精準(zhǔn)培訓(xùn)打造企業(yè)高績效

高美林

中圖分類號：F241.33 文獻(xiàn)標(biāo)識：A 文章編號：1674-1145（2018）2-000-02

摘 要 隨著市場競爭、行業(yè)格局不斷變化，企業(yè)人才優(yōu)勢的作用凸顯，培訓(xùn)作為人才培養(yǎng)的重要渠道，越來越多的企業(yè)將其視為企業(yè)管理的重要一環(huán)，但效果卻并非想象中那么如意。筆者從培訓(xùn)現(xiàn)狀入手，深入剖析培訓(xùn)效果不理想的主要原因，以精準(zhǔn)培訓(xùn)為核心思想，提出包括培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)對象、培訓(xùn)課程、配套政策等具體建議，以期使培訓(xùn)成為人才強(qiáng)企的重要抓手。

關(guān)鍵詞 精準(zhǔn)培訓(xùn) 高績效 體系

隨著傳統(tǒng)行業(yè)的市場格局翻天覆地，公司創(chuàng)新升級迫在眉睫，依靠傳統(tǒng)的商業(yè)模式造就奇跡的時代一去不復(fù)返，市場對企業(yè)的能力素質(zhì)要求不再是單一的，而是多元化的，換句話說，市場越來越要求具備一體化能力或者是強(qiáng)大的市場整合能力，在這個過程中必然經(jīng)歷陣痛，其中人才陣痛會是制約創(chuàng)新升級的一個核心因素，而培訓(xùn)成為解決問題的重要手段。

一、培訓(xùn)現(xiàn)狀

反觀當(dāng)下很多企業(yè)，組織培訓(xùn)很多，但最終的效果如何呢？筆者查閱了部分資料，大致總結(jié)出以下幾條培訓(xùn)現(xiàn)狀，雖帶有片面性，但實際培訓(xùn)效果確實是差強(qiáng)人意，就像扶貧政策的落實一樣。

1.員工是負(fù)擔(dān)。從人的發(fā)展來講，培訓(xùn)是員工的福利，是一種很好的精神激勵，更是一個成長的機(jī)會，員工的積極性會大大提高，但現(xiàn)實卻并非如此，培訓(xùn)在某種程度上成為了負(fù)擔(dān)，究其原因無外乎有三：一是工作無法脫身；二是培訓(xùn)對自己無益；三是培訓(xùn)效果不立竿見影，導(dǎo)致培訓(xùn)員工的參與度不夠，即使參與了也總會“思想開小差”，某種程度上形成惡性循環(huán)。

2.企業(yè)是任務(wù)。面對市場競爭的壓力，培訓(xùn)是企業(yè)改善成長方式的重要途徑，不斷組織培訓(xùn)以求更好的市場適應(yīng)能力，加之企業(yè)創(chuàng)新升級過程中必然面對專業(yè)人才的缺失的壓力，在雙重形勢下，企業(yè)培訓(xùn)任務(wù)也越來越重，培訓(xùn)就像逆水行舟，不進(jìn)則退。

3.機(jī)構(gòu)是平臺。隨著信息化的不斷發(fā)展，知識經(jīng)濟(jì)時代已經(jīng)來臨，員工接收知識的渠道越來越多，對于傳統(tǒng)的知識傳授培訓(xùn)已經(jīng)不能滿足日益增加的需求，專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)運用自己強(qiáng)有力的資源整合搭建平臺提供服務(wù)，但問題也出現(xiàn)，機(jī)構(gòu)僅僅是搭建了平臺，要運用機(jī)構(gòu)培訓(xùn)來解決不同企業(yè)的培訓(xùn)需求或者某種能力的成長，成為了新的痛點。

4.老師是演員。隨著專業(yè)機(jī)構(gòu)的出現(xiàn)，各類講師層出不窮，受機(jī)構(gòu)培訓(xùn)的機(jī)制限制，培訓(xùn)效果大多會參考學(xué)員的評價，從大眾心理學(xué)角度來講，這種即時評價不在于授課老師的真正意義的知識傳授，而在于老師擴(kuò)散和傳播的方式，而最能打動學(xué)員想象力的莫過于戲劇性的表演，如各種段子、幽默的語言等，這就是為什么很多時候聽課覺得非常有意思，但結(jié)束后發(fā)現(xiàn)，貌似沒有留下更多的知識，只是一片爽朗的笑聲。

