中小企業(yè)員工激勵(lì)的問題和對策

宋雪燕

[摘要]在國內(nèi)的經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，中小企業(yè)多呈現(xiàn)活力不足的現(xiàn)象。在中小型企業(yè)發(fā)展蓬勃的形勢下，卻存在大多數(shù)中小企業(yè)平均壽命不超過10年的巨大隱患，不僅導(dǎo)致企業(yè)管理者對企業(yè)發(fā)展的掌控力減弱，后繼發(fā)展受影響，也嚴(yán)重影響我國經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)定性和可持續(xù)發(fā)展。除了受互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)員工的教育背景和年齡區(qū)間影響外，員工激勵(lì)機(jī)制的落實(shí)不到位，也制約著國內(nèi)中小企業(yè)的管理效果。

[關(guān)鍵詞]中小企業(yè)；員工激勵(lì)；人力資源

[DOI]1013939/jcnkizgsc201818100

在各類經(jīng)濟(jì)體制之下，中小企業(yè)都是最重要的企業(yè)組織形式，對經(jīng)濟(jì)發(fā)展的帶動(dòng)性、對經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)的穩(wěn)定性，起著舉足輕重的作用。然而，由于部分中小企業(yè)管理不善，帶來活力不足，資產(chǎn)的升值情況不容樂觀。如何在市場競爭中保持中小企業(yè)的活力和發(fā)展優(yōu)勢，是目前市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下企業(yè)管理者不得不考慮的重要問題。文章通過對企業(yè)員工激勵(lì)現(xiàn)狀的研究，通過存在的問題及破解方略，來探尋中小企業(yè)健康發(fā)展的員工激勵(lì)機(jī)制核心，使其在市場競爭中保持發(fā)展優(yōu)勢。

1員工激勵(lì)的內(nèi)涵與分類

激勵(lì)是驅(qū)使人們付出行動(dòng)的各種動(dòng)力的組合，這些動(dòng)力是由個(gè)人內(nèi)在性和源于個(gè)人以外的外在性動(dòng)力組成。隨著管理學(xué)科對其的需要，現(xiàn)在激勵(lì)被廣泛應(yīng)用于管理學(xué)、組織行為學(xué)、人力資源學(xué)這幾個(gè)學(xué)科的重要領(lǐng)域，作為其研究對象和內(nèi)容。根據(jù)不同的企業(yè)管理模式來分析，國內(nèi)企業(yè)的員工激勵(lì)方式，主要分為以下幾類：一是物質(zhì)激勵(lì)，包括薪酬、福利等看得見摸得著的獎(jiǎng)勵(lì)形式；二是精神激勵(lì)，包括評優(yōu)、表揚(yáng)等榮譽(yù)激勵(lì)形式；三是物質(zhì)與精神激勵(lì)的組合形式，包括職位提升、培訓(xùn)教育、旅游獎(jiǎng)勵(lì)等以經(jīng)濟(jì)形式為基礎(chǔ)，個(gè)人榮譽(yù)或能力提升為表現(xiàn)形式的激勵(lì)手段；四是負(fù)面激勵(lì)，主要是獎(jiǎng)懲機(jī)制中的處罰機(jī)制，在員工出現(xiàn)紕漏時(shí)起到重要的警戒作用。

2中小企業(yè)員工激勵(lì)的問題

對中小企業(yè)來說，員工激勵(lì)的科學(xué)性時(shí)常受到質(zhì)疑，與國企相比，中小企業(yè)的生命周期較短，各類政策尤其針對員工的激勵(lì)規(guī)定浮動(dòng)較大，相關(guān)政策的穩(wěn)定性較弱。尤其對中小企業(yè)員工來說，往往存在物質(zhì)激勵(lì)不及時(shí)、精神激勵(lì)不到位、組合激勵(lì)手段少、負(fù)面激勵(lì)過于嚴(yán)苛等問題，造成中小企業(yè)人心不穩(wěn)、人才難留的現(xiàn)狀。經(jīng)過系統(tǒng)分析，中小企業(yè)的員工激勵(lì)主要存在以下問題。

