淺談泰勒《科學管理原理》的雇傭關系問題

關鍵詞 泰勒 《科學管理原理》 雇傭關系 車間關系

作者簡介：唐尚元，廣西大學馬克思主義學院，哲學碩士，研究方向：管理哲學理論與實踐。

中圖分類號：C93 文獻標識碼：A DOI：10.19387/j.cnki.1009-0592.2018.04.074

雇傭關系，在中國古已有之。有學者經(jīng)過初步考證，中國古代雇傭勞動的形成，不會晚于中國春秋初年，至戰(zhàn)國時期，諸多行業(yè)中都已有使用雇傭勞動的情況，發(fā)展到漢代各大行業(yè)中都有了大量的雇傭勞動力。而在歐美國家中，自西方資本主義開始萌芽發(fā)展，雇傭關系的出現(xiàn)，可以說是與其同步，資本主義國家的不斷發(fā)展，同樣也使得雇傭關系在不斷升級。直至今日，雇傭關系已經(jīng)成為人類社會不可否認的實事，同時也成為現(xiàn)今人類的烙印，并且還在不斷變得更為深刻。

一、背景淺述

泰勒的《科學管理原理》成書于1911年，在20世紀初期，機器工業(yè)的發(fā)展正處于蓬勃發(fā)展時期，生產(chǎn)方式正在不斷的從傳統(tǒng)工業(yè)走向機器工業(yè)，由此引發(fā)工廠車間中的工人與辦公室內(nèi)管理人員的沖突不斷升級。要看到的是，20世紀初的歐洲機器工業(yè)中的雇傭關系與中國古代的雇傭關系，是存在一定區(qū)別的。最明顯的就是在歐洲機器工業(yè)的雇傭關系，是處于工廠車間中的工人與工廠管理者之間的關系。而中國古代的雇傭關系，存在多樣化，例如地主與農(nóng)民的近乎于終身制的雇傭關系，商人與其雇傭勞動力的短期雇傭關系等。隨著蒸汽機的出現(xiàn)，手工業(yè)的不斷減少，機器工業(yè)蓬勃發(fā)展，這種工廠中的雇傭關系越來越凸現(xiàn)出其重要性。而至20世紀初，工廠車間中的雇傭關系的矛盾也因此越來越嚴重，工人的罷工活動，也越加頻繁，部分資本家往往忙于處理各種罷工問題，而無暇他顧。至此，尋找出一條能夠更好的解決工廠管理層與工人的關系問題的途徑，也開始成為許多人關注的問題。泰勒的《科學管理原理》由此應運而生。在我看來，不論是在泰勒此前所寫的《工廠管理》，還是后來完成的《科學管理原理》，實是都在圍繞著雇傭關系這一核心問題展開。泰勒在《科學管理原理》一書中，也在反復強調(diào)其科學管理機制離不開其科學管理哲學，原文中的描述是“管理的機制不能被誤認為是管理的實質(zhì)或者根本哲學?！?h3>二、科學管理中的雇傭關系問題

討論科學管理中的雇傭關系問題，本文是從構(gòu)成科學管理原理的要素出發(fā)，從各個要素所代表的不同方面，對于雇傭關系的不同影響來進行主要的闡述。

（一）科學的管理方法

科學管理當然離不開科學，在泰勒的科學管理中，科學的運用，往往體現(xiàn)在其本人及其團隊處于不同工廠時，所進行的諸如時間研究和工具設備改進研究等方面，泰勒在這方面的要求是非常精確的，他明確提出“針對工人工作中的每一個工序，都研發(fā)出一門科學，這種科學代替了之前的經(jīng)驗法則?！?/p>

