高校體育教師心理契約與工作狀態(tài)的關(guān)系

鄒循豪

教育質(zhì)量的關(guān)鍵在于教師，教師作用發(fā)揮的關(guān)鍵在于管理。心理契約從員工與組織雙方內(nèi)心期望的互動中尋求結(jié)合點(diǎn)，良好的心理契約狀態(tài)有利于提高員工的工作滿意度[1]、工作投入[2]、組織承諾[3]和工作效率[4]，有利于組織向心力增強(qiáng)[5]。

本研究將管理學(xué)中的先進(jìn)理念引入到高校體育教師管理當(dāng)中，基于心理契約的管理使高校體育教師能達(dá)到內(nèi)心世界與外圍環(huán)境合一，從內(nèi)部驅(qū)動教師工作積極性，促進(jìn)工作投入，提高工作效率。通過對心理契約與工作狀態(tài)關(guān)系的揭示，為高校體育教師管理政策的制定提供依據(jù)。

1 高校體育教師心理契約問卷的編制

1.1 初試問卷的形成

按照初步設(shè)計(jì)的構(gòu)想，兩個問卷的內(nèi)容從工作、生活、教學(xué)、科研、課外、進(jìn)修學(xué)習(xí)等方面展開，并請專家和教師補(bǔ)充或修正。高校體育教師心理契約學(xué)校責(zé)任共整理出了23個條目；高校體育教師心理契約教師責(zé)任共整理出了22個條目。

1.2 高校體育教師心理契約問卷編制與初測

高校體育教師心理契約問卷編制與初測。先對回收的問卷作項(xiàng)目分析，刪除不符合條件的條目，再進(jìn)行下一輪測試。

對湖南第一師范學(xué)院、中南大學(xué)、湖南省財(cái)經(jīng)高校專科學(xué)校、湖南省涉外經(jīng)濟(jì)學(xué)院、長沙學(xué)院、長沙理工大學(xué)、湖南女子職業(yè)大學(xué)、湖南環(huán)境生物職業(yè)技術(shù)學(xué)院、湖南信息職業(yè)技術(shù)學(xué)院、長沙民政職業(yè)技術(shù)學(xué)院的高校體育教師發(fā)放初試問卷121份，在試卷后附有三道測謊題，回收到有效問卷109份。研究對象為這些高校在職體育教師。其中男73名，女36名；教授5名，副教授26名，講師71名，助教7名。

初試問卷回收后，采用項(xiàng)目鑒別力(區(qū)分度)分析，并實(shí)施逐步排除法。排除“臨界比率”(CritiealRatio，簡稱CR值)沒有達(dá)到顯著的題項(xiàng)。在求CR值時，先按每一題目的得分排序，以得分前27%作為高分組，得分后27%作為低分組，然后對高低二組每題得分的均值進(jìn)行平均數(shù)差異的顯著性檢驗(yàn)[6]。結(jié)果發(fā)現(xiàn)每個題目都呈顯著性差異(P<0.05)。說明每個題目都有區(qū)分度，可以用于施測，沒有刪除題目。

1.3 高校體育教師心理契約問卷的信效度分析

對回收的問卷做探索性因子分析后，再進(jìn)行又一輪測試，用分半信度、內(nèi)部一致性信度進(jìn)行了信度檢驗(yàn)和驗(yàn)證性分析。

對高校體育教師心理契約學(xué)校責(zé)任問卷23個題目作探索性因子分析。發(fā)現(xiàn)KMO為0.948，Bartlett's Test of Sphericity值為1.840E3，顯著性水平為0.000，說明適合作因子分析；在因子分析過程中，采用主成分分析法提取特征值大于1的因子，采用平均正交旋轉(zhuǎn)的方法對因子載荷矩陣進(jìn)行旋轉(zhuǎn)，共提取3個因子。分別解釋變量的25.102%、24.544%和19.204%，解釋總變異的68.850%。

