勞務(wù)派遣員工工作不安全感影響結(jié)果研究

摘要：本文以貴州、湖南兩省共7家公立醫(yī)院勞務(wù)派遣員工為被試，對(duì)派遣員工的工作不安全感、身份轉(zhuǎn)換預(yù)期對(duì)離職意愿及工作場(chǎng)所偏離行為的影響進(jìn)行探討。研究表明：派遣員工工作不安全感對(duì)離職意愿、工作場(chǎng)所偏離行為存在正向影響，身份轉(zhuǎn)換預(yù)期在工作不安全感與離職意愿、偏離行為關(guān)系中存在調(diào)節(jié)效應(yīng)。

關(guān)鍵詞：工作不安全感；離職意愿；偏離行為

隨著醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展和護(hù)理模式變化，醫(yī)院護(hù)理人員出現(xiàn)嚴(yán)重短缺。勞務(wù)派遣員工的使用緩解了護(hù)士編制緊張、護(hù)理人員不足的困境，同時(shí)降低了用工風(fēng)險(xiǎn)，節(jié)約了人力成本。為激勵(lì)派遣員工，提高工作積極性與護(hù)理服務(wù)質(zhì)量，醫(yī)院制定了派遣員工身份轉(zhuǎn)換制度，定期對(duì)優(yōu)秀派遣員工通過考核評(píng)審、擇優(yōu)錄用，轉(zhuǎn)為正式在編員工。此項(xiàng)措施對(duì)派遣員工有明顯激勵(lì)作用，并可以改善護(hù)理隊(duì)伍結(jié)構(gòu)。然而在管理實(shí)踐中，仍有諸多問題需引起重視，如怎樣降低派遣員工的離職率以穩(wěn)定隊(duì)伍，如何提升護(hù)理服務(wù)質(zhì)量以減少護(hù)患糾紛的發(fā)生等。為此，對(duì)派遣員工離職意愿及工作場(chǎng)所偏離行為影響因素進(jìn)行探討，以期通過對(duì)前因變量實(shí)施干預(yù)，促進(jìn)派遣員工隊(duì)伍穩(wěn)定并提升護(hù)理服務(wù)質(zhì)量。

一、工作不安全感與離職意愿、工作場(chǎng)所偏離行為

工作不安全感指?jìng)€(gè)體對(duì)工作未來持續(xù)性的擔(dān)憂，除工作可能喪失的威脅外，缺乏職業(yè)發(fā)展、工作條件惡化、薪酬待遇降低、個(gè)人-崗位不匹配等有價(jià)值工作特征喪失的威脅也會(huì)使員工產(chǎn)生工作不安全感。醫(yī)院護(hù)理工作因具有強(qiáng)負(fù)荷、風(fēng)險(xiǎn)高、工資待遇低、三班制工作方式擾亂生活規(guī)律等職業(yè)特征，護(hù)士成為高壓力群體之一。隨著醫(yī)療護(hù)理模式變化，特別是整體護(hù)理模式的推行，增大護(hù)理工作量的同時(shí)，對(duì)護(hù)理服務(wù)質(zhì)量也提出了更高要求，護(hù)士承擔(dān)責(zé)任與風(fēng)險(xiǎn)越來越大。護(hù)士職業(yè)的高強(qiáng)度性、高風(fēng)險(xiǎn)性本身就帶來一定程度的不安全感，如擔(dān)心工作出現(xiàn)意外事件、差錯(cuò)事故等；醫(yī)院派遣員工則更擔(dān)心出現(xiàn)意外事件或差錯(cuò)事故，因其派遣身份可能受到更加嚴(yán)重的懲罰甚至解除合同。與正式在編員工相比，因身份不同導(dǎo)致同工不同酬的現(xiàn)象普遍存在，薪酬待遇差別大，晉升學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)少，缺乏職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。并且，護(hù)理工作要求不斷提高，部分派遣員工自身素質(zhì)能力難以勝任崗位要求，出現(xiàn)人-崗不匹配現(xiàn)象。同時(shí)，其派遣性質(zhì)難以得到患者和社會(huì)群體認(rèn)同。因此，派遣員工群體普遍存在較高工作不安全感。

