)部薪酬差距:高管層內(nèi)部薪酬差距MWD=董事、監(jiān)事及高管前三名薪酬總額/3-(董事、監(jiān)事及高管年薪總額-董事、監(jiān)事及高管前三名薪酬總額)/(高管人數(shù)-3)。

本文采用Logit回歸模型,以檢驗(yàn)薪酬差距對(duì)公司發(fā)生會(huì)計(jì)錯(cuò)報(bào)的影響。針對(duì)假設(shè)H1的回歸模型如下 (簡(jiǎn)化起見(jiàn),變量的下標(biāo)省略):

其中,MIS為公司發(fā)生會(huì)計(jì)錯(cuò)報(bào)的情況,當(dāng)年發(fā)生會(huì)計(jì)錯(cuò)報(bào)時(shí)為1,否則為0。WD為薪酬差距,包括高管之間的薪酬差距,即內(nèi)部薪酬差距BWD以及高管與員工之間的薪酬差距MWD。為了控制公司的盈利能力以及成長(zhǎng)情況,本文控制了總資產(chǎn)收益率(ROA)以及銷售收入增長(zhǎng)率 (SGROW)。還控制了公司的資產(chǎn)規(guī)模 (LNA)以及資產(chǎn)負(fù)債率 (LEV)。另外,外部審計(jì)也同公司發(fā)生會(huì)計(jì)錯(cuò)報(bào)有關(guān),因此對(duì)會(huì)計(jì)師事務(wù)所規(guī)模 (BIG4)以及審計(jì)意見(jiàn)類型(AO)進(jìn)行了控制。具體變量情況見(jiàn)表1。

表1 變量說(shuō)明表

四、實(shí)證結(jié)果

（一）描述性統(tǒng)計(jì)

為更好地檢驗(yàn)本文的假設(shè),本文對(duì)所有連續(xù)變量在1%的水平上進(jìn)行了縮尾,并進(jìn)行了描述性統(tǒng)計(jì),結(jié)果如表2所示。

表2 描述性統(tǒng)計(jì)表

如表1所示,會(huì)計(jì)錯(cuò)報(bào)變量 (MIS)占比13.26%,說(shuō)明最近十年有超過(guò)一成的公司發(fā)生過(guò)會(huì)計(jì)錯(cuò)報(bào)。管理層與員工薪酬差距變量 (BWD)的均值為35.876 7(萬(wàn)元),而高管之間薪酬差距變量(MWD)的均值為34.600 9(萬(wàn)元)。在控制變量方面,總資產(chǎn)收益率 (ROA)的均值為0.038 9,資產(chǎn)負(fù)債率 (LEV)的均值為0.482 7,資產(chǎn)規(guī)模自然對(duì)數(shù)(LNA)的均值為21.672 7,銷售收入增長(zhǎng)率(SGROW)的均值為0.399 6。在外部審計(jì)方面,8.26%的樣本被四大會(huì)計(jì)師事務(wù)所審計(jì),高達(dá)95.29%的樣本其審計(jì)報(bào)告被出具標(biāo)準(zhǔn)審計(jì)意見(jiàn)。