21中小型企業(yè)員工激勵(lì)政策設(shè)計(jì)不科學(xué)，激勵(lì)政策過于單一對于發(fā)展過程中的中小企業(yè)里來說，由于缺少足夠的積累，對企業(yè)經(jīng)營管理的系統(tǒng)政策設(shè)計(jì)不足，而考慮到企業(yè)員工年齡偏低，往往在制定員工激勵(lì)政策時(shí)，會過度考慮薪酬方面的激勵(lì)手段。從目前企業(yè)管理制度來看，員工激勵(lì)方面的薪酬體系不完善，薪酬與員工的學(xué)歷、資歷、業(yè)績表現(xiàn)掛鉤不科學(xué)，薪酬激勵(lì)最終導(dǎo)致眾口難調(diào)，無法滿足不同層次員工的需要，一些不合理的薪酬激勵(lì)手段，甚至帶來適得其反的管理效果。另外，在薪酬激勵(lì)方面，企業(yè)管理者過分強(qiáng)調(diào)貨幣工資的主體地位，企業(yè)管理者并未實(shí)現(xiàn)優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，導(dǎo)致貨幣激勵(lì)和非貨幣激勵(lì)相結(jié)合的水平不足，難以實(shí)現(xiàn)對員工整體的激勵(lì)效果。

22激勵(lì)政策缺乏長遠(yuǎn)性，不能為員工帶來長遠(yuǎn)的奮斗積極性企業(yè)管理不僅要讓員工獲得“現(xiàn)在”，還要讓員工看到“未來”，這樣員工才有動(dòng)力在崗位上長期堅(jiān)持下去，并通過學(xué)習(xí)提升自己的水平，獲得更高的自我價(jià)值，為企業(yè)效力。管理人員帶給員工未來的方法有很多，比如為員工安排培訓(xùn)，提高員工自身的能力；比如給員工設(shè)立目標(biāo)，待其實(shí)現(xiàn)后給予獎(jiǎng)勵(lì)。目標(biāo)或遠(yuǎn)或近，獎(jiǎng)勵(lì)或大或小，從幾百元的獎(jiǎng)金到升職，都能讓員工備受激勵(lì)。這一點(diǎn)，中小企業(yè)與大型國企和事業(yè)單位的員工激勵(lì)手段相比，在提升工作崗位的黏性、增強(qiáng)員工的忠誠度、穩(wěn)定人才隊(duì)伍等方面，還有比較大的差距。

23員工職位管理不科學(xué)

多數(shù)員工在缺乏發(fā)展力度的中小企業(yè)中，無法實(shí)現(xiàn)職位的提升，同時(shí)也缺乏其他的自我提升機(jī)會。職位晉升是企業(yè)員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，獲得物質(zhì)和精神激勵(lì)的重要渠道，尤其企業(yè)的金字塔管理結(jié)構(gòu)，能夠成為管理者的員工少之又少，部門負(fù)責(zé)人及以上管理者所占的比例，占企業(yè)的1/10左右，如何利用極少的崗位，帶來較大杠桿的管理效果，是中小企業(yè)長期面對的難題。一方面，在民營企業(yè)中，人才總量本身受到限制，尤其是傳統(tǒng)行業(yè)中，呈現(xiàn)人才和年齡倒金字塔的結(jié)構(gòu)，中高層的管理者往往學(xué)歷較低、執(zhí)行力差，但隨著高層次人才的引進(jìn)，中層以下人才承擔(dān)起主要生產(chǎn)經(jīng)營職責(zé)的同時(shí)，卻沒有獲得相應(yīng)的職位和話語權(quán)。另一方面，民營的中小企業(yè)缺乏“能力導(dǎo)向”的晉升機(jī)制，競聘和內(nèi)部考核流于形式，日常業(yè)績考核沒有基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn)，有能力的員工無法脫穎而出，正反對比之下，反而容易造成有能力的員工離職。

