事業(yè)單位青年職工思想狀況調(diào)研報告

摘要：2016年4月，對某事業(yè)單位青年職工的成長狀況進行了專題調(diào)研，共發(fā)放問卷280張，收回265張，有效回收率為94.6%，共涉及青年職工對成長的認識、個人發(fā)展規(guī)劃、影響成長的要素以及衡量成長的標準等方面的問題。問卷在客觀題目的基礎(chǔ)上，設(shè)置了大量主觀題目，以開放式的提問方式給予青年更大的發(fā)揮空間?，F(xiàn)簡要介紹如下：

關(guān)鍵詞：青年人；目標；方向

中圖分類號：D641 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2018）006-0-02

一、青年職工成長狀況描述

在對問卷的統(tǒng)計整理中，總結(jié)出如下成長現(xiàn)象：

（一）青年人對成長的認識普遍較為客觀、全面

1.對成長定義的認識

在被問到“你認為什么是成長？”時，選擇“內(nèi)心的強大”和“性格的成熟”的青年職工分別占31.4%和30.8%，這說明大多數(shù)的青年人認為成長是一種主觀感受，是因人而異的，不可見的、不可量化的。而在這部分人當中，又有81.9%的人同時選擇了“職務(wù)（職稱）的晉升或收入的增加”，也就是說，他們同時又認為成長是一種可以量化的、有標準的、現(xiàn)實的行為。由此可以看出，青年人對于成長的認識不夠穩(wěn)定，一方面想逃脫現(xiàn)實看待成長，另一方面又不得不考慮現(xiàn)實需求。

2.對成長重要性的認識

有40%的青年人認為成長“非常重要，我所經(jīng)歷的每一步都想著成長的問題”，有43.6%的青年人認為成長“重要，有時候會考慮自己的成長問題?！敝挥猩贁?shù)人認為成長一般或不重要。這說明青年人對成長存在渴望，但意愿并不十分強烈，更多的人只在人生重要轉(zhuǎn)折或受到某種外界刺激的時候才會考慮自己的成長問題。

3.對影響成長的要素的認識

對“影響成長的要素”選擇最多的是“自身的努力”，占27.2%，其次是“重大的機遇”和“領(lǐng)導(dǎo)的提攜”，分別占25.3%和23.4%。這說明更多的人認為自身努力才是取得成功的關(guān)鍵，而在自身努力前提下，能遇到重大的機遇以及可以提攜的領(lǐng)導(dǎo)，則能加快成長進步的速度。而選擇最少的兩項是“生活小節(jié)”和“雄厚的家庭背景”，分別只占14.3%和12.8%，家庭背景對成長的影響被認為是最小，可見我院青年職工更多地希望依靠自身的努力，而非家庭的力量來實現(xiàn)自我的成長。

（二）成長中存在的困惑與渴望較為集中

1.收入、職稱、職務(wù)問題

收入問題主要集中在工作時間為5年以下的青年職工，雖然該單位的收入水平高于市平均水平，但受工作年限、技術(shù)職稱、見習期等限制，收入問題（包括公積金等福利待遇問題）仍然是初入單位的青年職工所面臨的最為現(xiàn)實的問題。而工作時間為5-15年的青年職工，收入趨于穩(wěn)定，在工作中的追求更多地體現(xiàn)在職務(wù)、職稱方面。然而，受干部職數(shù)及崗位結(jié)構(gòu)比例限制，必然會存在著“符合條件的無法評資格，獲得資格的無法實現(xiàn)聘任”的情況。從問卷中可以看到，收入及職務(wù)、職稱問題已成為青年職工成長發(fā)展中的最大問題。

2.成長的目標與方向問題

在問卷中，“沒有目標”、“迷茫”、“不知向何處發(fā)展”、“看不到希望”等詞匯頻繁出現(xiàn)。多數(shù)青年職工表示目標不明、方向不清、動力不足。有一個比較有趣的現(xiàn)象，在談到“最后悔的事”時，很多學(xué)歷層次為本、?？频那嗄曷毠?“后悔沒有好好讀書”、“后悔沒有讀研究生”等，而取得博士或碩士學(xué)位的青年職工卻“后悔浪費太多時間在校園”，“后悔沒有早些步入社會”。

反觀我院現(xiàn)實情況：學(xué)歷較低的青年職工認為高學(xué)歷者機遇多、發(fā)展快、領(lǐng)導(dǎo)重視，自己則只是從事重復(fù)性勞動，沒有成長目標可言；而高學(xué)歷的青年職工則認為傳統(tǒng)業(yè)務(wù)仍為主要業(yè)務(wù)，高新技術(shù)轉(zhuǎn)化成生產(chǎn)力需要時日，自己的專業(yè)在短期內(nèi)無法發(fā)揮優(yōu)勢，導(dǎo)致目標與方向迷失。