（二） Logit回歸

本文針對(duì)假設(shè)H1,檢驗(yàn)薪酬差距對(duì)公司發(fā)生會(huì)計(jì)錯(cuò)報(bào)的影響,具體結(jié)果反映在表3中。第 (1)列與第 (2)列分別檢驗(yàn)了高管與員工間薪酬差距以及高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬差距對(duì)會(huì)計(jì)錯(cuò)報(bào)的影響。在第(1)列中,BWD的回歸系數(shù)為-0.004(z=-4.011),在1%的水平上顯著,表明高管與員工間薪酬差距負(fù)向影響公司發(fā)生會(huì)計(jì)錯(cuò)報(bào)的概率,假設(shè)H1a得到了驗(yàn)證,意味著高管與員工間薪酬差距越大,公司發(fā)生會(huì)計(jì)錯(cuò)報(bào)的可能性越低。類似地,MWD的回歸系數(shù)為-0.006(z=-2.898),在1%的水平上顯著,表明高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬差距負(fù)向影響公司發(fā)生會(huì)計(jì)錯(cuò)報(bào)的概率,假設(shè)H1b得到了驗(yàn)證,意味著高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬差距越大,公司發(fā)生會(huì)計(jì)錯(cuò)報(bào)的可能性越低。因此,無(wú)論是高管與員工還是高管內(nèi)部之間的薪酬差距,都會(huì)負(fù)向影響公司的會(huì)計(jì)錯(cuò)報(bào),假設(shè)H1得到了驗(yàn)證。另外,在控制變量方面,盈利能力 (ROA)、會(huì)計(jì)師事務(wù)所規(guī)模 (BIG4)以及標(biāo)準(zhǔn)審計(jì)意見(jiàn) (AO)負(fù)向地影響公司發(fā)生會(huì)計(jì)錯(cuò)報(bào)的概率,而資產(chǎn)負(fù)債率 (LEV)正向地影響公司發(fā)生會(huì)計(jì)錯(cuò)報(bào)的概率。

表3 薪酬差距對(duì)會(huì)計(jì)錯(cuò)報(bào)影響的Logit回歸結(jié)果

續(xù)前表

（三）進(jìn)一步分析

盡管本文認(rèn)為,薪酬差距對(duì)會(huì)計(jì)錯(cuò)報(bào)具有負(fù)向影響,但同時(shí)本文也認(rèn)為,薪酬差距對(duì)會(huì)計(jì)錯(cuò)報(bào)的影響在不同情境下可能存在差異。正如黎文靖與胡玉明(2012)[24]的研究結(jié)論一樣,當(dāng)薪酬差距較小時(shí),錦標(biāo)賽理論成立,而當(dāng)薪酬差距較大時(shí),行為理論能夠更好地解釋現(xiàn)實(shí)情況。

1.對(duì)薪酬業(yè)績(jī)敏感性的考慮。

僅僅關(guān)注薪酬差距而忽視薪酬差距的合理性,可能難以實(shí)現(xiàn)設(shè)計(jì)完善的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)而提升公司治理的目的。Jensen和Murphy(1990)[25]首次提出了薪酬業(yè)績(jī)敏感性 (pay-performance sensitivity,簡(jiǎn)稱PPS)的概念,他們發(fā)現(xiàn)當(dāng)股東財(cái)富上漲1 000美元時(shí),CEO個(gè)人財(cái)富增加3.25美元。本文試圖將薪酬業(yè)績(jī)敏感性作為衡量高管在業(yè)績(jī)方面貢獻(xiàn)的參考,因?yàn)樾匠陿I(yè)績(jī)敏感性的本質(zhì)是將高管與股東財(cái)富結(jié)合在一起,以降低代理成本。在考慮薪酬差距對(duì)公司業(yè)績(jī)、盈余管理的影響時(shí),應(yīng)當(dāng)考慮高管與員工,或高級(jí)別高管與其他高管之間薪酬業(yè)績(jī)敏感性的相對(duì)情況。因此,本部分?jǐn)M檢驗(yàn)薪酬差距對(duì)會(huì)計(jì)錯(cuò)報(bào)的影響是否會(huì)受到薪酬業(yè)績(jī)敏感性的調(diào)節(jié)。

