供給側(cè)改革下煤炭行業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及對(duì)策

張磊

摘 要：本文分析了供給側(cè)改革下煤炭行業(yè)人力資源管理的問(wèn)題以及解決的措施，希望能夠?qū)ψx者提供一些借鑒和參考。

關(guān)鍵詞：供給側(cè)；煤炭行業(yè)；問(wèn)題；分析

1.前言

近年來(lái)，隨著宏觀經(jīng)濟(jì)發(fā)展增速的逐漸放緩，社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展過(guò)程中的煤炭需求量大幅度下降，價(jià)格一直在低位徘徊，導(dǎo)致供給能力長(zhǎng)期處于過(guò)剩狀態(tài)，繼而造成供求關(guān)系失衡。

2.概念剖析

所謂供給側(cè)改革，實(shí)際上就是對(duì)供給側(cè)的結(jié)構(gòu)體系進(jìn)行優(yōu)化創(chuàng)新。從經(jīng)濟(jì)學(xué)的視角來(lái)看，供與求屬于兩種不同的力量，通過(guò)擴(kuò)大需求能夠有效拉動(dòng)供給，而供給反過(guò)來(lái)也能夠創(chuàng)造更多的需求。其中，需求側(cè)主要包含了投資、消費(fèi)以及出口等要素；而供給側(cè)則包含了勞動(dòng)力、生產(chǎn)資本以及管理和文化精神等諸多要素。就拉動(dòng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的動(dòng)力而言，出口沒(méi)有明顯的增長(zhǎng)，消費(fèi)增長(zhǎng)也不快，而投資卻在大幅度的增長(zhǎng)，此時(shí)貨幣M2增幅較大。上述增加的產(chǎn)能，有些是在新技術(shù)產(chǎn)業(yè)以及創(chuàng)新型企業(yè)中發(fā)生的，其中也有為數(shù)不少的一部分集中在低效益低技術(shù)水平行業(yè)內(nèi)，即落后產(chǎn)能。以2008年波及全球的經(jīng)濟(jì)危機(jī)為例，當(dāng)最嚴(yán)重的時(shí)候過(guò)去時(shí)，歐美國(guó)家紛紛實(shí)現(xiàn)了產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的優(yōu)化調(diào)整或者更新升級(jí)，而國(guó)內(nèi)巨大的低效率產(chǎn)能以及低技術(shù)產(chǎn)能的弊端很快顯現(xiàn)出來(lái)，比如生產(chǎn)過(guò)剩以及需求不足等，尤其是一些市場(chǎng)逐漸消失，整個(gè)經(jīng)濟(jì)呈下滑之勢(shì)。

面對(duì)復(fù)雜的國(guó)際國(guó)內(nèi)形勢(shì)，以習(xí)近平為總書(shū)記的黨中央提出了“一帶一路”的偉大戰(zhàn)略構(gòu)想，通過(guò)輸出產(chǎn)能為國(guó)內(nèi)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展提供前景。值得一提的是，僅有輸出產(chǎn)能是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，“一帶一路”的戰(zhàn)略構(gòu)建所涉及的國(guó)家與地區(qū)，如果吃不下上述輸出產(chǎn)能，必須對(duì)供給側(cè)結(jié)構(gòu)進(jìn)行改革。具體而言，就是通過(guò)合理提升供給質(zhì)量，全面改進(jìn)和優(yōu)化調(diào)整經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)，按照預(yù)設(shè)步驟和流程，有目的淘汰低效、低附加值的產(chǎn)能，并且將資本、土地以及勞動(dòng)力等向中高端產(chǎn)業(yè)快速集中，以期能夠重新快速占領(lǐng)瞬息萬(wàn)變的國(guó)際市場(chǎng)。從本質(zhì)上來(lái)講，供給側(cè)的改革，可由市場(chǎng)來(lái)實(shí)現(xiàn)，即通過(guò)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，使無(wú)需求產(chǎn)能消亡，降低或減少成本。

3.煤炭行業(yè)人力資源管理的問(wèn)題

3.1缺乏科學(xué)的現(xiàn)代人力資源管理體系

煤炭行業(yè)是傳統(tǒng)行業(yè)，以發(fā)展生產(chǎn)、注重效益為主要宗旨，忽略了現(xiàn)代人力資源管理體系的建設(shè)。煤炭企業(yè)人力資源部門(mén)大多由原來(lái)的人事部嫁接過(guò)來(lái)，人員框架基本不變，工作內(nèi)容以人員調(diào)配、發(fā)放工資、服從安排為主，并沒(méi)有發(fā)揮人力資源管理的主觀能動(dòng)性，沒(méi)有意識(shí)到“以人為本”的重要性，從而造成企業(yè)缺乏核心競(jìng)爭(zhēng)力，科學(xué)評(píng)價(jià)、制度建設(shè)落后，影響了煤炭企業(yè)的管理效果。

