包容型領(lǐng)導(dǎo)對員工行為影響的研究綜述

李結(jié)映 束中豪

【摘要】包容型領(lǐng)導(dǎo)研究起源于國外求同存異的教育理念，然后逐步發(fā)展、運用到組織管理領(lǐng)域中，特別是對知識型員工的管理。包容型領(lǐng)導(dǎo)能通過對員工心理授權(quán)的方式，鼓勵員工的創(chuàng)新行為，但是也會導(dǎo)致員工的依賴性增強，反過來抑制了員工的創(chuàng)新績效。因而，在掌握包容型領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的同時，要注意對下屬適當(dāng)授權(quán)和與下屬建立平等和諧的關(guān)系，才能充分發(fā)揮包容型領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的效用。

【關(guān)鍵詞】包容型領(lǐng)導(dǎo)；員工行為

一、引言

據(jù)相關(guān)研究表明，有效地領(lǐng)導(dǎo)能夠使員工的積極性提高40%。近年來，由于經(jīng)濟的全球化、政治的多元化的發(fā)展，以及新生代、知識型員工的對自主性和差異化的要求，使組織對領(lǐng)導(dǎo)者的要求日益增強。在新時代背景的要求下，包容型領(lǐng)導(dǎo)作為一種能體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)處事待人的藝術(shù)行為，成為備受組織歡迎的新型領(lǐng)導(dǎo)方式。

二、包容型領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵

包容型領(lǐng)導(dǎo)研究起源于國外教育學(xué)領(lǐng)域，為了消除由于種族、社會地位、宗教等尖銳問題引起的個體差異，提出一種能求同存異的教育方式，使每個學(xué)生都能根據(jù)其特點得到最好的發(fā)展。隨后包容型領(lǐng)導(dǎo)概念被拓展到組織管理領(lǐng)域中，Nembhard和Edmond-son（ 2006）認為包容型領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)善于聽取下屬的觀點并認可下屬的工作。而Caimeli（2010）提出包容型領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)關(guān)注下屬的行為，除了能善于傾聽和認可下屬外，還應(yīng)該再與下屬互動中表現(xiàn)出開放性、有效性和異接近性。

國內(nèi)朱其訓(xùn)（ 2011）則認為開放、民主、人本和公正四方面才是包容型領(lǐng)導(dǎo)的基本內(nèi)涵。而李燕萍（2012）通過對新生代員工的研究得出包容型領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)使下屬平等獲得發(fā)展機會、以人為本、和諧與發(fā)展并行，還提出了平衡式教授、走動式管理、漸進式創(chuàng)新三種代表性的包容型領(lǐng)導(dǎo)行為。彭偉（2016）通過對包容型領(lǐng)導(dǎo)結(jié)構(gòu)維度的本土化研究得出容納他人、容許犯錯、尊重下屬、認可下屬、體諒下屬五個維度共同構(gòu)成了包容型領(lǐng)導(dǎo)行為模式。

通過國內(nèi)外專家的研究，包容型領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵能界定為：為了達到組織的目標，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)尊重下屬的差異，為了下屬的發(fā)展提供平等的機會，在認可下屬的能力與貢獻的同時，包容下屬的失誤，體涼下屬，以一種開放的態(tài)度鼓勵下屬為實現(xiàn)組織和個人目標共同奮進的領(lǐng)導(dǎo)模式。

三、包容型領(lǐng)導(dǎo)通過員工心理授權(quán)的中介作用進而影響員工行為

不同的領(lǐng)導(dǎo)行為會誘發(fā)員工不同的心理感受，不同的心理授權(quán)通過員工的行為表現(xiàn)出來。領(lǐng)導(dǎo)在處理事務(wù)時能夠以一種開放的態(tài)度接受不同員工的看法，探求一種綜合性的解決方法，能使員工感受到來白領(lǐng)導(dǎo)的認可和欣賞，提高自我認同感。處于不同職位的員工在獲得較高的心理授權(quán)時，其在工作中會有高主動性和勝任感，促使他們?yōu)榻M織的發(fā)展貢獻自己的才能，如就工作內(nèi)容或存在問題提出建設(shè)性的意見，對不能滿足發(fā)展的框架作出創(chuàng)新修改，提高組織績效、使組織的人力資源得到充分利用。特別對于80、90后的新生代員工，由于具有個性突出和強進取心，愿意冒險等特點，因而會出現(xiàn)試錯行為，包容型領(lǐng)導(dǎo)會容許下屬犯錯，站在下屬的立場考慮其感受并指導(dǎo)下屬找出錯誤的原因并及時改正，使下屬感受到來自上級的尊重，促進上下級互相信任。