針對(duì)薪酬業(yè)績(jī)敏感性變量,本文借鑒Jensen與Murphy(1990)[25]以及 Zhang等 (2005)[26]的研究,把薪酬業(yè)績(jī)敏感性度量為高管薪酬相對(duì)于凈資產(chǎn)收益率(ROE)的變化量,即PPS=(COMPt-COMPt-1)/(ROEt-ROEt-1),其中COMP為高管薪酬,t為錯(cuò)報(bào)年度。進(jìn)一步地,為了更好地說(shuō)明高管PPS與員工PPS、以及高管內(nèi)部PPS的相對(duì)高低,本文生成了PPS的啞變量,即針對(duì)公司內(nèi)部薪酬差距,當(dāng)高管PPS取值高于樣本均值且員工PPS取值低于其均值時(shí)取值為1,否則為0(BPPSH)；當(dāng)高管PPS取值低于樣本均值且員工PPS取值高于其均值時(shí)取值為1,否則為0(BPPSL)。同樣地,針對(duì)高管內(nèi)部薪酬差距,當(dāng)前三高管PPS取值高于樣本均值且其他高管PPS取值低于其均值時(shí)取值為1,否則為0(MPPSH)；而當(dāng)前三高管PPS取值低于樣本均值且其他高管PPS取值高于其均值時(shí)取值為1,否則為0(MPPSL)。本文未直接比較高管與員工的PPS,這是由于方軍雄 (2011)[27]發(fā)現(xiàn)中國(guó)上市公司薪酬存在著嚴(yán)重的尺蠖效應(yīng)①即當(dāng)公司增加薪酬時(shí)高管薪酬的增加幅度大于普通員工薪酬的增加幅度,而當(dāng)需要減薪時(shí)高管沒(méi)有被減薪或者其減薪幅度低于普通員工。如果直接比較可能會(huì)在結(jié)論上造成偏差。?；貧w模型如下:

其中,PPS為薪酬業(yè)績(jī)敏感性,包括如前所述的高 PPS(BPPSH、MPPSH)以及低 PPS(BPPSL、MPPSL)的情形。

表4列示了薪酬差距、薪酬業(yè)績(jī)敏感性對(duì)會(huì)計(jì)錯(cuò)報(bào)影響的Logit回歸結(jié)果。第 (1)列針對(duì)的是高管與員工間薪酬差距,BWD的回歸系數(shù)為-0.005(z=-5.353),在1%的水平上顯著,BWD與PPSH之間的交互項(xiàng) (BWD×PPSH)的回歸系數(shù)為0.005(z=2.068),在1%的水平上顯著,說(shuō)明當(dāng)公司高管的PPS較高,其他員工PPS較低時(shí),會(huì)弱化高管與員工間薪酬差距對(duì)會(huì)計(jì)錯(cuò)報(bào)的影響作用。而交互項(xiàng)(BWD×PPSL)的回歸系數(shù)為0.001(z=0.233),未通過(guò)顯著性水平,本文未發(fā)現(xiàn)當(dāng)高管PPS較低,其他員工PPS較高時(shí),會(huì)影響到高管員工間薪酬差距與會(huì)計(jì)錯(cuò)報(bào)之間的關(guān)系。第 (2)列針對(duì)的薪酬差距變量為高管內(nèi)部薪酬差距,MWD的回歸系數(shù)為-0.007(z=-2.837),在1%的水平上顯著,MWD與PPSL之間的交互項(xiàng) (MWD×PPSL)的回歸系數(shù)為0.004(z=0.602),未通過(guò)顯著性水平。而交互項(xiàng)(MWD×PPSH)的回歸系數(shù)為-0.001(z=-0.195),也未通過(guò)顯著性水平。對(duì)于高管內(nèi)部薪酬差距,本文未發(fā)現(xiàn)高管之間PPS的差異,會(huì)影響到高管間薪酬差距與會(huì)計(jì)錯(cuò)報(bào)之間的關(guān)系?？赡艿脑蛟谟诟吖軆?nèi)部關(guān)系比較復(fù)雜,而薪酬體系只是影響會(huì)計(jì)錯(cuò)報(bào)的因素之一,管理層權(quán)力、董事會(huì)特征、監(jiān)事會(huì)特征等都可能會(huì)影響到這種關(guān)系。