首先，科學的研究改進工人工作的方法，是有利于提高工廠的產(chǎn)量的，最先滿足的是工廠所有者的利益。在這其中，由于工廠所有制的利益能夠達成，那么才能進一步驅(qū)使工廠管理層對工人的利益進行改善。這點在我看來尤為重要，因為盈利是工廠開設的第一目的，只有在第一目的的驅(qū)動下，才有可能去開始其他的改進。工人也只有在為工廠盈利的狀況下才能持續(xù)的獲得其自身利益的滿足。反之，當利益的第一目的這一條件未達成時，管理層和工人雙方將會有巨大的難以調(diào)解的矛盾出現(xiàn)。

其次，在科學研究改進的工廠中，工人能夠進行規(guī)范的操作，從而使得工廠車間的有序性提高。在一定程度上限制工人的自主性是有必要的，從發(fā)展至現(xiàn)代的工廠來看，工人的規(guī)范操作由其重要。在這規(guī)范操作中包含了對工人的生命安全的負責、對機器設備的保護以及對于所生產(chǎn)產(chǎn)品的質(zhì)量保證。并不是所有的自主自由都是好的，錯誤的自我發(fā)揮，往往容易造成不同程度的事故。事故的出現(xiàn)同樣會造成工廠中雇傭關系的破裂，當有工人出現(xiàn)安全事故，工廠管理層和工人雙方都各自負有責任。

（二）和諧的相處法則

泰勒在科學管理中的和諧觀，可以從《科學管理原理》中得到提示，對于科學管理在工廠中的普及，認為“即便是在一個工序簡單的公司里，這件事也要花費兩到三年的時間，甚至有的時候，需要四到五年的時間。”而對于工廠工人在觀念上改善對于科學管理的看法，泰勒同樣提出“工人精神態(tài)度上的轉(zhuǎn)變必然需要時間，不可能一蹴而就，超速完成?！?/p>

科學管理的和諧，是一個循序漸進的過程，并不是一蹴而就的，中國有句諺語“心急吃不了熱豆腐”也是同樣的道理。在工廠的管理層看來，如果發(fā)現(xiàn)了一種好的管理方法，自然希望馬上應用于實際生產(chǎn)當中，但若是缺乏對工人方面適應性的考慮，那么這樣的改革必然會引起巨大的反彈，在缺少正確的教導和時間長度的適應下，工人必定會認為自身的利益受到的損害，那么雇傭關系將會面臨破裂，導致工廠的虧損在所難免。

（三）合作共贏

泰勒敘述了過去的管理體制下的弊端，管理者只是單純的“把工作分配給工人完成”，那么工人在能夠自行選擇的情況下，絕對不會盡可能的去提高工作效率，而是想方設法將工作量限制在一個較低的水平，以此來謀求自身利益的最大化。同樣的，工人們也絕不可能會去解雇那些比自己能力更差的，而自我挑選出其中能力最好的來。而科學管理的合作方法則完全不同，這是一種工廠管理層與工人之間的合作，泰勒稱其為“工人和管理者之間親近、密切的彼此合作?！边@也正是泰勒認為的現(xiàn)代科學管理或任務管理的精髓和實質(zhì)。那么工人和管理者之間最基礎的合作，是通過四類人合作共同完成的，一類是時間研究總結(jié)規(guī)律的人；一類是教導幫助工人的老師；一類是負責工具分配的工人；最后一類是做各項統(tǒng)計和計劃的文員，這樣的人員配置是科學管理機制的基礎組成人員。通過這樣的人員配置，管理者將拋棄從前的那種將責任完全拋給工人的做法，而將與工人一起承擔，管理人員將會需要培訓和幫助工人，讓他們能夠適應新的管理機制。正是在這樣一種合作關系中，雇傭關系將會變得更加牢靠，管理者與工人的關系成為一種類似于師生的關系，那么泰勒認為這將能夠全面消除雇傭關系中的矛盾問題，形成一種良性的生產(chǎn)環(huán)境。