工作不安全感的產(chǎn)生對(duì)心理行為容易產(chǎn)生消極影響，如降低工作努力程度、產(chǎn)生離職意愿等。徐燕等（2017）對(duì)工作不安全感、工作生活質(zhì)量及組織氛圍對(duì)護(hù)士離職意愿的影響進(jìn)行了實(shí)證探討，發(fā)現(xiàn)工作不安全感正向影響護(hù)士的離職意愿；王慧卿等（2016）對(duì)不同用工形式護(hù)士的工作不安全感對(duì)工作投入的影響研究發(fā)現(xiàn)，不同用工形式對(duì)護(hù)士工作不安全感與工作投入的關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用，工作不安全感對(duì)于正式編制員工工作投入產(chǎn)生更加消極的影響。隨著社會(huì)人口老齡化的日益嚴(yán)重，醫(yī)療從業(yè)人員的工作負(fù)荷和工作緊張度不斷增加，導(dǎo)致護(hù)理人員更加容易產(chǎn)生如職業(yè)倦怠、離職行為等，加劇了對(duì)臨床護(hù)理工作的影響；長(zhǎng)期高壓力工作、生活狀態(tài)還會(huì)引發(fā)工作場(chǎng)所偏離行為，如怠工、遲到、對(duì)同事或患者進(jìn)行口頭發(fā)泄甚至人身攻擊、抱怨，上班時(shí)干私活、工作差錯(cuò)率上升等。

二、派遣員工身份轉(zhuǎn)換預(yù)期的調(diào)節(jié)作用

醫(yī)院制定派遣員工身份轉(zhuǎn)換制度，定期對(duì)派遣員工考核、培訓(xùn)，對(duì)專業(yè)水平高、責(zé)任心強(qiáng)、業(yè)績(jī)突出的擇優(yōu)錄用為正式在編員工。該項(xiàng)舉措對(duì)派遣員工起到有效激勵(lì)作用，并且改善了護(hù)理隊(duì)伍結(jié)構(gòu)。但是，基于當(dāng)前派遣員工普遍存在較高工作不安全感的現(xiàn)狀，派遣員工對(duì)身份轉(zhuǎn)換產(chǎn)生不同預(yù)期會(huì)對(duì)工作不安全感和態(tài)度行為產(chǎn)生影響作用。

當(dāng)提高派遣員工薪酬待遇、改善工作條件、提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)、指導(dǎo)幫助職業(yè)規(guī)劃時(shí)，派遣員工的工作不安全感會(huì)得到有效緩解。依據(jù)期望理論觀點(diǎn)，身份轉(zhuǎn)換期望高的員工相比期望低的員工因此受到更強(qiáng)的激勵(lì)?；谏鐣?huì)交換互惠原則，派遣員工會(huì)表現(xiàn)更多對(duì)醫(yī)院及工作有利的行為，盡量減少和消除對(duì)醫(yī)院和工作不利行為的發(fā)生，即派遣員工工作不安全感降低時(shí)，期望高的派遣員工會(huì)更多地降低離職意愿，減少偏離行為發(fā)生。相反，派遣員工對(duì)所處情境越發(fā)感覺不安全時(shí)，即工作不安全感增加時(shí)，身份轉(zhuǎn)換預(yù)期高的派遣員工比低預(yù)期的員工將產(chǎn)生更強(qiáng)的失落感與挫折感，甚至產(chǎn)生心理契約破裂與違背，對(duì)醫(yī)院與管理者失去信任，降低工作意愿，產(chǎn)生更多不利于醫(yī)院和提升護(hù)理服務(wù)質(zhì)量的行為，如更高的離職意愿，更多的偏離行為等。

三、研究對(duì)象與方法

（一）研究對(duì)象

采用隨機(jī)抽樣方式收集數(shù)據(jù)，在貴州等省選擇7家公立三級(jí)綜合醫(yī)院的護(hù)士崗位的派遣員工發(fā)放調(diào)查問卷，共發(fā)放問卷560份，回收536份，剔除無效問卷后，有效問卷399份。

調(diào)查對(duì)象為醫(yī)院護(hù)士崗位的派遣員工，全部為女性，已婚237人，占59.4%；25歲以下占32.6%，26～35歲占38.6%，36～45歲占20.8%，46歲以上占8%；中專及以下占42.6%，大專占48.9%，本科占8.5%；工作年限0～5年占25.2%，5～10年占61.4%，10年以上占13.4%。

（二）方法

采用Likert 5點(diǎn)計(jì)分法，選用4個(gè)量表，其中工作不安全感、離職意愿和工作場(chǎng)所偏離行為均為成熟量表，身份轉(zhuǎn)換預(yù)期采用自行設(shè)計(jì)量表。量表內(nèi)部一致性系數(shù)均大于0.7，達(dá)到統(tǒng)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)，采用spss17.0和Amos17.0對(duì)量表進(jìn)行信效度分析和驗(yàn)證性因子分析，并用層級(jí)回歸方法對(duì)研究假設(shè)進(jìn)行檢驗(yàn)。

