高校教師“柔性”評價(jià)穩(wěn)推進(jìn)

李麗琴

2015年10月國務(wù)院印發(fā)的《統(tǒng)籌推進(jìn)世界一流大學(xué)和一流學(xué)科建設(shè)總體方案》提出，加快建成一批世界一流大學(xué)和一流學(xué)科，建設(shè)一流師資隊(duì)伍，培養(yǎng)拔尖創(chuàng)新人才，提升科學(xué)研究水平，傳承創(chuàng)新優(yōu)秀文化，著力推進(jìn)成果轉(zhuǎn)化。由于當(dāng)前高校教師的評價(jià)機(jī)制還處于剛性評價(jià)階段，在創(chuàng)建“雙一流”高校的過程中，高校教師的人才評價(jià)體系也亟須完成從“硬”到“軟”的順利轉(zhuǎn)身。

高校教師評價(jià)存在的問題

重“硬”輕“柔”

當(dāng)前，我國高校教師的評價(jià)體系主要偏重于剛性評價(jià)，評價(jià)依據(jù)主要參照“教書”和“科研”兩部分內(nèi)容，對“育人”以及教師個(gè)人的長遠(yuǎn)發(fā)展等指標(biāo)缺少關(guān)注。由于對科研部門過于注重量化指標(biāo)的評價(jià)，部分高校教師的學(xué)術(shù)研究開始“走偏”，不是以本人專業(yè)興趣、促進(jìn)學(xué)科建設(shè)、提升經(jīng)濟(jì)文化發(fā)展等為宗旨，而僅僅為獲得學(xué)校要求的科研績效進(jìn)行學(xué)術(shù)研究，SCI、SSCI、科研課題成了研究目的，嚴(yán)重背離了高校精神。

重“短”輕“長”

當(dāng)前高校教師的考核聘期短則一年，長則兩年或三年。這種評價(jià)，周期過短、頻次過多，重復(fù)的考評不僅加重了評價(jià)體系的負(fù)擔(dān)，也加劇了高校的浮躁氣氛，在一定程度上催生了學(xué)術(shù)造假亂象。

重“獎(jiǎng)懲”輕“發(fā)展”

現(xiàn)行的高校教師評價(jià)體系，大都采用“一刀切”的評價(jià)方法，注重“獎(jiǎng)懲性”評價(jià)，忽略“發(fā)展性”評價(jià)，不管是“科研”“教學(xué)”“育人”都用同樣的評價(jià)方法，且都過分強(qiáng)調(diào)對教師的獎(jiǎng)懲，忽視教師的長遠(yuǎn)發(fā)展。

柔性評價(jià)是大勢所趨

2016年8月教育部發(fā)布了《教育部關(guān)于深化高校教師考核評價(jià)制度改革的指導(dǎo)意見》，文件指出，各高校要從自身發(fā)展階段和辦學(xué)特色出發(fā)，遵循高等教育規(guī)律，探索建立科學(xué)合理的考核評價(jià)體系。堅(jiān)持全面考核與突出重點(diǎn)相結(jié)合，堅(jiān)持分類指導(dǎo)與分層次考核評價(jià)相結(jié)合，堅(jiān)持發(fā)展性評價(jià)與獎(jiǎng)懲性評價(jià)相結(jié)合，充分發(fā)揮發(fā)展性評價(jià)對于教師專業(yè)發(fā)展的導(dǎo)向引領(lǐng)作用，合理發(fā)揮獎(jiǎng)懲性評價(jià)的激勵(lì)約束作用，形成推動(dòng)教師和學(xué)校共同發(fā)展的有效機(jī)制。

從“科學(xué)管理”到“文化管理”

“科學(xué)管理”是典型的剛性管理，“文化管理”是典型的柔性管理。創(chuàng)建“雙一流”高校過程中，也順應(yīng)從“科學(xué)管理”到“文化管理”這一趨勢，把教師從“經(jīng)濟(jì)人”轉(zhuǎn)變?yōu)椤吧鐣恕保压芾砟康膹膯渭兊摹蔼?jiǎng)懲型”轉(zhuǎn)變?yōu)椤凹?lì)型”，使評價(jià)對象從“被動(dòng)接受”到“主動(dòng)參與”，管理過程由“行政權(quán)力”轉(zhuǎn)向“技術(shù)權(quán)力”，引導(dǎo)教師做好教育者、學(xué)術(shù)人、文化人三種重要社會角色，這是落實(shí)人本管理的必然要求，更是實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的現(xiàn)實(shí)需要。

柔性評價(jià)的必要性

教師是高校的核心資源之一，作為典型的知識型員工，其教學(xué)和科研工作具有一定的復(fù)雜性、勞動(dòng)結(jié)果的不易測定性、勞動(dòng)過程更倡導(dǎo)個(gè)性、工作時(shí)空上有更大的自由度等特點(diǎn)。因此，高校教師評價(jià)應(yīng)當(dāng)滿足其自主性、創(chuàng)新性、成就性、勞動(dòng)復(fù)雜性、挑戰(zhàn)性強(qiáng)、不盲從權(quán)威等特點(diǎn)的需要，實(shí)施柔性評價(jià)與管理。