對高校體育教師心理契約教師責(zé)任問卷共22題目作探索性因子分析。Bartlett's Test of Sphericity值為979.784，顯著性水平為0.000，達(dá)到顯著性水平，說明非常適合做因子分析；高校體育教師心理契約教師責(zé)任問卷22個題目，采用主成分分析法提取特征值大于1的因子，采用平均正交旋轉(zhuǎn)的方法對因子載荷矩陣進(jìn)行旋轉(zhuǎn)，以特征值大于1分析，最后抽取4個因素。分別解釋變量的18.571%、18.381%、15.431%、12.890%，解釋總變異的65.271%。

對高校體育教師心理契約學(xué)校責(zé)任和教師責(zé)任問卷復(fù)測并進(jìn)行了驗(yàn)證性因素分析。學(xué)校責(zé)任和教師責(zé)任問卷的值CFI、AGFI、GFI值均接近或大于0.9、CMIN(X2)<2、RMSEA小于0.1。表明量表效度得到驗(yàn)證。

高校體育教師心理契約學(xué)校責(zé)任量表分為三個維度：經(jīng)濟(jì)與環(huán)境責(zé)任、成長責(zé)任、人文責(zé)任。

高校體育教師心理契約教師責(zé)任量表分為四個維度：課外責(zé)任、崗位責(zé)任、歸屬責(zé)任、社會責(zé)任。

2 研究工具與研究對象

2.1 研究工具

高校體育教師心理契約問卷：采用自編的《高校體育教師心理契約量表學(xué)校責(zé)任問卷》和《高校體育教師心理契約量表體育教師責(zé)任問卷》[7]。

工作滿意度問卷：采用蔡秋月 (2001)修訂后的MSQ量表。該量表由外在滿意和內(nèi)在滿意兩個分量變組成。分量表I為外在滿意。是指員工對目前組織所提供的工作保障、薪酬、與同事的關(guān)系及與上級關(guān)系、成長與發(fā)展等的滿意程度；分量表Ⅱ?yàn)閮?nèi)在滿意。是指工作者對工作本身的成就感、責(zé)任感和穩(wěn)定性以及工作的社會地位、道德價值等方面的滿意程度[8]。

組織承諾問卷：采用了Allen&Meyer(1991)開發(fā)的組織承諾測量量表。該量表將組織承諾分為3個維度，分別為感情承諾、繼續(xù)承諾和規(guī)范承諾，分別有4、5、5個題項(xiàng)，共計(jì)13個題項(xiàng)[9]。

工作投入問卷：采用的工作投入量表為Schaufeli等人在2002年所編制的Utrecht Work Engagement Scale (UWES)。我國學(xué)者張軼文、甘怡群[10]對UWES量表進(jìn)行信效度檢驗(yàn)，表明該量表各項(xiàng)指標(biāo)符合心理測量學(xué)要求，可為今后國內(nèi)工作投入相關(guān)研究所采用。該量表包括活力、奉獻(xiàn)和專注三個維度，分別對應(yīng)6、5、6個項(xiàng)目，總共17個項(xiàng)目。

離職傾向問卷：該問卷為自編問卷，主要用于考察高校體育教師在今后一段時間內(nèi)的離職愿望。問卷項(xiàng)目參考了TRobinson ( 1996 )、 Shore & Barkdale (1998)和Tsui (1997)在研究中使用過的離職意向問卷[11]，共編制3個項(xiàng)目。3個項(xiàng)目的內(nèi)部一致性信度Cronbach a系數(shù)為0. 614，達(dá)到了問卷信度水平的基本要求。

心理契約履行違背調(diào)查問卷：采用鄒循豪編制的教師心理契約履行違背調(diào)查問卷。問卷采用了李克特5點(diǎn)量表進(jìn)行測量。此問卷包括三個部分，分別是高校體育教師心理履行違背的現(xiàn)實(shí)狀況、心理感受和行為描述三個分量表[12]。信效度檢驗(yàn)均符合測試要求。