5.效果是總結(jié)。當(dāng)下我們對于培訓(xùn)的效果，通常的方式是寫心得體會，而心得體會的東西可能是普世性的，具體如何沒有形成一套行之有效的工具或者體系來幫助培訓(xùn)后學(xué)員的成長，更多的效果在于學(xué)員的個人自覺性，做到知行合一，邊消化邊實踐，進(jìn)而影響個人績效或者企業(yè)績效。

二、原因剖析

從培訓(xùn)現(xiàn)狀來看，可以將培訓(xùn)的原因分為主客觀兩個維度來看，從主觀來講，在于學(xué)員自己的認(rèn)識和看法，如果學(xué)員沒有100%的投入，所有的培訓(xùn)都是枉然，另一個維度是從客觀來講，我們假設(shè)所有的學(xué)員都是積極上進(jìn)，全力投入，那么導(dǎo)致培訓(xùn)不理想的主要原因在于：

1.培訓(xùn)目標(biāo)不明確。對于每次的培訓(xùn)將要實現(xiàn)什么目標(biāo)，達(dá)到什么效果，要用什么樣的業(yè)績指標(biāo)來評價，這些都是比較模糊的，也是難以操作的。這在某種程度上就印證了“做正確的事比正確做事更重要”，每次培訓(xùn)要解決思想認(rèn)識問題，還是解決實際業(yè)務(wù)操作問題，這應(yīng)該是最起碼的定位。另一方面，培訓(xùn)目標(biāo)不同，那么參訓(xùn)的學(xué)員類別同樣不同，如果這些最基礎(chǔ)的關(guān)系沒有清晰的認(rèn)識，那么培訓(xùn)的效果是注定的。

2.培訓(xùn)設(shè)計不實際。當(dāng)知道做正確的事的時候，正確做事的方式或者途徑就顯得格外重要，我們在進(jìn)行培訓(xùn)設(shè)計的時候要根據(jù)不同的培訓(xùn)目標(biāo)來設(shè)計課程，以期取得更好的培訓(xùn)效果。如果是解決思想認(rèn)識的問題，要更多采取圓桌的討論模式，在課程設(shè)計時更多安排引導(dǎo)類的課題或者老師，讓學(xué)員反復(fù)討論達(dá)到思想的共識。而以提升某項專業(yè)技能的培訓(xùn)，則安排理論的灌輸、案例的研討、實際的操作等課程，以達(dá)到讓學(xué)員對某項技能是什么、為什么、怎么做有深刻的理解，只有這樣才能真正的為培訓(xùn)目標(biāo)實現(xiàn)奠定基礎(chǔ)。

3.培訓(xùn)執(zhí)行不嚴(yán)格。在明確的目標(biāo)和正確的課程設(shè)計前提下，培訓(xùn)執(zhí)行是影響最終效果的重要因素，主要體現(xiàn)在三個方面：一是培訓(xùn)紀(jì)律的松散性，人都是有惰性的，因培訓(xùn)屬于非正式組織形式的活動，參與度或者努力程度的好壞不能像工作那樣影響個人績效。二是培訓(xùn)課程具體實施與課程設(shè)計有偏差，主要體現(xiàn)在課程授課老師的講授內(nèi)容與提前設(shè)計的課程目標(biāo)不匹配，換言之就是課程老師的選擇上，如果沒有提前的策劃與溝通，很難實現(xiàn)匹配性。三是培訓(xùn)過程中配套支撐活動設(shè)計不足或者不能有效開展，其中包括學(xué)員之間氛圍的營造、思想的交流等等。

4.培訓(xùn)評價不健全。隨著對培訓(xùn)的認(rèn)識程度越來越高，對培訓(xùn)效果越來越重視，培訓(xùn)評價特別是授課老師的評價越來越多，但是對學(xué)員的培訓(xùn)評價卻只能通過心得體會、論文等形式來完成，總體而言，培訓(xùn)評價應(yīng)該是一個雙向體系性工作，不僅對授課老師評價，應(yīng)該對學(xué)員的學(xué)習(xí)、后續(xù)績效、學(xué)員所在單位等實行全面評價，以更好釋放培訓(xùn)的功能。