3中小企業(yè)員工激勵(lì)的建議

31建立科學(xué)的人力資源管理制度

對企業(yè)來說，人力資源管理是工作核心，而員工激勵(lì)則是人力資源管理工作的重中之重。員工激勵(lì)的方式多種多樣，企業(yè)人力資源不僅要制定詳細(xì)的激勵(lì)政策，還要嚴(yán)格執(zhí)行，避免獎(jiǎng)懲不對等、不及時(shí)和遺漏的現(xiàn)象。企業(yè)要從長遠(yuǎn)出發(fā)，建立公平合理行之有效的員工激勵(lì)機(jī)制，只有長期執(zhí)行，才能讓員工感受到受益和壓力的共存，才能在工作中選拔出優(yōu)秀人才，體現(xiàn)出人才優(yōu)勢。只有在制度的保障下實(shí)現(xiàn)員工的個(gè)人利益，才能建立起企業(yè)與員工之間的默契，讓人才留得住、走得穩(wěn)。對員工的激勵(lì)手段不僅是獎(jiǎng)懲，也是一種衡量標(biāo)準(zhǔn)，在員工考核、晉升和評優(yōu)中，若干時(shí)間以來的激勵(lì)情況也是彼此競爭的重要因素，正是這些個(gè)體差異的存在，才能讓員工之間存在強(qiáng)烈的競爭意識，同時(shí)也要通過團(tuán)隊(duì)之間的競爭，提升員工之間的合作意識。激勵(lì)不僅是物質(zhì)與精神，還包括員工的個(gè)人能力提升，企業(yè)通過人力資源培訓(xùn)，讓員工在企業(yè)中不斷成長。

32建立優(yōu)秀的企業(yè)文化

企業(yè)文化代表的是一家企業(yè)的形象，也是企業(yè)的價(jià)值觀所在。但很多中小企業(yè)沒有自己的企業(yè)文化，在員工教育和對外業(yè)務(wù)中，缺少企業(yè)的精神定位，令員工缺乏歸屬感?！皻w屬感”也是員工激勵(lì)的一種，但長期以來并未受到中小企業(yè)的重視，被錯(cuò)認(rèn)為是比較虛的東西。當(dāng)公司業(yè)務(wù)覆蓋達(dá)到一定范圍后，企業(yè)文化能夠讓企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營和業(yè)內(nèi)水平具象地體現(xiàn)出來，同時(shí)這也是一種具有相當(dāng)競爭力的品牌。以海爾集團(tuán)的“創(chuàng)客”來說，所謂創(chuàng)客可以簡單理解為小微的創(chuàng)業(yè)者，但經(jīng)過海爾集團(tuán)的企業(yè)文化包裝，以及較大范圍的推廣，“創(chuàng)客文化”不僅成為海爾集團(tuán)的新增長點(diǎn)，也成為一段時(shí)間內(nèi)我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的支撐點(diǎn)，“大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新”的熱潮中，創(chuàng)客的光芒吸引了諸多投資者的注意。

33細(xì)化優(yōu)化員工激勵(lì)基本方式

從員工激勵(lì)執(zhí)行的角度來說，獎(jiǎng)勵(lì)員工的方式有五種基本類型：公司明文規(guī)定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)；老板彈性給予的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)；給予員工正面的回饋，通過不同的方式，讓員工了解他們的工作表現(xiàn)優(yōu)異；公開表彰員工的表現(xiàn)，例如升遷、頒發(fā)最佳員工獎(jiǎng)等；私下表彰員工的表現(xiàn)，例如，請員工吃飯、給予員工額外休假等。對員工的獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)，要立即執(zhí)行。不要等到發(fā)年終獎(jiǎng)金時(shí)，才打算犒賞員工。在員工有良好的表現(xiàn)時(shí)，就應(yīng)該盡速給予獎(jiǎng)勵(lì)。等待的時(shí)間越長，獎(jiǎng)勵(lì)的效果越可能打折扣。管理者只要多花一些心力，員工就能從中受到莫大的安慰和鼓舞，從而使工作成效大幅提升。此外，公司提供的獎(jiǎng)勵(lì)必須對員工具有重要意義，否則效果不大。每位員工能被激勵(lì)的方式不同，公司應(yīng)該模仿自助餐的做法，提供多元獎(jiǎng)勵(lì)，供員工選擇。例如，對上有老母、下有兒女的職業(yè)婦女而言，給予她們一天在家工作的獎(jiǎng)勵(lì)，比大幅加薪更有吸引力。

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