怎樣推動人力資源管理再上新臺階

【摘要】目前我國經(jīng)濟發(fā)展進入新時代，面對經(jīng)濟高質(zhì)量發(fā)展過程中出現(xiàn)的人力資源問題，可以從創(chuàng)新員工人性化管理，創(chuàng)新構(gòu)建常態(tài)化和項目化的矩陣制管理團隊，以及創(chuàng)新打造本地化、人性化和雙贏互利的員工隊伍等方面來入手，努力形成人人皆可成才、人人盡展其才的良好局面。

【關(guān)鍵詞】人力資源管理 高質(zhì)量發(fā)展 矩陣制管理 【中圖分類號】F272.92 【文獻標(biāo)識碼】A

2017年中央經(jīng)濟工作會議指出：“中國特色社會主義進入了新時代，我國經(jīng)濟發(fā)展也進入了新時代，基本特征就是我國經(jīng)濟已由高速增長階段轉(zhuǎn)向高質(zhì)量發(fā)展階段?！边@也意味著我國人力資源管理也要順應(yīng)經(jīng)濟高質(zhì)量發(fā)展的需要，處理好經(jīng)濟高質(zhì)量發(fā)展過程中出現(xiàn)的人力資源短缺與富余共存的矛盾。習(xí)近平總書記在黨的十九大報告中為人力資源管理高質(zhì)量發(fā)展指明了方向：“努力形成人人渴望成才、人人努力成才、人人皆可成才、人人盡展其才的良好局面，讓各類人才的創(chuàng)造活力競相迸發(fā)、聰明才智充分涌流?！?h3>新時代人力資源供給和需求存在結(jié)構(gòu)性矛盾，人力資源管理面臨一系列挑戰(zhàn)

第一，經(jīng)濟高質(zhì)量發(fā)展過程中人力資源短缺與富余共存的矛盾。2017年中央經(jīng)濟工作會議指出：“要推進中國制造向中國創(chuàng)造轉(zhuǎn)變，中國速度向中國質(zhì)量轉(zhuǎn)變，制造大國向制造強國轉(zhuǎn)變?！弊鳛橄蛑袊鴦?chuàng)造、中國質(zhì)量和制造強國轉(zhuǎn)變的主體，人力資源需求和供給狀況越來越受到關(guān)注。中國社會科學(xué)院副院長蔡昉認(rèn)為，以“民工荒”為標(biāo)志的人力資源短缺現(xiàn)象于2004年出現(xiàn)，2012年出現(xiàn)中國人口紅利消失的拐點，中國人力資源無限供給的時代已經(jīng)成為歷史，這給中國經(jīng)濟高質(zhì)量發(fā)展、制造強國建設(shè)和新時代人力資源管理帶來了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，并提出了更高的要求。近年來，隨著中國內(nèi)陸地區(qū)經(jīng)濟的發(fā)展、投資環(huán)境和條件的改善，越來越多的勞動密集型企業(yè)逐步向中西部地區(qū)遷移，為當(dāng)?shù)赝獬鰟?wù)工人員提供了在本地就業(yè)的機會。目前我國人力資源短缺的現(xiàn)狀是“招工難”與“用工荒”現(xiàn)象頻發(fā)，且正從沿海地區(qū)向中西部地區(qū)蔓延，出現(xiàn)了技術(shù)人才和一線普工的“雙短缺”現(xiàn)象，以及高級技術(shù)人才和高級管理人才“雙高缺”狀況。人力資源短缺現(xiàn)象主要分布在勞動密集型企業(yè)、傳統(tǒng)制造類和一些服務(wù)類企業(yè)，人力資源短缺問題在時間上基本覆蓋了全年，但春節(jié)期間“招工難”與“用工荒”問題比較嚴(yán)重，凸顯了人力資源“需求旺”與“供給少”的矛盾。在企業(yè)“招工難”與“用工荒”的同時，高校畢業(yè)生和部分城鎮(zhèn)居民又面臨就業(yè)難的問題，出現(xiàn)了人力資源短缺與富余共存的矛盾，反映了新時代我國就業(yè)領(lǐng)域的結(jié)構(gòu)性矛盾和摩擦性矛盾。當(dāng)我國由制造大國向制造強國轉(zhuǎn)變、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)進行調(diào)整和企業(yè)產(chǎn)品升級換代時，如果轉(zhuǎn)崗的勞動者思維和技能不能適應(yīng)新的崗位要求，不能適應(yīng)中國經(jīng)濟高質(zhì)量發(fā)展的要求，就會面臨結(jié)構(gòu)性失業(yè)風(fēng)險。高校畢業(yè)生與人力資源市場對操作技能的需求、企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展對人才的要求有一個匹配和適應(yīng)的過程，部分城鎮(zhèn)就業(yè)困難群體與人力資源市場需求的銜接會遇到更多的摩擦性失業(yè)風(fēng)險。