表4 薪酬差距、薪酬業(yè)績(jī)敏感性對(duì)會(huì)計(jì)錯(cuò)報(bào)影響的Logit回歸結(jié)果

續(xù)前表

2.對(duì)產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的考慮。

我國(guó)各項(xiàng)薪酬規(guī)定主要也是針對(duì)國(guó)有企業(yè)而非民營(yíng)企業(yè)。國(guó)有企業(yè)要承擔(dān)更多的社會(huì)責(zé)任而不是一味地追求業(yè)績(jī),其高管看重的不一定是貨幣薪酬,而是在職消費(fèi)或者其他政治資源。因此,國(guó)有企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)很可能不同于民營(yíng)企業(yè) (Ke等,2012[28])。另外,在國(guó)企中,管理層與員工之間的薪酬差距也被認(rèn)為不應(yīng)太大,否則會(huì)給社會(huì)帶來(lái)一定負(fù)面影響。本文的結(jié)論是否會(huì)受到產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的影響是一個(gè)經(jīng)驗(yàn)問(wèn)題。本文在原有分析的基礎(chǔ)上,加入了產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的變量SOE,如果上市公司的終極控制人為國(guó)有控股時(shí)SOE為1,其他為0。為了檢驗(yàn)本文的結(jié)論是否會(huì)受到產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的影響,本文試圖檢驗(yàn)薪酬差距 (BWD與MWD)對(duì)會(huì)計(jì)錯(cuò)報(bào)的作用是否會(huì)受到產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的調(diào)節(jié)。表5中的第 (1)列與第 (2)列分別檢驗(yàn)了高管員工薪酬差距以及高管內(nèi)部薪酬差距對(duì)會(huì)計(jì)錯(cuò)報(bào)的影響是否會(huì)受到產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的調(diào)節(jié),交互項(xiàng) (BWD×SOE與MWD×SOE)回歸系數(shù)均不顯著,本文未發(fā)現(xiàn)薪酬差距對(duì)會(huì)計(jì)錯(cuò)報(bào)的影響會(huì)受到產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的調(diào)節(jié)。這部分的分析說(shuō)明本文的結(jié)論不會(huì)因產(chǎn)權(quán)性質(zhì)而發(fā)生改變。

表5 基于產(chǎn)權(quán)性質(zhì)分析薪酬差距對(duì)會(huì)計(jì)錯(cuò)報(bào)影響的Logit回歸結(jié)果

續(xù)前表

3.對(duì)高報(bào)和低報(bào)盈余的考慮。

錯(cuò)報(bào)按照方向分為高報(bào)盈余的會(huì)計(jì)錯(cuò)報(bào)和低報(bào)盈余的會(huì)計(jì)錯(cuò)報(bào),而高報(bào)盈余的錯(cuò)報(bào)公司可能有著明顯的盈余管理動(dòng)機(jī) (張為國(guó)和王霞,2004[29]),且高報(bào)盈余的錯(cuò)報(bào)公司具有更為嚴(yán)重的經(jīng)濟(jì)后果。因此,在研究薪酬差距對(duì)會(huì)計(jì)錯(cuò)報(bào)影響時(shí),本文進(jìn)一步將會(huì)計(jì)錯(cuò)報(bào)區(qū)分為高報(bào)盈余和低報(bào)盈余的錯(cuò)報(bào)樣本。在此基礎(chǔ)上生成因變量MISDIRE,公司未發(fā)生會(huì)計(jì)錯(cuò)報(bào)時(shí),MISDIRE取值為0,發(fā)生低報(bào)盈余的會(huì)計(jì)錯(cuò)報(bào)時(shí)取值為1,發(fā)生高報(bào)盈余的會(huì)計(jì)錯(cuò)報(bào)時(shí)取值為2。針對(duì)因變量MISDIRE,本文進(jìn)行了Ordered Logit回歸,表6列示了回歸結(jié)果。在第 (1)列中,BWD的回歸系數(shù)為-0.004(z=-3.680),說(shuō)明當(dāng)高管員工薪酬差距越大時(shí),公司發(fā)生會(huì)計(jì)錯(cuò)報(bào)的可能性越低,而隨著薪酬差距的逐漸縮小,公司發(fā)生錯(cuò)報(bào)的類型也逐漸由低報(bào)盈余轉(zhuǎn)為高報(bào)盈余。在第 (2)列中,MWD的回歸系數(shù)為-0.006(z=-2.826),同BWD的結(jié)果一致。由此,本文得知,在將錯(cuò)報(bào)按照對(duì)盈余的影響區(qū)分為高報(bào)和低報(bào)錯(cuò)報(bào)樣本后,薪酬差距對(duì)錯(cuò)報(bào)影響的原有結(jié)論不發(fā)生改變,且隨著薪酬差距的縮小,發(fā)生高報(bào)盈余的可能性高于發(fā)生低報(bào)盈余的可能性。

