基于案例的跨國(guó)公司文化差異對(duì)人力資源管理的影響淺析

李航

（北京信息職業(yè)技術(shù)學(xué)院，北京 100015）

1 法國(guó)文化代表：家樂(lè)福人才管理與實(shí)踐

（1）在人才招聘上,家樂(lè)福在其國(guó)內(nèi)外所有的分支機(jī)構(gòu)實(shí)現(xiàn)了運(yùn)用電子技術(shù)的招聘方案。如在法國(guó)的所有招聘已實(shí)現(xiàn)全程運(yùn)用Jon Partners公司提供的Active Recruiter軟件進(jìn)行。家樂(lè)福的管理受其合作機(jī)構(gòu)Jon Partnesr公司影響很大,這是一家歐洲有名的咨詢(xún)公司,專(zhuān)門(mén)為組織機(jī)構(gòu)提供人才管理相關(guān)問(wèn)題解決辦法的咨詢(xún)公司。

（2）在人才培養(yǎng)上,針對(duì)較高層的管理人員,家樂(lè)福正在致力于開(kāi)發(fā)一個(gè)電子程序的軟件工具。運(yùn)用這一含有網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的電子程序,不僅能開(kāi)發(fā)員工潛力,提高員工的管理技能,達(dá)到人才培養(yǎng)之目的,而且還有利于儲(chǔ)存人才特征的相關(guān)數(shù)據(jù),有利于人才的合理配置。

案例：家樂(lè)福的人才培訓(xùn)管理之面包制造中的電子化培訓(xùn)。（1）面臨的問(wèn)題：如何高效地傳授面包制造技能的問(wèn)題,提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)收益。（2）造成的原因：高技能的老員工離開(kāi)家樂(lè)福時(shí),新員工的技術(shù)水平參差不齊；而較高的流動(dòng)率給家樂(lè)福帶來(lái)培訓(xùn)上的難題,進(jìn)而導(dǎo)致面包產(chǎn)品令消費(fèi)者不滿(mǎn)意,影響銷(xiāo)售量。（3）解決措施：在法國(guó)大型超市的面包生產(chǎn)過(guò)程中實(shí)行電子化學(xué)習(xí)（e-learning）方案。 （4）收到的成效：培訓(xùn)自然地融入每一員工日常工作,面包制造方法和質(zhì)量達(dá)到合格的且統(tǒng)一的水平,銷(xiāo)售上升。

表1 物美公司的一個(gè)通知

2 中國(guó)文化案例：物美的人才管理與實(shí)踐

物美集團(tuán)是我國(guó)一家在超市領(lǐng)域迅速發(fā)展的集團(tuán)公司,它秉承“發(fā)展民族零售產(chǎn)業(yè),提升大眾生活品質(zhì)”的經(jīng)營(yíng)理念,以振興民族零售產(chǎn)業(yè)為己任,在連鎖超市領(lǐng)域辛勤耕耘,取得了顯著的成就。

物美集團(tuán)通過(guò)“百人計(jì)劃”人才戰(zhàn)略,為物美發(fā)展提供所需的高層次專(zhuān)業(yè)技術(shù)、管理人才,使物美的經(jīng)營(yíng)、管理和發(fā)展具有充足的干部?jī)?chǔ)備。在物美的整體企業(yè)戰(zhàn)略中,預(yù)先招聘人才和對(duì)人才培養(yǎng)一直都放在首位。

預(yù)先招聘人才是物美防止人才短缺的長(zhǎng)期戰(zhàn)略。最基本的招人要求是：認(rèn)同企業(yè)理念,接受認(rèn)同物美企業(yè)文化；道德素質(zhì)好,能夠腳踏實(shí)地的工作；具備專(zhuān)業(yè)知識(shí)與技能。

在具體的用人策略上,采用分層管理的方式。對(duì)店面員工,要求吃苦耐勞、具有良好的溝通能力和情緒控制能力,還要有良好的服務(wù)意識(shí)；對(duì)店面管理人員,則要求具有領(lǐng)導(dǎo)能力或領(lǐng)導(dǎo)潛質(zhì)。優(yōu)秀的人才必須具備可開(kāi)發(fā)的領(lǐng)導(dǎo)能力,接受企業(yè)提供的培訓(xùn)與學(xué)習(xí)后,一定要能夠帶隊(duì)伍、管理隊(duì)伍。公司可以在這些人才里面培養(yǎng)和選拔更多經(jīng)理或主任級(jí)的管理人員。在管理上,所有的員工都有一個(gè)共同的任職資格模型：第一個(gè)是性別、年齡、文化程度等基本素質(zhì)的要求；第二個(gè)是對(duì)相關(guān)崗位專(zhuān)業(yè)知識(shí)的了解程度；第三個(gè)是專(zhuān)業(yè)技能；第四個(gè)是工作經(jīng)驗(yàn)和學(xué)習(xí)能力；第五個(gè)是個(gè)人業(yè)績(jī)；第六個(gè)是素質(zhì)特征。針對(duì)不同的崗位,甄選的重點(diǎn)也會(huì)不同。比如,管理店面的員工,需要經(jīng)驗(yàn)豐富的人。而對(duì)大學(xué)生更注重的是學(xué)習(xí)能力以及是否有意愿在零售業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展。