第二，新時代企業(yè)人力資源管理面臨一系列挑戰(zhàn)。“80后”“90后”是當(dāng)下企業(yè)員工的中堅力量。改革開放帶來的多元文化沖擊著他們的世界觀、價值觀和人生觀，使他們對傳統(tǒng)的社會規(guī)范和企業(yè)規(guī)章制度存在一些質(zhì)疑。手機、電腦等智能設(shè)備結(jié)合現(xiàn)代信息化技術(shù)釀成魅力無限的“雞尾酒”，使他們欲罷不能，社會上和網(wǎng)絡(luò)中出現(xiàn)的大量負(fù)面信息，易使之產(chǎn)生焦慮和迷茫。網(wǎng)絡(luò)使部分年輕人養(yǎng)成孤僻和任性的個性，由此導(dǎo)致企業(yè)的團隊協(xié)作困難重重。高等教育大眾化，使得他們對自己充滿自信的同時，也容易出現(xiàn)自滿、甚至自負(fù)的情緒。他們存在自我意識、個性意識和發(fā)展意識不斷增強的趨勢，并且不甘于被管理、被領(lǐng)導(dǎo)，但是企業(yè)能夠提供的管理和領(lǐng)導(dǎo)崗位數(shù)量又極其有限，因此使得當(dāng)下企業(yè)人力資源管理面臨前所未有的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。

人力資源短缺與富余矛盾的共享優(yōu)化解決策略

首先，形成解決人力資源短缺與富余矛盾的宏觀策略。黨的十九大報告指出，“提供全方位公共就業(yè)服務(wù)，促進高校畢業(yè)生等青年群體、農(nóng)民工多渠道就業(yè)創(chuàng)業(yè)”。2017年中央經(jīng)濟工作會議也談到：“提高保障和改善民生水平……注重解決結(jié)構(gòu)性就業(yè)矛盾，解決好性別歧視、身份歧視問題?！币獜暮暧^上解決招工難、用工荒和就業(yè)難等就業(yè)領(lǐng)域的結(jié)構(gòu)性矛盾，政府的人力資源和社會保障部門（以下簡稱“人社部門”）及相關(guān)部門應(yīng)有如下作為：