表6 基于差錯(cuò)方向的薪酬差距對(duì)會(huì)計(jì)錯(cuò)報(bào)影響的Ordered Logit回歸結(jié)果

4.對(duì)舞弊類和差錯(cuò)類錯(cuò)報(bào)的區(qū)分。

錯(cuò)報(bào)發(fā)生的原因無(wú)非是錯(cuò)誤或舞弊。從性質(zhì)和程度上來(lái)看,由舞弊引起的錯(cuò)報(bào)更為嚴(yán)重。因此,在研究薪酬差距對(duì)會(huì)計(jì)錯(cuò)報(bào)影響時(shí),本文進(jìn)一步將會(huì)計(jì)錯(cuò)報(bào)區(qū)分為由舞弊和差錯(cuò)引起的錯(cuò)報(bào)。借鑒Hennes等(2008)[30],馬晨等 (2016)[31]的做法,本文使用關(guān)鍵詞查找會(huì)計(jì)信息,如 “虛增” “虛減”等；另外,如果監(jiān)管部門介入,認(rèn)為公司會(huì)計(jì)信息披露不實(shí),符合以上兩個(gè)條件之一的情形即被認(rèn)定為財(cái)務(wù)舞弊導(dǎo)致的會(huì)計(jì)錯(cuò)報(bào)。在此基礎(chǔ)上生成因變量MISFRAUD,公司未發(fā)生會(huì)計(jì)錯(cuò)報(bào)時(shí),MISFRAUD取值為0,發(fā)生由差錯(cuò)導(dǎo)致的會(huì)計(jì)錯(cuò)報(bào)時(shí)取值為1,發(fā)生由舞弊導(dǎo)致的會(huì)計(jì)錯(cuò)報(bào)時(shí)取值為2。針對(duì)因變量MISFRAUD,本文進(jìn)行了Ordered Logit回歸,表7列示了回歸結(jié)果。在第 (1)列與第 (2)列中,BWD與MWD的回歸系數(shù)分別為-0.004(z=-4.201)與-0.006(z=-3.105),均在1%的水平上顯著,表明當(dāng)薪酬差距越大時(shí),公司發(fā)生會(huì)計(jì)錯(cuò)報(bào)的可能性越低,而隨著薪酬差距的逐漸縮小,公司發(fā)生錯(cuò)報(bào)的類型也逐漸由差錯(cuò)類錯(cuò)報(bào)轉(zhuǎn)為舞弊類錯(cuò)報(bào)。由此,本文得知,在將錯(cuò)報(bào)按照對(duì)其發(fā)生原因區(qū)分為差錯(cuò)和舞弊樣本后,薪酬差距對(duì)錯(cuò)報(bào)影響的原有結(jié)論不發(fā)生改變,且隨著薪酬差距的縮小,發(fā)生舞弊錯(cuò)報(bào)的可能性高于發(fā)生差錯(cuò)錯(cuò)報(bào)的可能性。