（四）最大產(chǎn)出與效率、財富最大化

如上文提到的，達到這樣一種最大產(chǎn)出，并非是沒有限制的進行工作，而是在不損害工人健康的條件下實現(xiàn)的最大產(chǎn)出。在書中的結(jié)尾有這樣一段話“產(chǎn)出倍增以及伴隨而來的生產(chǎn)成本的降低使得采用這種管理方法的公司，能夠比之前更加具有競爭力，這也會擴大他們的市場，他們的工人即使在淡季也會不停地工作，他們會始終獲得更多的利潤。這不僅對于工廠里的工人，而且對于他們周圍密切相連的整個社區(qū)來說，都意味著財富的增加和貧困的減少?！笨梢姡├盏淖畲螽a(chǎn)出的實現(xiàn)，是能夠同時讓工廠中的每個人都能夠得到最大的收益，是效率和財富的最大化，在這樣一個最大化的持續(xù)作用下，不論是工廠自身的競爭發(fā)展，還是工人自己獲取的利潤，都能夠有一個較為良好的結(jié)果，而這樣一種結(jié)果是在不斷循環(huán)發(fā)展的。這也正有利于雇傭關系的維護，由于雇傭雙方都能夠獲取更大的收益，那么因利益而造成的雇傭矛盾，也因此煙消云散。管理者和工人之間的利益矛盾問題，在泰勒的眼中，都能以科學管理原理來一并消除。而工人在工廠所達到的最大產(chǎn)出，也將會消除傳統(tǒng)工廠中的許多工人刻意限制自己的勞動力的問題，這也正是管理者所原意看到的，那么隨著工人懈怠工作的問題得以解決，工人的待遇必然上升，從而改善他們的生活水平。在管理者和工人在工作之間的親密合作，以及偶爾的生活之中的接觸，都將能夠減少兩者之間的矛盾和摩擦，降低工人的不滿情緒。

三、總結(jié)與淺見

泰勒的科學管理原理，在20世紀初可以說是一鳴驚人，在西方世界引起了巨大反響，他掀起的這股風暴甚至讓國家政府親自出面調(diào)查?？茖W管理原理之所以能有這樣的影響，確實是有其相較于當時社會來說更為先進的一面。直至今時今日，我們都無法否認科學管理原理仍在影響著我們的生活和工作。其中的諸多觀點，都是現(xiàn)在諸多管理理念的雛形和基礎，彼得· 德魯克就曾評價泰勒是“人類有史以來第一個人——不把人的工作看作理所當然的并對其進行研究的第一個人，他對工作進行研究的方法，至今仍然是一種基礎?！钡卖斂巳绱嗽u價泰勒，有其自身的主觀觀點在其中，但也不可否認泰勒所作出的巨大貢獻，正是讓過去的管理者從舊的管理理念的枷鎖中掙脫出來，抬腳邁向新的管理方向，或許人們對于泰勒的科學管理有褒有貶，但至少他為走向新的管理方向提供了其中一個途徑。我不認為泰勒的科學管理是管理的終極，或許這也只是管理學史上的小小一步，但正是這小小一步，讓人看到了更廣闊的未來。

誠然，除了贊揚，也應該要看到其存在的弊端?？茖W管理的出現(xiàn)，對于現(xiàn)代來說已經(jīng)有了諸多的不足，這樣一個在泰勒時期看起來或許還算完善的管理理念，在21世紀已經(jīng)有所不足。新的全自動機器的運用、智能管理軟件的發(fā)明等等，無一不在說明我們現(xiàn)今社會飛速發(fā)展的人類文明。上個世紀的管理理念經(jīng)過百年的沉淀，更應該為后人有所創(chuàng)新，而不是一味的生搬硬套。泰勒的諸多理論來源雖然都是收獲于實踐之中，但是他也有其狹隘之處，正是因為他的實踐都是來源于機器工廠之中，不可否認的，他的視野也同樣被局限于工廠。當他試圖從工廠的框架中走出來時，他的理論早已在工廠中成型。正如泰勒推翻了傳統(tǒng)的工廠“激勵主動性”管理理念那樣，泰勒的這樣一種帶有濃重的20世紀機器工廠的烙印的管理理念，也將由新時期的管理學者所提出的新管理理念所推翻。

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