一是提高高校入學(xué)門檻和質(zhì)量，并大力支持中專、技校擴招。針對技術(shù)人才和一線普工緊缺，而高校畢業(yè)生就業(yè)難的現(xiàn)實問題，教育部門必須對招生政策作出相應(yīng)調(diào)整，嚴(yán)防高校盲目擴張，大力普及高校教學(xué)質(zhì)量監(jiān)控體系；引導(dǎo)并支持中專和技校適度擴招，鼓勵其與有實力的企業(yè)集團聯(lián)合辦學(xué)，采用減免中專和技校學(xué)生學(xué)費、企業(yè)帶薪培養(yǎng)和預(yù)訂在校學(xué)生等方式，積極培養(yǎng)技術(shù)工人。二是建立和完善公共就業(yè)服務(wù)體系。人社部門應(yīng)加強各級公共就業(yè)服務(wù)機構(gòu)、人力資源市場和人員隊伍建設(shè)，不斷提高就業(yè)服務(wù)水平。進一步拓展引進人力資源的渠道，在人力資源輸出比較多的地區(qū)建立勞務(wù)機構(gòu)，探索招聘和配置運行的長效機制，發(fā)揮好省、市、區(qū)、鎮(zhèn)、村五級就業(yè)服務(wù)體系的作用，充分調(diào)動農(nóng)村就業(yè)協(xié)管員的積極性。三是創(chuàng)造和諧穩(wěn)定的用工環(huán)境。2017年中央經(jīng)濟工作會議指出，“提高城市群質(zhì)量”，“增強對農(nóng)業(yè)轉(zhuǎn)移人口的吸引力和承載力，加快戶籍制度改革落地步伐”，將外來務(wù)工人員融入到本地區(qū)長遠的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃中。人社部門要把外來務(wù)工人員作為一種社會資源和財富來加強服務(wù)和管理，加大執(zhí)法力度，定期組織勞動用工大檢查，對侵犯外來務(wù)工人員權(quán)益的企業(yè)進行曝光和處罰，創(chuàng)造和諧穩(wěn)定的用工環(huán)境，以此吸引大量的外來務(wù)工人員。四是人社部門應(yīng)加強職業(yè)技能培訓(xùn)。與相關(guān)企業(yè)聯(lián)合有針對性地提供就業(yè)、創(chuàng)業(yè)、轉(zhuǎn)崗和在崗培訓(xùn)，以提高勞動者就業(yè)技能，進而提高就業(yè)率。五是努力創(chuàng)造良好的生活環(huán)境，人社部門應(yīng)聯(lián)合政府其他部門為外來務(wù)工人員辦實事、辦好事，解決其后顧之憂。加強工業(yè)區(qū)基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，為外來務(wù)工人員提供吃、住、行、樂等方面的便利，包括建立和引進飲食住宿場所、醫(yī)療機構(gòu)、通訊服務(wù)機構(gòu)、公交車站、幼兒園、小學(xué)、公園、購物中心、娛樂中心等，還可以打造外來務(wù)工人員文化藝術(shù)節(jié)。

其次，企業(yè)實施多樣化人力資源共享及招聘技術(shù)實踐。黨的十九大報告指出，要“遵循共商共建共享原則，加強創(chuàng)新能力開放合作”。企業(yè)在人力資源共商共建共享方面，應(yīng)開拓多元化招聘渠道，重視社會化招聘和MOOC（慕課，即一種在線課程開發(fā)模式）社區(qū)人才吸納功能，這樣也能降低實體經(jīng)濟成本。針對技能人才和基層員工的“雙短缺”現(xiàn)象，除了人力資源市場、職業(yè)介紹、報紙電視、張貼廣告、校園宣傳等傳統(tǒng)招聘方法以外，還可以積極發(fā)動“老鄉(xiāng)帶老鄉(xiāng)”形式的招聘，該招聘成本低、效率高且效果明顯。企業(yè)在不同時期對人力資源的需求頻率和數(shù)量不同，因此，可籌建人力資源共享平臺，即企業(yè)可以將某時間段的富余人力資源轉(zhuǎn)借給其他企業(yè)共享使用，當(dāng)本企業(yè)需要時再調(diào)回。此外，如果企業(yè)之間的共享平臺無法滿足人力資源的需求，還可以考慮商業(yè)化、營利為目的的勞務(wù)派遣共享業(yè)務(wù)。由勞務(wù)派遣公司招聘員工，與員工建立勞動關(guān)系，并支付員工薪酬福利，根據(jù)用工企業(yè)的需要，派遣相關(guān)員工到用工企業(yè)工作。在這一過程中，用工企業(yè)則需向勞務(wù)派遣公司支付管理費和員工薪酬福利，也可以根據(jù)勞動法規(guī)和派遣協(xié)議將員工退回勞務(wù)派遣公司而不需向員工支付經(jīng)濟補償。對于企業(yè)急需但是又不必全職使用的員工，可以考慮使用非全日制共享員工。非全日制共享用工的勞動者可以在兩家以上的企業(yè)工作，非全日制用工勞資雙方都可以隨時通知對方終止用工，企業(yè)不用向勞動者支付經(jīng)濟補償。如果上述招聘渠道不能滿足企業(yè)用工需求，還可以常態(tài)化地請技校、中專和高校安排在校學(xué)生頂崗實習(xí)，這將很大程度地緩解一線普工緊缺狀況。