3.2國(guó)有煤炭企業(yè)社會(huì)選拔制度存在漏洞

國(guó)有煤炭企業(yè)仍然保有國(guó)家性質(zhì)，“鐵飯碗”的概念根深蒂固，所以管理人員的選拔競(jìng)爭(zhēng)激烈，這不但影響了行業(yè)改革進(jìn)程，而且容易形成權(quán)力尋租的灰色空間，造成了不良的社會(huì)影響。國(guó)企和私企、外企相比，人力資源管理機(jī)動(dòng)性差，真正懂市場(chǎng)、能力強(qiáng)、技術(shù)硬的人才少，面對(duì)問(wèn)題顯得束手無(wú)策，當(dāng)真正的改革來(lái)臨時(shí)，只會(huì)產(chǎn)生阻礙作用。傳統(tǒng)的任命制度也不能滿(mǎn)足時(shí)代發(fā)展的需求，難以推動(dòng)企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展。

3.3人力資源管理中績(jī)效考核體系有待完善

現(xiàn)階段，績(jī)效考核制度是人力資源管理的重要內(nèi)容，煤炭行業(yè)也不例外。然而，在實(shí)施階段卻難以發(fā)揮真正的作用，造成了形式大于內(nèi)容的問(wèn)題。特別是國(guó)有煤炭企業(yè)，很多只是針對(duì)科級(jí)以上干部設(shè)置了績(jī)效考核指標(biāo)，并且與薪酬掛鉤，普通員工并沒(méi)有得到績(jī)效考核制度的激勵(lì)，影響了工作積極性。很多員工一心只想往上爬，忽視本職工作，在企業(yè)內(nèi)部造成了不良的影響，造成整體工作效率低下，制約了企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展。

4.基于供給側(cè)改革的煤炭行業(yè)人力資源管理策略

4.1加法

供給側(cè)改革過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)優(yōu)化整合現(xiàn)有的人力資源，強(qiáng)化人力資源的科學(xué)配置，進(jìn)而優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，大大提高了管理效能，而且可以在一定程度上降低人工成本。通過(guò)對(duì)組織機(jī)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化改進(jìn)，盡可能壓縮或者減少管理層級(jí)，撤銷(xiāo)或者合部分機(jī)構(gòu)，以此來(lái)精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)、壓縮層級(jí)以及提高效率。同時(shí)，還要對(duì)組織結(jié)構(gòu)整體優(yōu)化，改組系統(tǒng)，盡可能減少組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置，對(duì)組織的層級(jí)進(jìn)行合理的削減，層縮小管理幅度，對(duì)多個(gè)部門(mén)進(jìn)行撤銷(xiāo)或者合并，以此來(lái)強(qiáng)化煤炭企業(yè)內(nèi)部管理，綜合解決人員多、效率低以及成本高和效益差的一系列問(wèn)題。在當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)和條件下，應(yīng)當(dāng)結(jié)合實(shí)際需要，合理壓縮部門(mén)設(shè)置，在機(jī)關(guān)部門(mén)中踐行“一長(zhǎng)負(fù)責(zé)制”，取消科級(jí)管理層級(jí)，采取業(yè)務(wù)主管制，并且壓縮礦業(yè)層級(jí)。上述方法，實(shí)際上就是為了能夠有效應(yīng)對(duì)復(fù)雜的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)，整合資源而做出的重要舉措。在上述措施執(zhí)行過(guò)程中，需不斷加大人力資源優(yōu)化整合力度，從勞動(dòng)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整及其再優(yōu)化方面入手。將三班作業(yè)制調(diào)整成四班制。由三班生產(chǎn)，其余一班負(fù)責(zé)檢修，而且檢修班從八點(diǎn)班調(diào)至零點(diǎn)半個(gè)班，并且生產(chǎn)班的工作時(shí)間從原來(lái)的八個(gè)小時(shí)逐漸調(diào)整成現(xiàn)在的六個(gè)小時(shí)。采用該種勞動(dòng)作業(yè)制度，在安全隱患防范、三違作業(yè)行為控制以及降低管理成本等方面，效果非常的顯著。