表7 基于差錯(cuò)原因的薪酬差距對(duì)會(huì)計(jì)錯(cuò)報(bào)影響的Ordered Logit回歸結(jié)果

5.對(duì)薪酬監(jiān)管的考慮。

薪酬差距之所以會(huì)影響會(huì)計(jì)錯(cuò)報(bào)的原因,可能在于對(duì)薪酬監(jiān)管上存在困難。不同行業(yè),不同公司在對(duì)薪酬指定的監(jiān)督方面存在一定的差異。高科技公司薪酬水平普遍較高,薪酬差距也會(huì)較大；從公司內(nèi)部監(jiān)管方面來(lái)看,CEO/董事會(huì)主席兩職合一的企業(yè),可能存在個(gè)人權(quán)利過(guò)大,難以監(jiān)督薪酬制定；獨(dú)立董事比重也會(huì)在一定程度上影響薪酬的制定和管理。本部分在考慮高科技公司/非高科技公司、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)結(jié)構(gòu)以及獨(dú)立董事比重后,重新進(jìn)行了分組回歸分析。

表8列示了在區(qū)分高新技術(shù)企業(yè)與非高新技術(shù)企業(yè)后的薪酬差距對(duì)會(huì)計(jì)錯(cuò)報(bào)影響的Logit回歸結(jié)果。前兩列為針對(duì)高管與員工間薪酬差距的分析,BWD的回歸系數(shù)顯著為負(fù),表明高管與員工間薪酬差距對(duì)會(huì)計(jì)錯(cuò)報(bào)的負(fù)向影響在高科技公司與非高科技公司均成立。后兩列為針對(duì)高管內(nèi)部薪酬差距的分析,MWD的回歸系數(shù)均為負(fù),但在第 (4)列不顯著。整體來(lái)看,本文的結(jié)論在高新技術(shù)企業(yè)與非高新技術(shù)企業(yè)中均成立。

表8 區(qū)分高新技術(shù)企業(yè)/非高新技術(shù)企業(yè)的薪酬差距對(duì)會(huì)計(jì)錯(cuò)報(bào)影響的Logit回歸結(jié)果

表9中的第 (1)～(4)列列示了在區(qū)分CEO/董事會(huì)主席兩職合一與兩職分離后的薪酬差距對(duì)會(huì)計(jì)錯(cuò)報(bào)影響的Logit回歸結(jié)果。頭兩列為針對(duì)高管與員工間薪酬差距的分析,BWD的回歸系數(shù)顯著為負(fù),表明高管與員工間薪酬差距對(duì)會(huì)計(jì)錯(cuò)報(bào)的負(fù)向影響在兩職合一公司與兩職分離公司中均成立。第 (3)、(4)列為針高管內(nèi)部薪酬差距的分析,MWD的回歸系數(shù)均為負(fù),但在第 (4)列不顯著。整體來(lái)看,本文的結(jié)論在兩職合一企業(yè)與兩職分離企業(yè)中均成立。表9中的第 (5)～(8)列列示了在區(qū)分高獨(dú)董比例組與低獨(dú)董比例組后的薪酬差距對(duì)會(huì)計(jì)錯(cuò)報(bào)影響的Logit回歸結(jié)果①本文根據(jù)獨(dú)立董事比重的中位數(shù),將樣本區(qū)分為高獨(dú)董比例組和低獨(dú)董比例組。。第 (5)、 (6)列為針對(duì)高管與員工間薪酬差距的分析,BWD的回歸系數(shù)顯著為負(fù),表明高管與員工間薪酬差距對(duì)會(huì)計(jì)錯(cuò)報(bào)的負(fù)向影響在高獨(dú)董比例公司與低獨(dú)董比例公司中均成立。第 (7)、(8)列為針高管內(nèi)部薪酬差距的分析,MWD的回歸系數(shù)均為負(fù),但在第 (4)列不顯著。整體來(lái)看,本文的結(jié)論在高獨(dú)董比例企業(yè)與低獨(dú)董比例企業(yè)中均成立。

表9 區(qū)分領(lǐng)導(dǎo)權(quán)結(jié)構(gòu)和獨(dú)立董事比例的薪酬差距對(duì)會(huì)計(jì)錯(cuò)報(bào)影響的Logit回歸結(jié)果