再次，針對高級技術(shù)人才和高級管理人才“雙高缺”狀況，除了獵頭、人才市場、報紙、網(wǎng)絡(luò)招聘等傳統(tǒng)招聘方法以外，還可以采用社會化招聘和MOOC社區(qū)吸引人才的方法。社會化招聘可以借用多人評價來輔助企業(yè)對求職者進行判斷，也可以發(fā)動社會賢達和專業(yè)人士為企業(yè)推薦人才。社會化招聘除了發(fā)揮社會化的專業(yè)推薦、快速傳播及輻射作用而減少招聘成本，還能帶動企業(yè)內(nèi)部的管理層和普通員工共同參與企業(yè)招聘，減輕人力資源部的招聘壓力。企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身需要和經(jīng)濟實力，把傳統(tǒng)招聘方法和社會化招聘方法結(jié)合起來，取長補短。企業(yè)還可以利用社會化招聘平臺關(guān)注目標(biāo)人群的專業(yè)水平、工作業(yè)績、目標(biāo)動向等，建立企業(yè)人才庫。MOOC則實現(xiàn)了教學(xué)課程的全程參與，學(xué)習(xí)者可以實現(xiàn)上課、分享觀點、完成作業(yè)、參加考試、獲取學(xué)分、取得證書的全過程。MOOC平臺不但聚集了一大批優(yōu)秀高校授課教師和企業(yè)培訓(xùn)師，而且還注冊了許多的優(yōu)秀學(xué)員和職業(yè)經(jīng)理人。在這個由中高級人才組成的社區(qū)里，授課教師和企業(yè)培訓(xùn)師本身就可以成為高校和企業(yè)獵取的對象，參與學(xué)習(xí)的優(yōu)秀學(xué)員和職業(yè)經(jīng)理人也可以成為各類組織招聘的對象。

最后，高校應(yīng)加強員工招聘技術(shù)的應(yīng)用。黨的十九大報告強調(diào)，要 “深化產(chǎn)教融合、校企合作”。為此，高等學(xué)校特別是應(yīng)用型本科院校，要不斷探索和應(yīng)用員工招聘技術(shù)，培養(yǎng)經(jīng)濟高質(zhì)量發(fā)展所需的人力資源管理專業(yè)應(yīng)用型接班人。高校人力資源管理專業(yè)在應(yīng)用性教學(xué)時應(yīng)做到把企業(yè)需要和行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)融入實訓(xùn)課堂，力爭把實訓(xùn)課堂搬進企業(yè)。實訓(xùn)教學(xué)時要按企業(yè)招聘實際工作流程的先后順序，以模塊化、項目化、任務(wù)化和程序化的方式系統(tǒng)梳理員工招聘課程，逐步引導(dǎo)學(xué)生按行業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)去進行員工招聘工作。除了要進行招聘課程的實訓(xùn)操作，本科生還必須學(xué)習(xí)招聘理論知識和招聘技術(shù)，并應(yīng)用于企業(yè)實踐中，以使其未來職業(yè)生涯發(fā)展獲得強大后勁，滿足企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展對人力資源管理專業(yè)人才的需求。教師在進行科研工作時，也應(yīng)把研究成果推廣到企業(yè)和行業(yè)中去，運用招聘技術(shù)為企業(yè)提供招聘、培訓(xùn)和咨詢服務(wù)，從源頭上解決人力資源短缺與富余的矛盾問題。