高校教師柔性評價(jià)策略

針對高校教師的上述特點(diǎn)，只有采取柔性管理，才能較好地滿足高校教師這一群體的評價(jià)需求。高等教育機(jī)構(gòu)則需要對現(xiàn)行的評價(jià)系統(tǒng)重新進(jìn)行頂層設(shè)計(jì)，創(chuàng)建以學(xué)術(shù)為本的高校人才評價(jià)體系，充分尊重教師以及教師的勞動(dòng)和創(chuàng)造成果。

構(gòu)建柔性評價(jià)指標(biāo)體系

遵循人性化、系統(tǒng)化、動(dòng)態(tài)化的原則，柔性評價(jià)指標(biāo)體系應(yīng)涵蓋教師績效、教師職責(zé)、教師素養(yǎng)和教師發(fā)展等方面的評價(jià)指標(biāo)。堅(jiān)持全面考核與突出重點(diǎn)相結(jié)合，全面考核教師的教育教學(xué)、科學(xué)研究、專業(yè)發(fā)展、師德師風(fēng)、社會服務(wù)、個(gè)人成長等內(nèi)容。同時(shí)根據(jù)教師不同類型（教學(xué)型、科研型、教學(xué)科研型等）、不同任職年限（青年教師、中年教師、老年教師等）、不同職稱等級（初級、中級、高級）等分別進(jìn)行重點(diǎn)考察和評價(jià)。

分類評價(jià)是關(guān)鍵

建議高校在引導(dǎo)和激勵(lì)教師職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)上對教師進(jìn)行分類（分層）評價(jià)。

第一，建議將教師崗位分為教學(xué)為主崗、教學(xué)科研崗、科研為主崗等，為教師提供不同的職業(yè)發(fā)展平臺與通道，實(shí)行不同的評價(jià)方式。

第二，建議對高校教師進(jìn)行分層，對受聘為一定級別以上的教授崗位的，獨(dú)立或作為第一作者完成的成果獲得一定級別優(yōu)秀教學(xué)成果、科研獎(jiǎng)勵(lì)的，主持國家重大科研項(xiàng)目按時(shí)完成并結(jié)項(xiàng)的高水平教師免去一個(gè)聘期的考評，或?qū)嵭虚L周期考評。對于其他教師，建議實(shí)行基本考評和差異考評。

第三，對年輕教師可以通過專家聽課等方式予以教學(xué)評價(jià)和指導(dǎo)；并設(shè)立一定的量化指標(biāo)，幫助他們走上教學(xué)和研究的軌道。而對有一定資歷的專家教授應(yīng)免去教學(xué)檢查，并在科研上創(chuàng)造相對寬松的環(huán)境，鼓勵(lì)其專心鉆研。

定性、定量相結(jié)合

為達(dá)到考核結(jié)果的科學(xué)性、準(zhǔn)確性、全面性，考核方法的選取應(yīng)遵循定量考核與定性考核相結(jié)合的原則。對于“教師成長”“師德師風(fēng)”等難以量化的考核指標(biāo)，則需要在考核方式選取上進(jìn)行有效創(chuàng)新。

適當(dāng)延長評價(jià)周期

目前高校教師評價(jià)體系中最突出的問題就是評價(jià)周期過短，評價(jià)頻次過多。因此，建議實(shí)行長周期評價(jià)，考核周期從現(xiàn)在的1-3年延長至5年，對于那些研究周期較長的理論或基礎(chǔ)學(xué)科，有明確長期研究計(jì)劃的教師可以申請延期考評。

融入績效管理全過程

現(xiàn)代績效管理是由績效計(jì)劃、績效實(shí)施、評價(jià)和績效反饋四個(gè)環(huán)節(jié)組成的有機(jī)整體。只有將教師評價(jià)融入績效管理的全過程中，才能避免給教師過度壓力，避免教師成為制造論文的機(jī)器，使教師明確績效期間的目標(biāo)和任務(wù)，才能幫助教師克服教學(xué)科研中的問題和困難，為教師提供更多更好的資源，幫助教師明確工作中的不足以便改進(jìn)。

突破原有高校教師評價(jià)的剛性理念，我國高校教師實(shí)施柔性評價(jià)是大勢所趨，變“殺雞取卵”為“放水養(yǎng)魚”。在今后的高校教師評價(jià)中做到評價(jià)內(nèi)容科學(xué)性，不僅關(guān)注結(jié)果，更要關(guān)注過程；突出評價(jià)主體多元性，做到多方參與，綜合評價(jià)；還要做到評價(jià)過程自我反思，反思中自我成長；最后做到評價(jià)結(jié)果自我彰顯，促進(jìn)個(gè)性成長。