五、研究結(jié)論與啟示

本文選擇2004—2013年中國(guó)A股上市公司為研究樣本,檢驗(yàn)薪酬差距對(duì)會(huì)計(jì)錯(cuò)報(bào)的負(fù)向調(diào)節(jié)作用。研究發(fā)現(xiàn):薪酬差距會(huì)負(fù)向地影響會(huì)計(jì)差錯(cuò)。具體來(lái)說(shuō):高管與員工之間薪酬差距負(fù)向影響公司發(fā)生會(huì)計(jì)錯(cuò)報(bào)的可能性,高管內(nèi)部薪酬差距也會(huì)負(fù)向影響公司發(fā)生會(huì)計(jì)錯(cuò)報(bào)的可能性。研究結(jié)論為保持適當(dāng)?shù)男匠瓴罹鄰亩嵘髽I(yè)會(huì)計(jì)信息質(zhì)量,提供了經(jīng)驗(yàn)證據(jù),為完善我國(guó)上市公司治理,提高高管薪酬契約有效性提供了啟示。

企業(yè)在制定和實(shí)施薪酬制度時(shí),既要關(guān)注薪酬制度的公平性,同時(shí)也要關(guān)注到薪酬制度所應(yīng)發(fā)揮的激勵(lì)作用,特別在會(huì)計(jì)信息的質(zhì)量方面。同時(shí),企業(yè)在高管薪酬的制定和實(shí)施過(guò)程中,要關(guān)注薪酬差距的高低是否合理,對(duì)管理層之間、管理層與員工之間的薪酬差異給予足夠的重視。除此之外,政府監(jiān)管部門以及外部審計(jì)師也應(yīng)對(duì)企業(yè)的薪酬制度保持關(guān)注和警覺(jué),以避免由此可能存在的重大錯(cuò)報(bào)風(fēng)險(xiǎn)。

[1]Laffont J,Martimort D.The Theory of Incentives:The Principal-Agent Model[M].Princeton University Press,2002.

[2]辛宇,呂長(zhǎng)江.激勵(lì)、福利還是獎(jiǎng)勵(lì):薪酬管制背景下國(guó)有企業(yè)股權(quán)激勵(lì)的定位困境——基于瀘州老窖的案例分析 [J].會(huì)計(jì)研究,2012(6):67-75,93.

[3]楊志強(qiáng),王華.公司內(nèi)部薪酬差距、股權(quán)集中度與盈余管理行為——基于高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)和高管與員工之間薪酬的比較分析 [J].會(huì)計(jì)研究,2014(6):57-65,97.

[4]俞震,馮巧根.薪酬差距:對(duì)公司盈余管理與經(jīng)營(yíng)績(jī)效的影響 [J].學(xué)海,2010(1):118-124.

[5]張澤南,馬永強(qiáng).市場(chǎng)化進(jìn)程、薪酬差距與盈余管理方式選擇 [J].山西財(cái)經(jīng)大學(xué)學(xué)報(bào),2014(7):91-104.

[6]Watts R,Zimmerman J L.Positive Accounting theory[J].Social Science Electronic Publishing,1986,14(5):455-468.

[7]Park K E.Pay Disparities Within Top Management Teams and Earning Management[J].Journal of Accounting and Public Policy,2017,36(1):59-81.

[8]Healy M.The Effect of Bonus Schemes on Accounting Decisions[J].Journal of Accounting and Economics,1985,7(1):85-107.

[9]Burns N,Kedia S.The Impact of Performance-Based Compensation on Misreporting[J].Journal of Financial Economics,2006,79(1):35-67.

[10]Frank H,Cook P J.The Winner-take-all Society:How More and More Americans Compete for Fewer and Bigger Prizes,Encouraging Economic Waste,Income Inequality,and an Impoverished Cultural life[M].New York:Free Press.1995.

[11]Lazear E P,Rosen S.Rank-Order Tournaments as Optimum Labor Contracts[J].The Journal of Political Economy,1981,89(5):841-864.