新時代企業(yè)人力資源管理模式的挑戰(zhàn)與創(chuàng)新

針對新時代企業(yè)人力資源管理面臨的一系列問題，我們應(yīng)該貫徹十九大報告的精神，在創(chuàng)新人力資源管理模式等領(lǐng)域培育企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的增長點和創(chuàng)新點，形成人力資源管理新動能。

一是創(chuàng)新員工人性化管理?！?0后”“90后”等新時代員工以自我為中心、個性張揚，喜愛平等自由的溝通，厭惡傳統(tǒng)的說教方式，且面對壓力和挫折時，心理承受能力較差。但是，他們思維敏捷，具有較強的創(chuàng)新和創(chuàng)意能力，應(yīng)用現(xiàn)代信息技術(shù)和手段為自己獲取優(yōu)勢的能力很強，對社會的感知能力和對世界的了解能力很強。管理好新時代員工，必須要了解他們的特點和需求，以平等的態(tài)度對待他們，并表示出對其的關(guān)注和尊重，工作中要重視、認(rèn)可、鼓勵其工作表現(xiàn)，以朋友的身份和語氣來引導(dǎo)和規(guī)勸他們的不良行為，營造輕松、愉快和開放的工作環(huán)境。

面對部分員工沉迷網(wǎng)絡(luò)影響團隊協(xié)作的問題，人力資源管理者只要因勢利導(dǎo)、區(qū)別對待，就能趨利避害。企業(yè)可以制訂網(wǎng)絡(luò)使用管理制度，既要考慮到因公使用網(wǎng)絡(luò)的需要，也要做到因私使用網(wǎng)絡(luò)的人性化和規(guī)范化。企業(yè)管理人員要以身作則遵守網(wǎng)絡(luò)使用管理制度，以強化企業(yè)網(wǎng)絡(luò)使用管理制度的權(quán)威和效果。多開展喜聞樂見的文娛活動，以消除網(wǎng)絡(luò)對員工的負(fù)面影響。企業(yè)還應(yīng)充分利用網(wǎng)絡(luò)傳遞信息，從而對員工進行高效管理，將被動限制轉(zhuǎn)化為主動引導(dǎo)。對潛在危險和不適宜上網(wǎng)的區(qū)域進行斷網(wǎng)或信號屏蔽，以避免管理者與員工的沖突。此外，對于工作獨立性要求高、自身的流動意愿較高、對企業(yè)忠誠度較低的知識型員工，企業(yè)必須最大限度地為其提供發(fā)揮所長和展現(xiàn)自身價值的機會，尊重并給予充分授權(quán)，讓其收獲成就感和歸屬感，以此留住人才。

二是創(chuàng)新構(gòu)建常態(tài)化和項目化的矩陣制管理團隊。眾所周知，矩陣制組織結(jié)構(gòu)是在直線職能制垂直形態(tài)系統(tǒng)的基礎(chǔ)上，再增加一種橫向的領(lǐng)導(dǎo)組織系統(tǒng)，它是由不同職能部門為完成某一臨時任務(wù)而組建的項目團隊構(gòu)成，在完成某一項目工作后該項目團隊即解散。矩陣制組織結(jié)構(gòu)具有整合企業(yè)資源共同完成重大任務(wù)的優(yōu)點，加強了企業(yè)各職能部門的橫向聯(lián)系和團隊協(xié)作精神，使各部門的專業(yè)設(shè)備、人力資源和團隊力量得到了充分利用和整合。針對一系列人力資源管理問題，還可以通過構(gòu)建常態(tài)化和項目化的矩陣制管理團隊加以解決。