三、對策建議

新形勢下培訓(xùn)已然成為企業(yè)創(chuàng)新升級，迎接市場機(jī)遇與挑戰(zhàn)的重要抓手，人才的競爭已經(jīng)成為企業(yè)核心競爭力的重要載體，如何在激烈的市場競爭中實現(xiàn)人才的高效，進(jìn)而打造企業(yè)高績效，筆者認(rèn)為精準(zhǔn)培訓(xùn)是未來企業(yè)人才管理的一個重要載體。

1.精準(zhǔn)培訓(xùn)目標(biāo)。培訓(xùn)是企業(yè)管理的重要環(huán)節(jié)，更是企業(yè)戰(zhàn)略落地的有力支撐，所以精準(zhǔn)的培訓(xùn)目標(biāo)是取得培訓(xùn)效果的關(guān)鍵前提，說到底，培訓(xùn)的目標(biāo)是要解決為什么培訓(xùn)的問題？一般來講，培訓(xùn)目標(biāo)來源主要有三個：一是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需要，對戰(zhàn)略意識和核心價值觀的宣貫，對參訓(xùn)者進(jìn)行徹底的戰(zhàn)略認(rèn)同培訓(xùn)，只有思想的共鳴才能引起行動的自覺。二是管理知識的培訓(xùn)，管理的精髓在于依靠人而不依賴人，要依靠人的知識對管理體系、管理架構(gòu)、管理流程進(jìn)行創(chuàng)新優(yōu)化管理，只有經(jīng)過不斷的管理試錯和積累，使管理更加高效；三是專業(yè)技術(shù)與實操培訓(xùn)。在良好的管理秩序中需要有嫻熟的操作技能，不管是技術(shù)還是業(yè)務(wù)，都需要不斷更新知識和方式。無論上述三種目標(biāo)，都要以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為導(dǎo)向，以適崗員工需求為基礎(chǔ)來設(shè)定培訓(xùn)目標(biāo)，才可能使培訓(xùn)與預(yù)期相符。

2.精準(zhǔn)培訓(xùn)對象。培訓(xùn)最直接的效果就是影響受訓(xùn)者的思想和行為，進(jìn)而改進(jìn)績效，在精準(zhǔn)培訓(xùn)目標(biāo)的指引下，選擇精準(zhǔn)的培訓(xùn)對象就顯得尤為重要。在精準(zhǔn)培訓(xùn)對象方面，同樣有三個層次需要注意：一是新員工的培訓(xùn)，這個是起點，對于企業(yè)戰(zhàn)略和公司文化的認(rèn)同是他們邁入企業(yè)或者提高他們忠誠度的最直接因素。二是對業(yè)務(wù)崗進(jìn)行專業(yè)化培訓(xùn)，以專業(yè)化、系統(tǒng)化的知識傳輸、操作為主，使業(yè)務(wù)人員能快速熟悉、高效執(zhí)行業(yè)務(wù)流程，讓受訓(xùn)者知其然并知其所以然，使業(yè)務(wù)快速成型并取得實效。三是對于中高層管理者的培訓(xùn)，培訓(xùn)以戰(zhàn)略認(rèn)同以及管理技術(shù)的培訓(xùn)，只有使戰(zhàn)略認(rèn)同才能使管理行為與企業(yè)管理舉措融合，促成戰(zhàn)略落地，與此同時開展相應(yīng)的管理技術(shù)培訓(xùn)，使他們所帶領(lǐng)的團(tuán)隊形成合力更好執(zhí)行戰(zhàn)略路線和舉措，直線領(lǐng)導(dǎo)會是一個團(tuán)隊的靈魂人物，以上率下，示范作用尤為突出。總之，在組織培訓(xùn)時候一定要抓住培訓(xùn)對象的痛點以及企業(yè)的需求點，對癥組織培訓(xùn)，才能釋放培訓(xùn)活力，達(dá)到培訓(xùn)目標(biāo)。

