事業(yè)單位人事勞資管理問題分析

鄭含璐

摘 要：隨著社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，人們的自主意識得到不斷增強，事業(yè)單位的人事勞資管理越來越成為事業(yè)單位亟需進行改革的重點問題。目前，我國的事業(yè)單位人事勞資管理雖然在很大程度上有了一定的進步，但是在實際的管理過程中仍然存在很多問題。本文通過探討和分析事業(yè)單位人事勞資管理的存在的問題，提出了促使事業(yè)單位人事勞資管理可持續(xù)發(fā)展的對策。

關(guān)鍵詞：人事勞資管理 ；存在的問題；解決的措施；

1加強事業(yè)單位人事勞資管理的重要性

事業(yè)單位工作部門多，層次多，勞動技術(shù)差別大，服務(wù)面廣，各級人員的工資參差不齊。勞資工作復(fù)雜而又瑣碎。這就要求我們對全體職工的職稱、原工資級別、工作年限等做到心中有數(shù)。要熟練掌握本單位職工的概況。要實行嚴(yán)格的考勤制度以搞好勞動紀(jì)律的管理。要加強技術(shù)工人的培訓(xùn)。要組織技術(shù)工人參加人事部門舉行的技術(shù)人員考試工作。對工人的勞動態(tài)度、技術(shù)高低、貢獻大小進行嚴(yán)格的考核，并以貢獻的大小為主要依據(jù)，對符合以上三項給予擇優(yōu)升級。通過技術(shù)工人的考試培訓(xùn)，使工人的技術(shù)水平有了很大的提高，在實際工作中發(fā)揮了工人的技術(shù)的專長。要強化臨時工管理。推行人事勞動工資實行計算機管理。為了把勞動工資條理化、制度化，我們實行計算機管理，使原來靠手工操作的工作，變成了隨時采用，隨時調(diào)出的計算機管理，提高了工作效率。

2當(dāng)前我國事業(yè)單位勞資管理中存在的問題

2.1人事勞資管理體制不夠合理

在當(dāng)前我國事業(yè)單位中，勞資管理體制缺乏合理性是比較嚴(yán)重的問題，主要表現(xiàn)在用人制度及薪酬體系方面。首先，事業(yè)單位用人制度方面存在較保守、僵化的分級聘用現(xiàn)象，通過勞動合同的簽訂而將個人的發(fā)展空間固定在某一部門或某一崗位工作上，缺乏對崗位與職工能力之間匹配性的制度建設(shè)，一定程度上抑制了職工積極性與創(chuàng)造性的發(fā)展。另外，在薪酬體系方面，嚴(yán)重缺乏創(chuàng)新與動力激勵作用，缺乏健全的員工績效考核機制等，導(dǎo)致職工工資結(jié)構(gòu)不合理問題。主要表現(xiàn)在事業(yè)單位對高層管理者的利益過于關(guān)注，而對基層職工的的關(guān)注較少；并且職工實際工作貢獻程度與工資薪酬間缺乏直接的聯(lián)系，造成了工資管理與分配方案額不公平現(xiàn)象，容易造成職工工間以及職工與單位之間的糾紛與矛盾。

2.2員工的評定存在一些弊端

事業(yè)單位在進行人事勞資管理過程中，對于員工的評定方法存在一些弊端。員工的工作薪酬與員工的貢獻程度有著密切的關(guān)系，同時員工的評定也與員工的貢獻程度有著直接的關(guān)系。事業(yè)單位人事勞資管理過程中，科學(xué)合理的員工評定能夠滿足員工應(yīng)得的工資待遇，從而激發(fā)員工工作的積極性與創(chuàng)造性。但是，事業(yè)單位在實際的人事勞資管理過程中并非如此，員工評定的相關(guān)指標(biāo)并不能體現(xiàn)出專業(yè)技術(shù)人才的實際能力，也有一些評定指標(biāo)并不符合事業(yè)單位的實際情況，從而出現(xiàn)實際達標(biāo)的人得不到相應(yīng)的指標(biāo)，而并不能達標(biāo)的人的可以通過不合理手段得到指標(biāo)，這種現(xiàn)象的存在嚴(yán)重挫傷了員工的工作積極性。

2.3事業(yè)單位間的競爭力不夠

在復(fù)雜多變的現(xiàn)代市場經(jīng)濟條件下，事業(yè)單位發(fā)展需要融合各個相關(guān)事業(yè)單位的情況，根據(jù)實際情況，準(zhǔn)確定位自身發(fā)展方向，不能“閉門造車”，而有些事業(yè)單位只求平穩(wěn)發(fā)展，在其他事業(yè)單位迅速發(fā)展進步的同時選擇不提高不改變，這無疑是單位發(fā)展不穩(wěn)定的信號，單位自身不具有競爭力絕大部分原因取決于人力勞資對勞動人才的關(guān)注度不夠，只有加大人力勞資管理力度，為單位招賢納士，才能將單位打造成具有影響力和競爭力的優(yōu)秀單位，才能促進事業(yè)單位的長遠發(fā)展。

