企業(yè)留住并吸收核心人才探析
——以江蘇恒瑞醫(yī)藥股份有限公司為例

顧睿姝

(西北師范大學(xué)，甘肅 蘭州 730070)

1 核心人才概述

1.1 含義

核心人才，是指那些為企業(yè)做出了卓越貢獻(xiàn)的員工，他們有著極強(qiáng)的專業(yè)素養(yǎng)和優(yōu)秀的職業(yè)操守，為企業(yè)創(chuàng)造了巨大的財(cái)富。

1.2 核心人才的分類

人力資源專家認(rèn)為,企業(yè)核心人才一般來說包括三類，分別是：資源型人才、特殊專業(yè)人才和高潛能人才。資源型人才是有著豐富經(jīng)驗(yàn)和人脈關(guān)系等這類資源的人才；特殊專業(yè)人才屬于稀缺型人才,是企業(yè)發(fā)展的必不可少的中堅(jiān)力量；而暫未創(chuàng)造高績效的高潛能人才則暫時(shí)難以區(qū)分,需要企業(yè)通過后期的觀察進(jìn)行科學(xué)推測并加以界定。

1.3 核心人才的界定標(biāo)準(zhǔn)

(1)績效標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)績效考核包括兩個(gè)維度：過程和結(jié)果，企業(yè)的核心人才須得在兩個(gè)方面均表現(xiàn)優(yōu)異。

(2)戰(zhàn)略性標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)戰(zhàn)略決定了企業(yè)的未來發(fā)展方向,因此居于該崗位上的人才便是企業(yè)的核心人才。

(3)替代性標(biāo)準(zhǔn)。部分在市場上很稀少,替代性差的員工,即使他們對績效提升、戰(zhàn)略進(jìn)步?jīng)]有太大幫助,也應(yīng)視為企業(yè)的核心人才。

2 公司簡介

2.1 公司概況

江蘇恒瑞醫(yī)藥股份有限公司，成立于1997年， 2000年在上海證券交易所上市，是目前國內(nèi)最大的抗腫瘤藥物和手術(shù)用藥的研究和生產(chǎn)基地。

2.2 公司職員情況

據(jù)恒瑞最新發(fā)布年報(bào)，恒瑞醫(yī)藥母公司截至2017年底在職員工有2297人，主要子公司在職員工達(dá)到12567人，合計(jì)共14864名員工。其中，生產(chǎn)人員2165人；銷售人員8461人；技術(shù)人員2167人；財(cái)務(wù)及行政人員1841人。員工的受教育程度為：博士、碩士及海歸等為1486人；本科為6940人；大專及以下為6240人。

恒瑞的員工中高級管理人員和核心技術(shù)人員占比，較一般企業(yè)而言是相當(dāng)高的，尤其是技術(shù)人員竟占到了總?cè)藬?shù)的15%左右。另外，我們還可以看出，恒瑞員工的教育程度是較高的，超過半數(shù)均達(dá)到了本科及以上學(xué)歷。下面我們就通過幾組數(shù)據(jù)來分析恒瑞究竟采取了什么樣的措施，能夠吸引這么多的專業(yè)核心人才。

3 措施

3.1 建立合理的薪酬激勵(lì)體系

表1 恒瑞員工薪酬概況

由上表，我們不難看出，恒瑞醫(yī)藥在當(dāng)?shù)馗鱾€(gè)企業(yè)中給出的薪資待遇是較理想的，遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于了當(dāng)?shù)氐钠骄匠?，這在激勵(lì)員工方面起到了積極地作用。

表2 恒瑞員工薪酬區(qū)間分布

由上表可知，恒瑞醫(yī)藥的員工月工資多集中于4500-6000元和10000-15000元這兩個(gè)區(qū)間，高薪區(qū)間的員工數(shù)占比不足總員工數(shù)的6%。除此以外，該公司員工薪酬的差異很大，最高工資約是最低工資的10倍。

薪酬的多少是員工價(jià)值的一種最為直觀的體現(xiàn)，核心人才為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于一般員工，他們理應(yīng)得到更高的回報(bào)。因此企業(yè)想要留住核心員工就必須給予他們與他們做出的貢獻(xiàn)相匹配的合理的薪酬，既要保證外部的競爭性又要關(guān)注內(nèi)部公平性。恒瑞合理的薪酬分配為恒瑞自身吸引并留住了可觀的專業(yè)核心員工。

