淺析中小企業(yè)人力資源管理所存在的問題

張家豪

中圖分類號：C962 文獻(xiàn)標(biāo)識：A 文章編號：1674-1145（2018）2-000-02

摘 要 隨著社會產(chǎn)業(yè)格局的多樣化，越來越多的中小企業(yè)加入到社會發(fā)展的大潮中去，在電子商業(yè)化時(shí)代悄然而至的時(shí)代，更多中小企業(yè)在全國各地工商注冊，大大的影響了人們的工作與生活方式。中小企業(yè)在推動我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展做出重大貢獻(xiàn)的同時(shí)，由于其自身的局限性使得其在人力資源管理方面存在些許問題。本論文正是基于此，對我國目前中小企業(yè)人力資源管理中存在的問題進(jìn)行分析，比如薪酬考核制度、人才培訓(xùn)與人力穩(wěn)定性方面都存在欠缺，人力資源所主導(dǎo)的企業(yè)文化建設(shè)更是形同虛設(shè)，而這些中小企業(yè)人力資源管理方面所存在的問題也制約了他們向大企業(yè)的成長邁進(jìn)。

關(guān)鍵詞 中小企業(yè) 人力資源 管理

隨著我國社會產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的不斷深化，使得我國中小企業(yè)已在市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展中發(fā)揮了不可替代的作用，其在各行各業(yè)的分布支撐著國民產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，比如這些企業(yè)在吸納城市下崗職工和城鄉(xiāng)勞動力方面具有重要的作用；也是我國部分技術(shù)創(chuàng)新和科技成果轉(zhuǎn)化的源泉；特別是對于經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)來說，中小企業(yè)在推動國民經(jīng)濟(jì)方面有重要的作用，日漸成為我國市場經(jīng)濟(jì)的主力軍。我國的中小企業(yè)雖然數(shù)量眾多，但由于其在資金，技術(shù)，管理和人才方面所存在的缺陷，使得中小企業(yè)缺少足夠的社會上優(yōu)秀人才，這種人力資源管理方面的現(xiàn)狀是基于企業(yè)本身的體制和發(fā)展規(guī)模所影響的。比如這些中小企業(yè)一方面具有管理層次少、組織結(jié)構(gòu)簡單、員工數(shù)量較少等特點(diǎn)，使得他們相對大型企業(yè)而言，在人力資源管理方面具有先天的優(yōu)勢；而另外一個(gè)方面，由于受到企業(yè)資金實(shí)力不雄厚、規(guī)模小、發(fā)展階段等因素影響，在人力資源管理理念和制度上還存在許多不足，希望通過本論文對于中小企業(yè)人力資源管理所存在的問題分析，能夠?yàn)榇龠M(jìn)企業(yè)人力資源管理提供借鑒參考作用。

一、中小企業(yè)與人力資源管理概述

中小企業(yè)，又稱中小型企業(yè)，它是與大企業(yè)相比，在資產(chǎn)規(guī)模、人員規(guī)模與經(jīng)營規(guī)模上都相對較小，此類企業(yè)通常可由單個(gè)人或少數(shù)人提供資金組成，在經(jīng)營上多半是由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者直接管理。在美國，以雇員人數(shù)不超過500人的企業(yè)為中小企業(yè)，而日本制造業(yè)方面則認(rèn)為從業(yè)人員300人以下或資本額3億日元以下的為中小企業(yè)。

而人力資源管理是指在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，有計(jì)劃地對人力資源進(jìn)行合理配置，通過對企業(yè)中員工的招聘、激勵(lì)、使用、培訓(xùn)、考核、調(diào)整等一系列過程，通過調(diào)動員工積極性，發(fā)揮員工工作潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值，從而為企業(yè)帶來更大的效益，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化的一系列活動的總稱。

二、中小企業(yè)人力資源管理存在問題分析

在我國整個(gè)企業(yè)規(guī)模中，中小企業(yè)所占的比例得到99.5%，它存在于社會生活的每一個(gè)行業(yè)和地區(qū)。但中小企業(yè)由于具有組織結(jié)構(gòu)簡單、決策較快、管理層次少、員工數(shù)量較少等特點(diǎn)，且他們由于其自身規(guī)模和資金業(yè)務(wù)的關(guān)系，對人力資源管理的輕重都有所不同，所呈現(xiàn)的效果也是千差萬別，這些特點(diǎn)與形式使得我國中小企業(yè)的人力資源管理存在以下幾個(gè)方面的缺陷：

（一）企業(yè)人才招聘機(jī)制的不完善

一般來說，我國的大部分中小企業(yè)在人才招聘過程中，不太重視人才的選拔工作，僅僅通過簡單的交流就判定對方對崗位的適應(yīng)度。對人力資源缺乏客觀的、科學(xué)的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，往往憑招聘人員的主觀感受進(jìn)行工作，還有一種比較特殊的現(xiàn)象就企業(yè)家族內(nèi)部的成員和外部的成員沒有平等的競爭機(jī)會。

同時(shí)，由于這些中小企業(yè)規(guī)模小，擁有的人力資源信息、企業(yè)資金、生產(chǎn)技術(shù)等方面也都處于劣勢地位，這種劣勢也降低了他們企業(yè)本身對人才的吸引力。更重要的是有些中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者對于招聘、選拔人才擁有唯一決策權(quán)，造成人才招聘過程的單一性，缺乏一套科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)娜瞬胚x拔制度是很多中小企業(yè)的通病，其后果便是無法保證選用到合適的人才。