四、包容型領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)新行為和創(chuàng)新績效的影響

參照國外學(xué)者West的觀點，創(chuàng)新行為主要包括兩部分，分別為創(chuàng)新想法的產(chǎn)生和創(chuàng)新想法的實施。對于知識型和新生代員工，他們具有更加開放的思想，獨特的思維方式，具有活躍和積極的行動，愿意為了組織愿景貢獻自己的智慧成果，因而需要得到更多地支持與鼓勵。而包容型領(lǐng)導(dǎo)往往會在管理的過程中承認員工的正確觀點，接受員工新奇有創(chuàng)造性的意見。當(dāng)員工得認可和鼓勵后，會正向增強員工的信心，激發(fā)出更多地創(chuàng)造性想法。另一方面.當(dāng)員工創(chuàng)新想法被接受后，包容型的領(lǐng)導(dǎo)會為促使想法的實現(xiàn)而提供各種有利的條件，加大投入、給予員工更多地發(fā)展鍛煉機會。因此，包容型領(lǐng)導(dǎo)行為一定程度上激發(fā)了員工的創(chuàng)新行為。

包容型領(lǐng)導(dǎo)重視組織人才隊伍建設(shè)的多元化，將不同性別、年齡、學(xué)歷和興趣愛好的員工有機組合，重視內(nèi)部多元文化的交流和碰撞，促進知識交流共享和知識整合，從保證創(chuàng)新活動的順利開展，提高組織的創(chuàng)新績效。包容型領(lǐng)導(dǎo)行為對創(chuàng)新績效的影響體現(xiàn)了其以人為本，和諧與發(fā)展并行的特點，而這些特點對于知識型和新生代的員工顯得至關(guān)重要。

五、包容型領(lǐng)導(dǎo)的不足之處

盡管包容型領(lǐng)導(dǎo)行為符合知識型和新生代員工的特點需要，但是也存在不足之處。包容的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格可能會導(dǎo)致員工的依賴性增強，從而抑制其創(chuàng)造力的發(fā)揮。因為依賴性高的人往往是不加批判地接受、贊成并主張他人的觀點。當(dāng)包容型領(lǐng)導(dǎo)行為得到下屬的支持時，下屬會對領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生強烈的崇拜和依賴，容易對領(lǐng)導(dǎo)的觀點全盤接受，在認知上無條件地忠誠領(lǐng)導(dǎo)，導(dǎo)致下屬不會主動提出創(chuàng)新的理念，而是采用一種既定的解決方案和思維模式。為了克服下屬依賴性過強的不足之處，包容型領(lǐng)導(dǎo)在處事待人上要注意以下兩點：第一，提倡參與式管理。參與式管理使下屬參與到管理工作中來，適當(dāng)?shù)氖跈?quán)能發(fā)揮下屬的主管能動性，增強其責(zé)任感，充分調(diào)動員工的工作積極性，降低對領(lǐng)導(dǎo)的依賴感，同時營造出民主、平等、自由和以人為本的組織氛圍；第二，樹立親民的領(lǐng)導(dǎo)形象。親民的領(lǐng)導(dǎo)形象能夠使員工樂于表達自己的真實想法，有利于其開展工作，減少對領(lǐng)導(dǎo)的依賴。

綜上所述，作為行政一把手待人處事的藝術(shù)，包容型領(lǐng)導(dǎo)模式和行為具有以人為本、尊重下屬、承認下屬的貢獻和容許下屬犯錯等特點，尤其適合知識型人才和新生代人才管理，能通過影響下屬的心理授權(quán)對其行為產(chǎn)生作用，如激發(fā)員工的創(chuàng)新行為和提高團隊的創(chuàng)新績效，但也會引起下屬的依賴性增強而抑制其創(chuàng)造力的發(fā)揮。因而，在掌握包容型領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的同時，要注意對下屬適當(dāng)授權(quán)和與下屬建立平等和諧的關(guān)系，使包容型領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的效用達到最大，引領(lǐng)組織成員實現(xiàn)共同愿景。

參考文獻：

[1]彭偉，于小進，朱晴雯.中國情景下包容型領(lǐng)導(dǎo)量表開發(fā)與驗證

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