2.2 研究對象

以湖南省高校教師為研究對象。湖南省共有14個地區(qū)，98所高校。采用分層抽樣方法，分別在大學(xué)、本科和?？萍奥殬I(yè)學(xué)院中抽取了部分高校。問卷采用幾份問卷一次性發(fā)放的方式，問卷發(fā)放前，宣讀指導(dǎo)語，解釋填寫注意事項(xiàng)。共發(fā)放問卷607份，回收563份，回收率達(dá)到92.7%。刪除不合格問卷57份，共收集有效問卷506份。

2.3 研究假設(shè)

針對不同高校體育教師的心理契約與工作狀態(tài)的關(guān)系，根據(jù)已有研究提出如下假設(shè)。

假設(shè)一：不同人口學(xué)特征的高校體育教師心理契約責(zé)任存在顯著性差異。

假設(shè)二：不同人口學(xué)特征的高校體育教師在心理契約履行水平方面存在顯著性差異。

假設(shè)三：高校體育教師心理契約與其組織承諾、工作滿意度、工作投入成正相關(guān)；與離職傾向成負(fù)相關(guān)。

假設(shè)四：履行等級不同的高校體育教師心理契約在組織承諾、工作滿意度、工作投入及離職傾向方面存在顯著性差異。

3 研究結(jié)果與分析

為了考察不同人口學(xué)特征高校體育教師心理契約狀況，分別對506名高校體育教師進(jìn)行了分析。

3.1 不同人口學(xué)特征的高校體育教師心理契約學(xué)校責(zé)任分析

高校體育教師心理契約責(zé)任分為兩個方面：一個是高校體育教師心理契約學(xué)校責(zé)任；另一個是高校體育教師心理契約教師責(zé)任。

對不同性別(男、女)、婚否(已婚、未婚)、學(xué)校區(qū)域(省會城市、地級縣市)、學(xué)校性質(zhì)(公辦、民辦)的高校體育教師進(jìn)行了T檢驗(yàn)。發(fā)現(xiàn)在性別方面存在顯著性差異，從均數(shù)看女性高于男性。說明女性對學(xué)校的心理契約要求更高；在婚否、學(xué)校區(qū)域與學(xué)校性質(zhì)方面則不存在顯著性差異。

對不同年齡段(25歲以下、25～30歲、31～35歲、36～40歲、41～45歲、45歲以上)、職稱(助教、講師、副教授、教授)、學(xué)歷(?？?、本科、碩士、博士)、月薪(3 000以下、3 001—4 000、4 001—5 000、5 001—6 000、6 001以上)、任教專業(yè)(只教公體、只教專業(yè)、二者兼任)、從教年齡(1—5、6—10、11—15、16—20、20年以上)、職務(wù)方面(專任教師、教研組長、系主任或院長)的高校體育教師進(jìn)行F檢驗(yàn)。發(fā)現(xiàn)在高年齡、學(xué)歷、任教專業(yè)、從教年齡和職務(wù)方面，體育教師心理契約學(xué)校責(zé)任方面不存在顯著性差異；而在月薪、職稱方面存在顯著性差異。采用LSD方法對月薪進(jìn)行多重比較。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，月薪3 000元以下組和3 001—4 000組兩組之間不存在顯著性差異，但分別與其他月薪更高組別之間存在顯著性差異；采用LSD方法對職稱進(jìn)行多重比較。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，助教與講師之間不存在顯著性差異，但分別與高級職稱副教授和教授兩組之間存在顯著性差異。結(jié)果驗(yàn)證了假設(shè)一(見表1)。