傳統(tǒng)的矩陣制組織結(jié)構(gòu)因任務(wù)完成解散后，很少有機會再組建另外一個矩陣制組織結(jié)構(gòu)。而本文所指的是當(dāng)某一個矩陣制管理團隊項目完成而解散的時候，另外一個矩陣制管理團隊又可以開始組建。這樣可以把企業(yè)的工作任務(wù)不斷分解和轉(zhuǎn)化成各種工作項目，不斷常態(tài)化地組建新的矩陣制管理團隊來給新時代員工提供施展才華的舞臺。從而踐行了黨的十九大報告所要求的“全黨要關(guān)心和愛護青年，為他們實現(xiàn)人生出彩搭建舞臺”，也實現(xiàn)了2017年中央經(jīng)濟工作會議強調(diào)的“要充分調(diào)動各方面干事創(chuàng)業(yè)的積極性”的要求，促進了新時代人力資源管理工作的高質(zhì)量發(fā)展。

三是創(chuàng)新打造本地化、人性化和雙贏互利的員工隊伍。黨的十九大報告指出，“要關(guān)心愛護基層干部，主動為他們排憂解難”。為了員工家庭和睦、生活和諧，也為了讓員工在熟悉和習(xí)慣的工作環(huán)境中工作和成長，減少員工的流失，企業(yè)應(yīng)盡量將招聘的基層管理人員安排在原籍或戶口所在地工作，工作流動性較大的市場銷售部門也應(yīng)安排在市場銷售人員熟悉的和人脈關(guān)系集中的區(qū)域工作。中高層管理人員不能安排在原籍或戶口所在地工作的，也應(yīng)妥善安排好其家屬的工作和生活，有小孩的員工應(yīng)協(xié)助其安排好小孩就近入學(xué)。

企業(yè)應(yīng)該以企業(yè)發(fā)展兼顧尊重員工工作和生活需求為原則，盡可能減少員工異地調(diào)動，保持員工工作區(qū)域、客戶對接和生活區(qū)域的相對穩(wěn)定性，保持市場銷售基礎(chǔ)工作的持續(xù)性和各類市場銷售活動的常態(tài)化，讓各級管理人員可以戰(zhàn)略性、科學(xué)化地思考規(guī)劃市場發(fā)展和管理問題，安心培育市場、放心管理團隊、綜合考慮企業(yè)發(fā)展和個人發(fā)展。讓員工在工作中獲得收益和成長，這樣每位員工才能靜心工作，員工隊伍才會保持長久穩(wěn)定。

企業(yè)應(yīng)結(jié)合員工自身發(fā)展的需要，前瞻性地培養(yǎng)企業(yè)接班人，以企業(yè)制度化的標(biāo)準(zhǔn)要求部門主管擔(dān)起培養(yǎng)下屬的責(zé)任并與其工作業(yè)績掛鉤，部門主管在企業(yè)規(guī)定的期限內(nèi)達不到要求的將喪失自身發(fā)展機會。為保證部門主管培養(yǎng)的下屬符合企業(yè)的需要并符合公平公正原則，人力資源部要對部門主管培養(yǎng)的下屬進行全面考察并征詢該部門各層次員工的意見，必要時開展競選大會。企業(yè)還應(yīng)根據(jù)新時代人力資源管理高質(zhì)量發(fā)展的要求，完善干部考察與選拔制度，讓各級員工知曉企業(yè)的用人原則和自身在企業(yè)的發(fā)展通道，努力實現(xiàn)企業(yè)和員工的互利雙贏、協(xié)同發(fā)展。

（作者為廣西民族師范學(xué)院學(xué)術(shù)委員會委員、副教授）

【參考文獻】

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③鮑立剛：《因“機”制宜 更新制度》，《企業(yè)管理》，2014年第4期。

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