4.2減法

煤炭企業(yè)人力資源管理過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)在減人提效方面下功夫，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，做好人力資源管控減法?；诠┙o側(cè)的人力資源視角考慮，“減人提效”是最好的工作方式和方法。近年來(lái)，煤炭企業(yè)通過(guò)全面貫徹和落實(shí)勞動(dòng)用工雙控機(jī)制，勞務(wù)派遣只進(jìn)不出以及只退不補(bǔ)政策，使得定編定員、年度按比例核減勞務(wù)派遣用工以及不在崗人員清理等制度得以落實(shí)，用工總量得以有效的控制。就如何做好“減法”，筆者結(jié)合個(gè)人的實(shí)踐，提出以下建議：第一，強(qiáng)化“紅線”感。從發(fā)展趨勢(shì)來(lái)看，自去年開(kāi)始，國(guó)內(nèi)煤炭企業(yè)用工總量在現(xiàn)有的基礎(chǔ)上一直下降，對(duì)用工總量進(jìn)行嚴(yán)格的管控，成為企業(yè)人力資源管理工作的一條“紅線”。第二，對(duì)新增項(xiàng)目所需的勞動(dòng)用工，建議先進(jìn)行內(nèi)部調(diào)劑，也可以進(jìn)行勞務(wù)輸入，但要確?？偭坎辉黾?。第三，就消化科隊(duì)級(jí)超編制問(wèn)題而言，應(yīng)當(dāng)靈活應(yīng)用企業(yè)職務(wù)退出政策和機(jī)制，適度放寬職工退休年齡。第四，采用工資激勵(lì)法，通過(guò)發(fā)揮其杠桿作用，實(shí)現(xiàn)增、減人工資恒定的政策。在此過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)對(duì)承包零星工程的單位進(jìn)行鼓勵(lì)，對(duì)技術(shù)人員進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，使他們更加積極主動(dòng)地自主完成項(xiàng)目，減少外委、外包，以此來(lái)降低費(fèi)用，減少勞動(dòng)用工量。

4.3乘法

第一，加大對(duì)人才的培養(yǎng)和管理力度，尤其要將技術(shù)、技能人才的教育和培養(yǎng)放在重要位置。一方面應(yīng)當(dāng)對(duì)煤炭企業(yè)目前培養(yǎng)的技術(shù)人員進(jìn)行擇優(yōu)選拔，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和生產(chǎn)管理部門(mén)的責(zé)任人，采取師帶徒的做法，重點(diǎn)培養(yǎng)人才；另一方面，致力于管理人員的年輕化建設(shè)，積極打造外樹(shù)形象內(nèi)強(qiáng)素質(zhì)的人才隊(duì)伍。各單位干部、領(lǐng)導(dǎo)，應(yīng)當(dāng)解放思想，敢于擔(dān)當(dāng)。同時(shí)，各單位應(yīng)當(dāng)在區(qū)隊(duì)或者車(chē)間內(nèi)容，對(duì)重點(diǎn)操作崗位采取輪換制、技術(shù)比武制以及絕活絕技比賽等，在人才培養(yǎng)方面絕不放松。第二，建立和實(shí)施技術(shù)人員和管理人員崗位聘任制，對(duì)專(zhuān)業(yè)人員和技術(shù)崗位人員的設(shè)置以及數(shù)量和任職資格等予以明確，全面推行管理以及技術(shù)崗位從業(yè)人員競(jìng)聘機(jī)制。根據(jù)具體的崗位所需人員任職條件，加大人員帥選力度，直到確定合適的人員為止。需要強(qiáng)調(diào)的是，應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)任期考核管理，健全和完善“能進(jìn)能出以及能上能下和充滿(mǎn)活力的約束與激勵(lì)制度。第三，規(guī)范和優(yōu)化人力資源市場(chǎng)運(yùn)行和管理機(jī)制。根據(jù)煤炭行業(yè)從業(yè)人員的考核結(jié)果，健全企業(yè)內(nèi)部人力資源運(yùn)作制度，對(duì)存量的人力資源結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化調(diào)整，以此來(lái)提高人、崗匹配度，不斷深化和踐行按勞取酬以及效率優(yōu)先的分配機(jī)制。

5.結(jié)束語(yǔ)

供給側(cè)改革給煤炭行業(yè)、企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)了新的發(fā)展機(jī)遇，同時(shí)也面臨著一系列挑戰(zhàn)。煤炭企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和管理制度改革，應(yīng)當(dāng)以人為本，以職工為中心，所以在這種情況下，在人力資源管理過(guò)程中合理選擇、及時(shí)調(diào)整，從而為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，奠定基礎(chǔ)。

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