在加大內(nèi)部培養(yǎng)力度儲(chǔ)備人才的同時(shí),物美也非常重視外部人才的引進(jìn)。對(duì)于有志致力于民族零售業(yè)的人才,物美都非常歡迎。

再結(jié)合一個(gè)具體的招聘流程案例來(lái)看物美的人才管理特征,表現(xiàn)出了對(duì)預(yù)先招聘人才的重視,體現(xiàn)了三項(xiàng)招聘人才的基本原則；反映了用人策略上更希望員工腳踏實(shí)地和良好發(fā)展?jié)撡|(zhì)（見(jiàn)表1）。

3 兩者差異比較分析

前面經(jīng)過(guò)簡(jiǎn)單的事實(shí)陳述,可以發(fā)現(xiàn)法國(guó)家樂(lè)福和我國(guó)的物美在人才管理上的一些差異,如在招聘方面,家樂(lè)福公司更傾向于使用電子技術(shù),物美公司重視筆試、面試,工具（考察、報(bào)告、郵寄等手段）較傳統(tǒng)；在培訓(xùn)方面家樂(lè)福公司重視先進(jìn)電子技術(shù)的利用 （形成了制度、操作性強(qiáng)）,物美公司涉及員工面廣、方法不具體（主要從原則、導(dǎo)向的角度提要求）。總的來(lái)說(shuō),法國(guó)的家樂(lè)福比我國(guó)的物美更注重人才管理的可操作性,更注重在管理中及時(shí)利用電子、網(wǎng)絡(luò)等先進(jìn)技術(shù)。

從文化和社會(huì)原因進(jìn)行追蹤分析,首先,對(duì)于可操作性而言,西方國(guó)家的管理注重形成制度,按統(tǒng)一而明確的規(guī)則來(lái)管理,熟知的麥當(dāng)勞企業(yè)就是其典范。法國(guó)企業(yè)也具有同樣的管理思維。西歐國(guó)家的企業(yè)成熟度比較高,經(jīng)過(guò)多年的管理實(shí)踐,已經(jīng)在管理上積累了大量經(jīng)驗(yàn),具有明確的操作性是他們經(jīng)過(guò)實(shí)踐檢驗(yàn)的正確的方法。而對(duì)于我國(guó)的很多企業(yè),諸如物美,一方面在傳統(tǒng)上中國(guó)企業(yè)沒(méi)有形成“制度化”這種思維模式,我們往往更善于利用靈活性,重視隨機(jī)應(yīng)變；一方面由于起步晚,經(jīng)驗(yàn)不足,借鑒外國(guó)的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn),也需要一定的理解和消化過(guò)程。這是造成差異的文化和歷史原因。

接著,家樂(lè)福非常注重在管理中及時(shí)利用先進(jìn)的科學(xué)技術(shù),這與法國(guó)長(zhǎng)期以來(lái)所處的發(fā)達(dá)水平有關(guān),它具有科學(xué)技術(shù)發(fā)達(dá)這個(gè)前提,也有發(fā)達(dá)的教育制度,優(yōu)秀的國(guó)民素質(zhì),效率化和科學(xué)化早已植入法國(guó)人的思維中,習(xí)慣于及時(shí)利用科學(xué)技術(shù)工具就成為自然。而我國(guó)的科技水平雖然處于快速發(fā)展中,但是還沒(méi)有達(dá)到科學(xué)和應(yīng)用及時(shí)轉(zhuǎn)化的地步,這還與人們長(zhǎng)期以來(lái)所處的教育水平和思維模式也有關(guān)。以上是造成差異的文化和社會(huì)因素。

4 結(jié)語(yǔ)

本文認(rèn)為中國(guó)物美在人才管理上的務(wù)實(shí)性也應(yīng)是值得稱(chēng)道的一大優(yōu)點(diǎn) （這從對(duì)大學(xué)生的招聘方案中可以看出）。家樂(lè)福的管理利用先進(jìn)技術(shù)和物美的管理注重務(wù)實(shí)的能力,都是兩個(gè)國(guó)家不同的文化、社會(huì)現(xiàn)狀所決定的。不能簡(jiǎn)單地說(shuō)哪種方式更好,評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該把管理方式與企業(yè)所處的文化、社會(huì)環(huán)境結(jié)合起來(lái),適合的,才是最好的。

[1]德魯克.管理的實(shí)踐[M].北京：機(jī)械工業(yè)出版社，2006.

[2]趙曙明.中、美、歐企業(yè)人力資源管理差異與中國(guó)本土企業(yè)人力資源管理應(yīng)用研究[J].管理學(xué)報(bào),2012,9(3):380-387.

[3]符紹麗.我國(guó)跨國(guó)公司的跨文化人力資源管理研究[D].重慶工商大學(xué)，2012.