[12]Akerlof G A,Yellen J L.The Fair Wage-effort Hypothesis and Unemployment[J].The Quarterly Journal of Economics,1990,255-283.

[13]楊志強(qiáng).不公平厭惡偏好,產(chǎn)權(quán)基礎(chǔ)與管理層薪酬契約研究 [D].廣州:暨南大學(xué),2012.

[14]Finkelstein S,Boyd B K.How Much Does the CEO Matter?The Role of Managerial Discretion in the Setting of CEO Compensation[J].Academy of Management Journal,1988,41(2):179-199.

[15]Bloom M,Michel J G.The Relationships among Organizational Context,Pay Dispersion,and among Managerial Turnover[J].Academy of Management Journal,2002,45(1):33-42.

[16]Guo L,Libby T,Liu X K.The Effects of Vertical Pay Dispersion:Experimental Evidence in a Budget Setting[J].Contemporary Accounting Research,2017,34(1):555-576.

[17]王新.國(guó)有企業(yè)高管薪酬管制與會(huì)計(jì)信息透明度的關(guān)系研究 [D].成都:西南財(cái)經(jīng)大學(xué),2010.

[18]Acharya V,Myers S C,Rajan R G.The Internal Governance of Firms[J].The Journal of Finance,2011,66:689-720.

[19]Cheng Q,Lee J,Shevlin T J.Internal Governance and Real Earnings Management[J].Social Science Electronic Publishing,2012,91.

[20]Call A C,Campbell J L,Dan S D,Moon J R.Employee Quality and Financial Reporting Outcomes[J].Journal of Accounting＆Economics,2017:124-149.

[21]齊魯光,韓傳模.高管變更與財(cái)務(wù)重述:基于管理防御的視角 [J].中央財(cái)經(jīng)大學(xué)學(xué)報(bào),2017(3):119-127.

[22]馬晨,程茂勇,張俊瑞.事務(wù)所變更能幫助公司提升審計(jì)質(zhì)量么?——來(lái)自二次財(cái)務(wù)重述的經(jīng)驗(yàn)證據(jù) [J].中國(guó)軟科學(xué),2014(10):109-120.

[23]劉春,孫亮.薪酬差距與企業(yè)績(jī)效:來(lái)自國(guó)企上市公司的經(jīng)驗(yàn)證據(jù) [J].南開(kāi)管理評(píng)論,2010(2):30-39,51.

[24]黎文靖,胡玉明.國(guó)企內(nèi)部薪酬差距激勵(lì)了誰(shuí) [J].經(jīng)濟(jì)研究,2012(12):125-136.

[25]Jensen M C,Murphy K J.Performance Pay and Top-Management Incentives[J].Journal of Political Economy,1990,98(2):225-264.

[26]Zhang W,Cahan S F,Allen A C.Insider Trading and Pay-performance Sensitivity:an Empirical Analysis[J].Journal of Business Finance＆Accounting,2005,32(9-10):1887-1919.

[27]方軍雄.高管權(quán)力與企業(yè)薪酬變動(dòng)的非對(duì)稱性 [J].經(jīng)濟(jì)研究,2011(4):1.

[28]Ke B,Rui O,Yu W.Hong Kong Stock Listing and the Sensitivity of Managerial Compensation to Firm Performance in State-controlled Chinese Firms[J].Review of Accounting Studies,2012,17(1):166-188.

[29]張為國(guó),王霞.中國(guó)上市公司會(huì)計(jì)差錯(cuò)的動(dòng)因分析 [J].會(huì)計(jì)研究,2004(4):24-29.

[30]Hennes K M,Leone A J,Miller B P.The Importance of Distinguishing Errors from Irregularities in Restatement Research:The Case of Restatements and CEO/CFO Turnover[J].The Accounting Review,2008,83(6):1487-1519.

[31]馬晨,張俊瑞,楊蓓.財(cái)務(wù)重述對(duì)會(huì)計(jì)師事務(wù)所解聘的影響研究 [J].會(huì)計(jì)研究,2016(5):79-86.