從上述結(jié)果分析中可知：在對待心理契約的學(xué)校責(zé)任方面，體現(xiàn)出高校體育教師女性對學(xué)校的要求更高，月薪與職稱是影響學(xué)校責(zé)任的重要兩個因素。這也反映出現(xiàn)行的高校管理體制下，高校體育教師最關(guān)心自己的月薪高低與職稱評定，因而不同月薪與職稱的教師對心理契約學(xué)校責(zé)任體現(xiàn)出顯著性的差異?？蓮闹械玫絾⑹?，要提高教師的心理契約必須提高教師的待遇及能有職稱晉升的通道。

表1 不同人口學(xué)特征高校體育教師心理契約學(xué)校責(zé)任單因素方差分析

3.2 不同人口學(xué)特征的高校體育教師心理契約教師責(zé)任分析

對不同人口學(xué)特征的高校體育教師心理契約教師責(zé)任進(jìn)行了分析，發(fā)現(xiàn)：對不同性別、婚否、學(xué)校區(qū)域、學(xué)校性質(zhì)的高校體育教師進(jìn)行了T檢驗(yàn)。發(fā)現(xiàn)在性別、學(xué)校區(qū)域和學(xué)校性質(zhì)方面不存在顯著性差異，但在婚否方面存在顯著性差異，從均數(shù)看，已婚級別高校體育教師心理契約教師責(zé)任更高。

對不同年齡、職稱、學(xué)歷、月薪、任教專業(yè)、從教年齡、職務(wù)方面的高校體育教師進(jìn)行F檢驗(yàn)。發(fā)現(xiàn)在學(xué)歷、任教專業(yè)和學(xué)歷方面不存在顯著性差異，但在年齡、職稱、月薪、從教年齡、職務(wù)方面存在顯著性差異。采用LSD方法對年齡進(jìn)行多重比較。結(jié)果僅發(fā)現(xiàn)25歲以下組與其他各組之間存在顯著性差異，而其他各組之間不存在顯著性差異。采用LSD方法對職務(wù)方面進(jìn)行多重比較。結(jié)果僅發(fā)現(xiàn)專任教師與教研組長兩組之間存在顯著性差異。采用LSD方法對月薪進(jìn)行多重比較。月薪3 000元以下和3 001—4 000元兩組之間不存在顯著性差異，但分別與月薪4 000元以上的各組之間均存在顯著性差異。采用LSD方法對從教年齡進(jìn)行多重比較。結(jié)果僅僅發(fā)現(xiàn)工作1—5年組與工作20年以上組之間存在顯著性差異。以上分析結(jié)果驗(yàn)證了假設(shè)二(見表2)。

由分析可知：高校體育教師心理契約教師責(zé)任，年齡、婚否、職稱、月薪、職務(wù)會對高校體育教師心理契約教師責(zé)任產(chǎn)生影響，表現(xiàn)為隨著年齡增大、月薪及職務(wù)提升，高校教師心理契約教師責(zé)任會付出更多。

表2 不同人口學(xué)特征高校體育教師心理契約教師責(zé)任ANOVA分析

3.3 高校體育教師心理契約履行與工作狀態(tài)的相關(guān)分析

為了考察高校體育教師心理契約履行與工作狀態(tài)的關(guān)系，分別以工作投入、離職傾向、組織承諾和工作滿意度各因素與高校體育教師心理契約履行進(jìn)行相關(guān)分析。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，心理契約履行與工作滿意度呈中度相關(guān)關(guān)系(0.565)；心理契約履行與工作投入呈低度相關(guān)關(guān)系(0.383)；心理契約履行與組織承諾呈低度相關(guān)關(guān)系(0.150)；而心理契約履行與離職傾向呈較弱負(fù)相關(guān)關(guān)系(-0.205)(見表3)。驗(yàn)證了假設(shè)三。

從上述結(jié)果分析可知：如果教師心理契約履行得到滿足，組織成員的組織承諾、工作投入和工作滿意度將得到提高，離職傾向也會降低。這符合現(xiàn)實(shí)情況，也與前人的研究相符。