2.4管理理念不夠先進

我國大部分事業(yè)單位依然選擇了十分傳統(tǒng)的管理理念，進而導(dǎo)致事業(yè)單位的人事勞資管理工作并沒有緊跟時代發(fā)展的步伐，在進行管理的時候沒有借助先進、科學(xué)的財務(wù)管理方法，導(dǎo)致事業(yè)單位的投入和產(chǎn)出具有一定的差異性，由于管理方面并沒有獲得準(zhǔn)確的管理信息，進而導(dǎo)致事業(yè)單位勞資人事管理工作的監(jiān)督機制不完善，最終導(dǎo)致人事管理工作出現(xiàn)了諸多問題，甚至?xí)霈F(xiàn)違法違紀(jì)的行為。

3完善事業(yè)單位人事勞資管理的對策

3.1樹立以人為本理念，尊重人才

事業(yè)單位為了促進人才對單位改革與發(fā)展做出貢獻，就應(yīng)該從以人為本的理念出發(fā)，尊重知識，尊重人才，并留住人才。那么，事業(yè)單位應(yīng)該在人事勞資管理工作中采取有效的留住人才與使用人才的措施。首先應(yīng)該重視和了解職工的需求并最大限度的滿足職工的需求，了解職工在單位發(fā)展的目標(biāo)，并促進職工的自身發(fā)展，從而滿足其需求。其次，事業(yè)單位應(yīng)該關(guān)愛職工，并積極改善職工的生活環(huán)境和工作環(huán)境。在職工的工作過程中，單位領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)對職工工作中出現(xiàn)的問題給與及時的幫助，并積極鼓勵職工的工作；在生活中關(guān)愛職工，從而增強職工的歸屬感與工作積極性。最后，在滿足了職工的物質(zhì)需求基礎(chǔ)上還應(yīng)激發(fā)職工的精神需求，鼓勵其個性塑造，鼓勵其實現(xiàn)自我價值。單位應(yīng)該在工作時間之余組織各種精神文化活動，激發(fā)職工的精神需求，并給與其施展的機會，促進自我價值的實現(xiàn)。

3.2創(chuàng)造良好的人事勞資管理工作環(huán)境

事業(yè)單位加強人事勞資管理，需要利用實際工作條件，為員工創(chuàng)造良好的人事勞資管理工作環(huán)境。事業(yè)單位在人事勞資管理過程中，始終堅持以人為本的管理理念，重視人的作用，進一步促進員工自我價值的實現(xiàn)。員工在和諧的管理工作管理工作環(huán)境中，能夠更好地發(fā)揮積極主動性，促進個人價值的有效實現(xiàn)，有利于事業(yè)單位向心力與凝聚力的形成。

3.3優(yōu)化人力勞資管理體制，提供單位競爭力

建立合理的單位人力勞資管理規(guī)章，嚴(yán)格規(guī)范人力勞資管理層的管理活動，優(yōu)化整個單位的人力勞資管理體系，提高單位人力主體的競爭力，提升工作主體的自身素養(yǎng)，完善薪資績效考核制度，刺激員工工作積極性，提升他們工作的發(fā)展空間，讓員工在單位競爭中提升自己，促進整個單位在社會上的平穩(wěn)發(fā)展和影響力。

3.4加強勞資管理人員的專業(yè)素質(zhì)

事業(yè)單位在進行勞資管理的時候，管理人員占據(jù)了主導(dǎo)地位，為了能夠保障勞資管理工作的效率，必須要不斷的提高勞資管理人員的綜合素質(zhì)和專業(yè)技術(shù)水平，要求各個事業(yè)單位建立科學(xué)、合理的激勵機制，才能夠調(diào)動管理人員的積極性和工作熱情，在勞資管理過程中能夠嚴(yán)格的按照相關(guān)規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)進行，從根本上提高我國事業(yè)單位勞資管理工作的水平。

3.5提高人事勞資管理的工作效率

人事勞資管理工作的效率能夠直接影響到事業(yè)單位勞資管理工作的整體水平，會影響到員工們的工作熱情和積極性。所以，事業(yè)單位必須要通過培訓(xùn)和再教育工作不斷的提高職工隊伍的綜合素質(zhì)，對勞資管理人員開展專業(yè)的培訓(xùn)工作，從根本上提高全體成員的素質(zhì)水平，能夠有效的減少勞資管理工作的不必要麻煩。在進行勞資管理部門執(zhí)行工作的時候必須要不斷的加大技術(shù)和設(shè)備的投入，不斷的規(guī)范管理人員的工作行為，避免出現(xiàn)個人主觀意識的影響，才能夠從根本上提高勞資管理工作的科學(xué)性和合理性。

4結(jié)束語

事業(yè)單位是這個社會單位團體中特殊的一部分，它主要致力于社會上公益服務(wù)行業(yè)的發(fā)展，對于整個社會服務(wù)的進步起著推進作用，人力勞資管理工作更是促進事業(yè)單位發(fā)展不可忽視的一大管理問題，只有從內(nèi)部做好人力勞資管理工作，壯大事業(yè)單位人才隊伍，才能提高單位完成工作效率，才能推進我國向社會主義社會發(fā)展完善化。

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