對構建和諧勞動關系的一點探討

喬丙建

【摘要】在觀念多樣化、利益多元化的今天，部分企業(yè)和員工之間的關系簡單地定位在“雇主”和“打工者”方面，企業(yè)缺乏對員工主體地位的尊重，員工缺乏主人翁意識，工作處于被動應付狀態(tài)。思想政治工作要著力在促進和諧勞動關系建設方面下功夫。本文結合單位實際，從提升企業(yè)號召力、公信力、感染力，提升員工安全感、歸屬感、自豪感方面，探討密切企業(yè)和員工關系的有效途徑。

【關鍵詞】三力；三感；同心；同頻；同向；勞動關系

在不少的企業(yè)，經常聽到有的管理人員抱怨現在的工人越來越不好帶了，以自我為中心，缺乏奉獻精神、吃苦精神，工作需要的時候找個愿意加班的工人比登天都難，員工隊伍管理難度越來越大。而同時也聽到員工抱怨現在的管理者缺少人情味，對員工關心不夠，與員工交流不夠，根本不了解工人的思想，不懂得尊重工人。

有人把以前工人和企業(yè)的關系比喻為“魚水”關系，工人與單位有著深厚的感情，把集體利益、集體榮譽看得至高無上；把現在工人和企業(yè)的關系比喻為“油水”關系，很難融合到一起，工人只是把工作崗位當做養(yǎng)家糊口的一種手段，我干活，你付錢，把自己的身份只是定位在一個“打工者”上。這種比喻盡管不十分準確，也帶有一定的片面性，但也反映了一定的企業(yè)管理現狀。近幾年，中原油田出現了一個新的人群，而且數量越來越多，我們把它稱之為“走工族”，上班到崗位，下班回總部。除去本職工作，對單位的事情抱著一種事不關己、高高掛起的態(tài)度，屬于被動工作狀態(tài)。

造成這種現象，原因是多方面的，有社會的原因，有企業(yè)的原因，也有工人自身的原因。但企業(yè)和員工之間，并不應該是一對矛盾體，而應該是一對統(tǒng)一體，雙方追求的目標是一致的，就是要實現經濟效益最大化，這樣才能實現企業(yè)得發(fā)展、員工得實惠。集團公司提出了“建設世界一流能源化工公司”的宏偉目標，努力建設人民滿意企業(yè)，這些更需要我們積極探索和諧勞動關系建設，充分凋動廣大員工的積極性、主動性，忠誠企業(yè)，熱愛崗位，這樣才能保證目標的順利實現。

下面，筆者結合單位實際，對企業(yè)如何加強自身建設，與員工之間構建同心同向、互為依托、良性互動的和諧勞動關系，談一點粗淺的看法。

一、規(guī)范管理，提升企業(yè)號召力，增強員工安全感

這里所說的安全感，并不單存是指要在生產過程中給員工以身體上的安全保障，更重要的是指要使員工對企業(yè)的發(fā)展充滿信心，對所從事的工作有一份心理上的安全感，是一個穩(wěn)定的、有保障的職業(yè)。

企業(yè)要提升號召力，增強員工安全感，最根本的一點就是企業(yè)要有發(fā)展前景，要能創(chuàng)造好的經濟效益，員工的收入能夠得到保障。石油行業(yè)作為國家經濟發(fā)展的命脈，我們所從事職業(yè)的發(fā)展前景白不必說。但具體到我們中原油田來說，受歷史原因影響，員工隊伍規(guī)模大，在東濮老區(qū)，儲量接替少，開采成本高等，與其它油田或社會其它行業(yè)相比，我們員工的工資收入并不算高，尤其近幾年，國際油價下跌，石油石化行業(yè)面臨“寒冬期”，員工的收入受到了一定的影響，部分員工產生了一定的負面情緒。

我們作為國有企業(yè)，不但擔負著經濟責任，更擔負著政治責任、社會責任。提升號召力，增強員工安全感，更重要的是要從提高企業(yè)形象方面人手。通過建立規(guī)范的管理程序、清晰的工作流程，營造公平公正的工作環(huán)境，提升員工對企業(yè)的信賴，能夠與企業(yè)同呼吸，共命運，共度難關。

二、民主管理，提升企業(yè)公信力，增強員工歸屬感

長期以來，對于國有企業(yè)，我們一直強調，員工是企業(yè)的主人，要落實全心全意依靠員工辦企業(yè)的方針。是這么說的，也是這么做的，企業(yè)關心愛護員工，員工忠于企業(yè)，維護企業(yè)利益的典型事例也屢見不鮮。但隨著社會的發(fā)展，企業(yè)的變革，政企分離，企業(yè)管理者被賦予了更多的經營自主權，這在推動企業(yè)發(fā)展的同時，也容易滋生管理者獨斷專橫、唯我獨尊的不良風氣。在一些企業(yè)，員工不再稱呼管理者為廠長、經理、老總等，而稱呼為老板、老大、老一等，員工從企業(yè)的主人變成了“老板”的“仆人”。稱呼的改變也在一定程度上反映出了員工與企業(yè)關系的疏遠。

現代社會網絡發(fā)達，信息暢通，人們獲取資源的途徑多樣?，F在的企業(yè)員T尤其是青年員工，思想多元，觀念多樣，強凋張揚個性，放飛自我。企業(yè)管理者也經常感慨，現在的工人見多識廣，思想激進，不好管理。這也迫使我們的管理者必須加強學習，改進方法，才能適應需要。就像習近平總書記所批評的一些干部那樣：與新社會群體說話，說不上去；與困難群體說話，說不下去；與青年學生說話，說不進去；與老同志說話，給頂了回去。

三、文化引領，提升企業(yè)感染力，增強員工自豪感

在一部分企業(yè)管理者內心深處有這樣一種認識：現在的員工喜歡以自我為中心，追求物質享受。只要把生產經營搞好了，多發(fā)福利，員工隊伍就沒有問題了。而對精神層面的問題考慮得比較少。誠然，搞好生產經營、創(chuàng)造最佳經濟效益是企業(yè)的最終目的，有好的待遇、好的收入才能留住人才，穩(wěn)住隊伍。但如果只強調福利待遇，企業(yè)和員工之間就變?yōu)閱未娴睦骊P系，沒有任何情感。在這種情況下，一旦企業(yè)因為某種原因生產經營出現困難，員工就認為和自己沒有關系，會仍然只強調自己應得的利益，不愿意和企業(yè)共度難關。

記得看過關于企業(yè)發(fā)展的一段話：一年發(fā)展靠運氣，十年發(fā)展靠制度，百年發(fā)展靠文化。當然，在我們企業(yè)管理現階段，制度化管理是我們最重要的管理手段，企業(yè)大事，賞罰二字?，F在存在這樣一種現象，不管哪一個單位，可以說都有齊全完備的規(guī)章制度，但在制度執(zhí)行和落實上很少有完全到位的，影響管理水平的提升。這主要是因為管理和被管理本身就是一對矛盾體，制度是冰冷無情的，而人是有感情的動物，以無情對有情，如果中間缺乏媒介推動，則很難讓被執(zhí)行者發(fā)白內心的主動接受，一旦在沒有監(jiān)督的情況下，就會發(fā)生違反制度現象。

總之，企業(yè)是員工生存成長的平臺，員工是企業(yè)發(fā)展壯大的源泉。只有二者同心同向、同頻共振，員工才能獲得最佳收益，企業(yè)才能長盛不衰。