表3 高校體育教師心理契約履行與工作狀態(tài)相關(guān)分析

3.4 高校體育教師心理契約與工作狀態(tài)回歸分析

3.5 高校體育教師心理契約履行與違背分析

以心理契約總得分的低、中、高各三分之一分為違背組、中間組和良好組三個組別。分別以高校體育教師在工作滿意度及其各維度、組織承諾及其各維度、工作投入及其各維度和離職傾向進(jìn)行單因素方差分析。發(fā)現(xiàn)三個不同組別，除持續(xù)承諾與規(guī)范承諾的Sig分別為0.044和0.039外，其余Sig均為0.000，差異極為顯著(見表4)。驗(yàn)證了假設(shè)四。

表4 不同履行狀況高校體育教師工作狀態(tài)ANOVA分析

從上述分析可以看出：高校心理契約履行高低不同的高校體育教師在工作滿意度、組織承諾、離職傾向和工作投入方面都存在顯著差異。反映在現(xiàn)實(shí)工作狀態(tài)中，心理契約履行良好組、中間組和違背組在工作滿意度、離職傾向、工作投入及組織承諾會表現(xiàn)出工作積極與消極、想離職與想留任、熱愛組織與不關(guān)愛組織等方面態(tài)度明顯。因此，高校管理者如何提高學(xué)校心理契約的履行，是提高高校體育教師的工作積極性，加強(qiáng)對組織承諾，并提高教學(xué)投入和教學(xué)質(zhì)量的重要影響因素。

3.6 高校體育教師心理契約運(yùn)行機(jī)制分析

通過本研究得出的結(jié)論，結(jié)合前人研究的心理契約成果，將工作滿意度、工作投入、組織承諾和離職傾向與心理契約的關(guān)系進(jìn)行深入分析。認(rèn)為心理契約與工作狀態(tài)的工作關(guān)系機(jī)制如圖1。從圖中可以看出，心理契約的形成受高校體育教師個人特征及學(xué)校內(nèi)外環(huán)境的影響。其心理契約一旦形成，就會考量學(xué)校心理契約履行程度。

圖1 高校體育教師心理契約影響工作狀態(tài)關(guān)機(jī)制

倘若履行得好，將帶來高工作投入；倘若學(xué)校心理契約履行很差，會導(dǎo)致心理契約違背或破裂，從而產(chǎn)生離職愿望或是工作投入減少，僅僅應(yīng)付工作而已；倘若是中等程度的履行，體育教師就會產(chǎn)生一個緩沖的調(diào)解機(jī)制。倘若調(diào)解得好，就會向高工作投入發(fā)展；調(diào)解得差，則會向低工作投入發(fā)展。而工作滿意度會在心理契約履行考量當(dāng)中起到較強(qiáng)的中介作用，組織承諾所起的中介作用較少。

4 結(jié)論

(1)高校教師心理契約分為學(xué)校責(zé)任和教師責(zé)任兩個方面。其中，學(xué)校責(zé)任包含交易責(zé)任、發(fā)展責(zé)任、關(guān)系責(zé)任和關(guān)懷責(zé)任四個維度;教師責(zé)任包含交易責(zé)任、發(fā)展責(zé)任和關(guān)系責(zé)任三個維度。

(2)不同性別、職稱結(jié)構(gòu)和月薪的高校體育教師的心理契約學(xué)校責(zé)任存在顯著性差異；不同年齡段、職稱結(jié)構(gòu)、從教年齡、職務(wù)、月薪和婚姻狀況的高校體育教師心理契約教師責(zé)任存在顯著性差異。

(3)不同職務(wù)、職稱、月薪的高校體育教師在心理契約履行方面存在顯著性差異。

(4)工作投入、工作滿意度與心理契約的履行之間有較高的正相關(guān)，而離職傾向與工作投入、工作滿意度、組織承諾與心理契約履行之間存在較弱負(fù)相關(guān)。

(5)工作滿意度是心理契約履行與工作投入的中介變量，組織承諾對心理契約與工作投入影響作用不大。

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