（三）結(jié)果

統(tǒng)計(jì)分析表明，派遣員工工作不安全感對(duì)離職意愿和工作場(chǎng)所偏離行為均有顯著正向影響，身份轉(zhuǎn)換預(yù)期對(duì)工作不安全感與離職意愿、偏離行為關(guān)系存在調(diào)節(jié)效應(yīng)，預(yù)期越高的派遣員工，工作不安全感對(duì)離職意愿、偏離行為的正向作用更強(qiáng)。

四、結(jié)果分析討論

（一）派遣員工工作不安全感是離職意愿的重要影響因素

醫(yī)院護(hù)理崗位派遣員工的使用緩解了護(hù)士短缺難題，但派遣員工工作現(xiàn)狀不容樂觀，普遍存在較高工作不安全感，導(dǎo)致產(chǎn)生較高離職意愿，不利于隊(duì)伍穩(wěn)定。結(jié)果表明，派遣員工工作不安全感對(duì)離職意愿存在顯著正向影響，與以往研究結(jié)論保持一致。因此，需要采取有效措施，如適度提高福利待遇、提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)，指導(dǎo)職業(yè)規(guī)劃等，緩解和消除派遣員工工作不安全感，降低離職率，確保隊(duì)伍穩(wěn)定。

（二）工作不安全感對(duì)工作場(chǎng)所偏離行為存在正向影響

派遣員工隊(duì)伍整體素質(zhì)和專業(yè)水平難以與醫(yī)療事業(yè)發(fā)展對(duì)護(hù)理工作的要求相適應(yīng)，派遣員工工作現(xiàn)狀問題需引起重視。醫(yī)院派遣員工長(zhǎng)期超負(fù)荷工作和承受較高壓力，極易產(chǎn)生工作場(chǎng)所偏離行為，降低護(hù)理質(zhì)量，影響良好護(hù)患關(guān)系的建立，并可能導(dǎo)致護(hù)患糾紛。為減少派遣員工偏離行為發(fā)生，一是加強(qiáng)培訓(xùn)，提升技能，增強(qiáng)服務(wù)意識(shí)；二是加強(qiáng)溝通，學(xué)會(huì)自我減壓，及時(shí)做好情緒舒緩和壓力釋放工作；三是營(yíng)造尊重、平等、關(guān)愛的和諧氛圍，消除身份歧視，增強(qiáng)融入感，提升安全感。

（三）派遣員工身份轉(zhuǎn)換預(yù)期的調(diào)節(jié)效應(yīng)

結(jié)果表明，派遣員工身份轉(zhuǎn)換預(yù)期越高，工作不安全感對(duì)離職意愿、偏離行為的正向作用力更強(qiáng)。在工作狀況沒有得到較大改觀的情況下，因預(yù)期過高，工作不安全感增加時(shí)，將導(dǎo)致派遣員工更高的離職意愿和偏離行為更多，對(duì)派遣員工和醫(yī)院都會(huì)產(chǎn)生消極影響，需引起醫(yī)院管理者高度重視。對(duì)派遣員工要及時(shí)做好溝通解釋工作，宣講相關(guān)政策、制度辦法，正確引導(dǎo)其產(chǎn)生合理預(yù)期。

（四）積極推進(jìn)事業(yè)單位人事制度改革

勞務(wù)派遣用工模式為組織人力資源合理配置、使用提供了新的途徑，但仍然需要不斷探索創(chuàng)新，制定各種激勵(lì)制度辦法與措施，提高派遣員工工作積極性。從長(zhǎng)遠(yuǎn)看，應(yīng)努力探索和推進(jìn)適合醫(yī)院整體事業(yè)發(fā)展的人事制度改革，引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，實(shí)施全員競(jìng)聘上崗。消除身份區(qū)別，變身份管理為崗位管理。實(shí)施全員激勵(lì)，調(diào)動(dòng)員工積極性和主動(dòng)性，確保服務(wù)品質(zhì)全面提升，提高患者滿意度和社會(huì)滿意度，實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)、社會(huì)效益雙贏目標(biāo)。

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作者簡(jiǎn)介：

朱樸義（1971- ），男，博士，貴州師范學(xué)院經(jīng)濟(jì)與政治學(xué)院，副教授，研究方向：人力資源管理、組織行為。