3.精準(zhǔn)培訓(xùn)課程。在設(shè)定好培訓(xùn)目標(biāo)和培訓(xùn)對象后，培訓(xùn)課程的設(shè)計是保證培訓(xùn)效果的關(guān)鍵要素。課程內(nèi)容設(shè)計具備實用性、前瞻性和系統(tǒng)性是精準(zhǔn)培訓(xùn)課程的基本特征，從形式上以案例型和互動型為主。在培訓(xùn)中采用互動案例研討形式，特別是失敗案例的分析或者是在途案例的研討，對于戰(zhàn)略認(rèn)同型培訓(xùn)，可以以知名企業(yè)的戰(zhàn)略案例分析，引導(dǎo)學(xué)員從失敗案例中反思自己對企業(yè)戰(zhàn)略的理解和認(rèn)同，一方面可以不斷優(yōu)化戰(zhàn)略，另一方面使戰(zhàn)略更深入學(xué)員心中，利于戰(zhàn)略執(zhí)行，使培訓(xùn)達(dá)到雙重效果。對于專業(yè)技術(shù)和業(yè)務(wù)操作的培訓(xùn)更要以案例的方式來研討，在適當(dāng)范圍內(nèi)可以直接用正在實施的項目作為案例研討，不僅使學(xué)員能更直接掌握項目的操作模式，而且為項目的下一步實施廣開言路，一舉兩得?？傊珳?zhǔn)的培訓(xùn)課程要以讓培訓(xùn)目標(biāo)實現(xiàn)為根本，符合學(xué)員的信息接收方式和思維模式，否則只是徒勞無功。

4.精準(zhǔn)配套政策。任何一項管理無法順暢的執(zhí)行，除非是人為惡意，否則就是體系不健全，換言之就是配套制度設(shè)計不適宜。所以在我們設(shè)定的目標(biāo)下，選擇了正確的對象，設(shè)計了適宜的課程，效果卻差強(qiáng)人意，那么我們就要詢問我們相應(yīng)的配套制度體系是否健全。個人認(rèn)為培訓(xùn)過程中應(yīng)關(guān)注以下四類制度的搭建：一是是否建立培訓(xùn)需求分析制度，對于培訓(xùn)的需求不僅僅是要符合學(xué)員的需求，以相關(guān)專業(yè)、相關(guān)部門的需求為參考，更重要的是要以企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展為導(dǎo)向的需求分析，以更好支撐戰(zhàn)略的落地，所有的培訓(xùn)以戰(zhàn)略為準(zhǔn)繩，才能通過培訓(xùn)使企業(yè)高績效。二是是否建立課程開發(fā)制度，企業(yè)的事情還得靠企業(yè)自己來解決，外腦只是提供一個途徑或者方法，課程開發(fā)要借助機(jī)構(gòu)平臺結(jié)合企業(yè)自身的實際設(shè)計能解決企業(yè)實際問題的課程，課程設(shè)計的過程其實就是解決問題的過程。三是是否建立培訓(xùn)學(xué)員管理制度，如何激發(fā)或者支持學(xué)員的受訓(xùn)參與度，一方面要建立所在單位的激勵制度，完善工作機(jī)制，就像前文所提到的一樣，任何的管理工作是依靠人而不是依賴人，如果工作出現(xiàn)了依賴人的情況，那么我們在工作機(jī)制設(shè)計上多少是出了一些瑕疵，另一方面就是學(xué)員培訓(xùn)中的管理制度，適當(dāng)設(shè)計學(xué)員考核機(jī)制，培訓(xùn)結(jié)束后以排名形式一定范圍內(nèi)反饋，并建立相應(yīng)的培訓(xùn)檔案，作為學(xué)員年度績效、職業(yè)發(fā)展等參考依據(jù)，更好激發(fā)學(xué)員的學(xué)習(xí)熱情。四是是否建立培訓(xùn)效果評價制度，一方面是老師的評價制度，通過評價建立師資庫，為后續(xù)培訓(xùn)提供資源庫，另一方面，要建立學(xué)員培訓(xùn)后評價制度，除培訓(xùn)結(jié)束后的匯報、心得體會、論文等傳統(tǒng)形式外，學(xué)員所在單位還應(yīng)該將效果評價進(jìn)行延續(xù)，對培訓(xùn)后的工作績效、工作方式、職業(yè)狀態(tài)等進(jìn)行跟蹤評價，必要情況下，將此納入個人的年度考核中。

人才的競爭已然成為當(dāng)下市場競爭的關(guān)鍵要素，培訓(xùn)必然成為企業(yè)一項核心管理，只有不斷強(qiáng)化精準(zhǔn)意識，以培訓(xùn)目標(biāo)為導(dǎo)向，以培訓(xùn)對象為重點，以課程設(shè)計為關(guān)鍵，以配套制度為支撐，形成良好的閉環(huán)管理，企業(yè)人才加工廠的功能將會得到最大的釋放，企業(yè)的高績效也將成為必然。

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