（二）對員工培訓(xùn)重視不夠，投入不足

中小企業(yè)所招聘的人力，其最直接的目的是為公司創(chuàng)造價(jià)值，而缺乏對員工有效的技能培養(yǎng)，對員工個(gè)人素質(zhì)的再增長缺乏有效的管理手段與措施，對員工的培訓(xùn)和職業(yè)規(guī)劃非常不利。許多應(yīng)聘者擇業(yè)時(shí)，在考慮薪酬和福待遇的同時(shí)更看重企業(yè)的培訓(xùn)。而中小型企業(yè)則很難建立全方位的培訓(xùn)評估體系，在資金投入上也存在不足，往往不能為人才創(chuàng)造發(fā)展和提升的機(jī)會，更重要的是國內(nèi)有些中小企業(yè)對員工培訓(xùn)的重要性意識不足，比如企業(yè)將員工培訓(xùn)作為一項(xiàng)經(jīng)營成本，而不是看作是一種對企業(yè)未來發(fā)展的投資。并且很多中小企業(yè)由于自身規(guī)模的原因，在缺乏固定的培訓(xùn)場所、嚴(yán)格的培訓(xùn)制度、詳細(xì)的培訓(xùn)計(jì)劃、嚴(yán)格的培訓(xùn)目標(biāo)基礎(chǔ)上，使得這些企業(yè)的培訓(xùn)僅限于一種短期行為，缺乏對員工中長期職業(yè)生涯的規(guī)劃。再加之現(xiàn)如今，中心企業(yè)的生存壓力較大，很難有大筆資金和精力投入到人力資源引進(jìn)、開發(fā)方面。同時(shí)，企業(yè)對員工的激勵(lì)行為弱化，薪酬、考核都相對固定，平常的工作中也缺乏激勵(lì)機(jī)制，這就無形中降低了員工的歸屬感，增加人力資源不穩(wěn)定的現(xiàn)象發(fā)生。

（三）企業(yè)薪酬制度與激勵(lì)機(jī)制不合理

由于經(jīng)濟(jì)實(shí)力和企業(yè)發(fā)展的需要，我國很多中小企業(yè)在薪酬分配制度和激勵(lì)模式實(shí)施上存在很多難以解決的問題，由于薪酬和激勵(lì)在人力資源管理過程中與金錢息息相關(guān)，因此，很多中小企業(yè)對于薪酬和激勵(lì)分配都是由老板或幾個(gè)領(lǐng)導(dǎo)決定，缺乏真正的制度向下實(shí)施，企業(yè)的薪酬制度，沒有將薪酬和員工的表現(xiàn)、績效成績有效地結(jié)合在一起，也沒有通過薪酬分配來團(tuán)結(jié)發(fā)展與合作，更多的表現(xiàn)于鼓勵(lì)個(gè)人績效，難以讓員工產(chǎn)生集體主義精神與企業(yè)歸屬感，有一個(gè)比較普遍的現(xiàn)象就是，我國很多中小企業(yè)在滿足了員工經(jīng)濟(jì)上的需要之后，往往便留不住相應(yīng)的人才，這顯然是人力資源管理過程中忽視企業(yè)文化建設(shè)所造成的，并沒有形成相應(yīng)的良性企業(yè)文化氛圍。

（四）企業(yè)績效考核不夠規(guī)范

我國很多中小企業(yè)在人力資源管理過程中更多的想法是獲取人力的最大價(jià)值，但對人力在創(chuàng)造價(jià)值過程中的工作效果缺乏有效的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，缺乏對人力績效考核工作的重視，比如他們對員工的績效考核僅僅包括員工任務(wù)的完成情況以及出勤情況，對超額完成以及沒有完成沒有嚴(yán)格的獎(jiǎng)懲制度，導(dǎo)致員工的工作缺乏積極性，影響到企業(yè)的整體運(yùn)轉(zhuǎn)效率。整體表現(xiàn)在企業(yè)沒有規(guī)范的、明晰的員工考核制度，使考核變成形式，未能發(fā)揮其真正作用；并且許多中小企業(yè)在管理員工工作績效時(shí)，全憑考核主管的主觀印象來進(jìn)行評估，缺乏對員工工作能力、工作表現(xiàn)的深入分析，影響考核效果的形成。

（五）管理者與員工溝通不夠順暢

對于目前我國的中小企業(yè)來說，簡易的工廠生產(chǎn)占據(jù)大多數(shù)，這些企業(yè)的員工存在嚴(yán)格的等級制度，最底層的企業(yè)員工很難與企業(yè)的管理者進(jìn)行有價(jià)值的溝通，而管理者本身由于工作的關(guān)系，也不太會去關(guān)注員工的工作和生活表現(xiàn)，從而不能建立起有效的溝通目的。同時(shí)，員工自身在工作中的觀念是只要把自己的工作做好就行，沒有與領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行溝通工作心得、個(gè)人價(jià)值體現(xiàn)的意愿，這也造成了管理者與員工之間的溝通難以有效進(jìn)行。這對于企業(yè)文化的建立是極為不利，也不利于員工對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感，從而造成企業(yè)人力資源的頻繁流動。

三、結(jié)語

根據(jù)很多研究機(jī)構(gòu)對中小企業(yè)的發(fā)展研究指出，大部分的中小企業(yè)無法在發(fā)展過程中成為大型企業(yè)是因?yàn)樗麄冊诮M織結(jié)構(gòu)和人才管理上的缺失，過分的依賴領(lǐng)導(dǎo)者，而無法體現(xiàn)出整個(gè)企業(yè)的人力資源價(jià)值，因此，如何將中小企業(yè)人力資源管理中所存在的問題得以解決，是影響這些中小企業(yè)是否健康可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵所在。

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