3.2 構(gòu)建以人為本的組織文化

恒瑞醫(yī)藥組織員工積極參加省市各項(xiàng)科技競賽、省市文化藝術(shù)節(jié)，給員工定期舉辦培訓(xùn)、旅游考察等活動(dòng)，定期為單身青年舉辦聯(lián)誼活動(dòng)，不定期組織員工與其他單位聯(lián)誼、橫向交流，積極開展黨建工作、組織各類學(xué)習(xí)，恒瑞醫(yī)藥還組織各類球賽、趣味運(yùn)動(dòng)會(huì)。培養(yǎng)員工樹立的愿景是：科技為本，為人類創(chuàng)造健康生活。恒瑞醫(yī)藥樹立的使命是：以做中國人的專利制藥企業(yè)為使命，為打造中國跨國制藥集團(tuán)而努力。恒瑞很重視企業(yè)文化，這樣既提高了員工的思想與職業(yè)素養(yǎng)又可以拉近企業(yè)與員工的距離，增強(qiáng)了員工們對企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感。企業(yè)文化，又稱組織文化，是一個(gè)組織由其價(jià)值觀、處事方式等組成的特有的文化形象。它是企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營過程中，長期累積起來的，具有本企業(yè)特征特色的，且被企業(yè)全體成員認(rèn)可和遵守的一個(gè)系統(tǒng)的經(jīng)營理念。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以產(chǎn)生強(qiáng)大的凝聚力和向心力，約束和激勵(lì)著員工。恒瑞優(yōu)秀的企業(yè)文化起到了吸引和留住企業(yè)的關(guān)鍵人才的作用，同時(shí)也優(yōu)化了企業(yè)的形象，提高了企業(yè)的競爭力。

3.3 構(gòu)建員工約束機(jī)制

企業(yè)要想最大限度的發(fā)揮核心員工的積極作用，不但要把優(yōu)秀的員工招進(jìn)企業(yè)中，采用各種方法激勵(lì)他們做出業(yè)績，同時(shí)，還必須建立起有效的人才約束機(jī)制。以恒瑞為例，恒瑞對企業(yè)中的核心技術(shù)人員、業(yè)務(wù)骨干、高級管理人員等企業(yè)的核心人才共118人，發(fā)行了限制性股票，賦予他們一定的經(jīng)濟(jì)權(quán)利，使他們能夠以股東的身份參與企業(yè)決策﹑分享利潤﹑承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，從而激勵(lì)和約束他們?yōu)楣镜拈L期發(fā)展服務(wù)。

恒瑞醫(yī)藥向企業(yè)的董事(外部和獨(dú)立董事除外)、高級管理人員、中層管理人員以及核心技術(shù)人員、業(yè)務(wù)骨干共118人，定向發(fā)行8,27,500股A股普通股，占總股本比例0.59%，價(jià)格為15.51元/股。公司約定的行權(quán)條件是：(1)根據(jù)公司薪酬與績效考核管理辦法，激勵(lì)對象在考核結(jié)果60分及以上的情況下獲得解鎖資格。(2)鎖定期為各年度歸屬于上市公司股東的凈利潤及歸屬于上市公司股東的扣除非經(jīng)常性損益的凈利潤均不得低于授予日前最近三個(gè)會(huì)計(jì)年度的平均水平且不得為負(fù)。(3)第一個(gè)行權(quán)期為2014年歸屬于上市公司股東扣除非經(jīng)常性損益的凈利潤不低于13.5億元，營業(yè)收入不低于70.7億元。(4)第二個(gè)行權(quán)期為2015年歸屬于上市公司股東扣除非經(jīng)常性損益的凈利潤不低于15.1億元，營業(yè)收入不低于80.7億元。(5)第三個(gè)行權(quán)期為2016年歸屬于上市公司股東扣除非經(jīng)常性損益的凈利潤不低于17.4億元，營業(yè)收入不低于92.2億元。行權(quán)有限期為3年，可行權(quán)日在授予日(2014年5月23日)起滿12個(gè)月后開始。第一個(gè)行權(quán)期占可行權(quán)股票總數(shù)40%，第二個(gè)行權(quán)期占可行權(quán)股票總數(shù)30%，第三個(gè)行權(quán)期占可行權(quán)股票總數(shù)30%。

通過上述股權(quán)激勵(lì)后，恒瑞醫(yī)藥研發(fā)人員的數(shù)量變動(dòng)如表3。

表3 研發(fā)人員變動(dòng)表

由上表可看出，近三年恒瑞的研發(fā)人員所占比例逐年上升，由此可見股權(quán)激勵(lì)機(jī)制有效地留住了企業(yè)的核心研發(fā)人員，且吸引到了更多的人才。

4 總結(jié)

當(dāng)今社會(huì)人才的重要性毋庸置疑，因此企業(yè)要采取科學(xué)的人才培養(yǎng)方法和有效地激勵(lì)機(jī)制廣納人才并留住核心人才。通過本文，我們不難發(fā)現(xiàn)，要想留住核心人才，需要給員工以較高的薪酬，且根據(jù)公平性原則將工資差異化，使員工獲得的回報(bào)與他們對企業(yè)的貢獻(xiàn)相匹配，從而達(dá)到心理上的平衡。企業(yè)也應(yīng)努力提高核心員工的福利待遇，且加強(qiáng)企業(yè)文化，讓核心員工更有歸屬感。除此以外，企業(yè)還可以采取一些激勵(lì)或約束機(jī)制以達(dá)到挽留已有核心人才并吸收新的核心人才的目的。

[1] 于東智，谷立日.上市公司管理層持股的激勵(lì)效用及其影響因素[J].經(jīng)濟(jì)理論與經(jīng)濟(jì)管理，2001，(9)：24-30.

[2] 孟鳳.以企業(yè)文化為導(dǎo)向的人力資源管理[J].中國國際財(cái)經(jīng)，2018.

[3] 李曉宛.薪酬公平性衡量方法的對比與選擇[J].時(shí)代金融，2018.