3.成長的平臺問題

主要體現(xiàn)在兩方面：一是自己的努力和想法得不到認可與肯定。在回答“成長過程中，您最大的渴望是什么？”時，很多職工最渴望“得到認可”。這種“認可”來自社會、家人和朋友等，而最希望得到的，是領(lǐng)導(dǎo)的認可。甚至有職工提到“希望得到領(lǐng)導(dǎo)的重視，哪怕是批評?！倍菃挝恍б婧蛡€人發(fā)展在有些時候存在矛盾。該單位重視對經(jīng)營人才及專業(yè)技術(shù)人才的培養(yǎng)，而有些從事研究性工作或輔助類工作的青年職工往往覺得得不到重用，認為自己被邊緣化。因此，在問卷中，很多人認為個人的發(fā)展與單位的發(fā)展存在矛盾，無法很好地將個人所學(xué)與單位核心業(yè)務(wù)相結(jié)合，從而產(chǎn)生了成長平臺的問題。

4.人際關(guān)系問題

一是不會處理與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系。一方面想表現(xiàn)自己，另一方面又怕弄巧成拙；二是不會處理與同事的關(guān)系。在與同事存在利益沖突的時候不知該如何取舍。因此，在問卷中，很多青年職工“最大的煩惱”就是人際關(guān)系問題。有些青年職工甚至提出了“工作與人際關(guān)系，哪一個更重要？”這樣的疑問，這說明人際關(guān)系問題已經(jīng)影響到了一部分人工作的積極性，長此以往將對我院發(fā)展產(chǎn)生不利影響。

（三）對個人優(yōu)勢與不足的認識大多較為片面

在對自己優(yōu)缺點的分析中，大部分青年認為自己的優(yōu)點是“認真”、“努力”、“執(zhí)行力強”，而缺點則多為“內(nèi)向”、“不善表達”、“不會說話”、“太過較真”等。表面上看是剖析自身優(yōu)缺點，而認真思考之后則會發(fā)現(xiàn)，對自身不足的分析不夠深入，沒有切中要害，而是變相地回避自己的缺點，將自身不足歸因于大環(huán)境，是一種懶惰、不愛思考的表現(xiàn)，是較為片面和有失客觀的。

二、問卷所反映的問題及原因分析

（一）青年人的價值取向存在沖突

一方面，作為獨生一代的80后、90后，受成長的家庭環(huán)境、社會環(huán)境及互聯(lián)網(wǎng)思維影響，本位主義以及以自我為中心的思想觀念嚴重，注重自我成長，更多地強調(diào)精神領(lǐng)域的價值取向，看待問題較為理想化，渴望通過努力而實現(xiàn)內(nèi)心的強大。另一方面，當今中國房價、物價飛漲，青年人初入社會經(jīng)濟壓力較大，房子、戶口、子女教育、贍養(yǎng)老人等現(xiàn)實問題使得年輕人不得不注重物質(zhì)領(lǐng)域的價值取向。精神取向與物質(zhì)取向同時存在，從而造成了他們不僅關(guān)心個人前途及現(xiàn)實利益，同時更在意自我價值的實現(xiàn)。

（二）青年職工的弱勢地位較為明顯

近年來，有很大一批青年干部走上了領(lǐng)導(dǎo)崗位，做出了突出的成績。但是，從整體上看，絕大多數(shù)的青年人仍處于普通崗位。因此，在收入分配、職稱評定及制度的制定等方面，都無法很好地實現(xiàn)青年職工的利益訴求。雖然通過職工提案、院長信箱等舉措在一定程度上緩解了這一問題，但并未從根本上建立暢通的溝通渠道，青年人的弱勢地位仍較為明顯。

（三）對青年職工思想狀況的關(guān)心還不夠

通過問卷，發(fā)現(xiàn)青年職工的思維方式還不夠成熟，對待工作有思路但缺少方法，對待個人成長有渴望但缺乏合理規(guī)劃。有些職工長期得不到理解和重視，思維方式有些偏激或消極。而有些基層部門領(lǐng)導(dǎo)為了給職工爭取更多的經(jīng)濟利益，在一定程度上忽視了對職工思想狀況的了解和疏導(dǎo)，不利于青年職工的成長成才。

（四）對青年職工職業(yè)生涯規(guī)劃的指導(dǎo)還較為缺乏

一方面，受干部職數(shù)及崗位結(jié)構(gòu)比例限制，傳統(tǒng)的職務(wù)、職稱發(fā)展晉級通道越來越收緊，給許多青年職工的職業(yè)發(fā)展帶來了障礙，不管是管理崗位還是專業(yè)技術(shù)崗位，都不同程度地出現(xiàn)了“瓶頸效應(yīng)”。另一方面，事業(yè)單位即將轉(zhuǎn)為企業(yè)，單位發(fā)展定位的不明確也很大程度影響了青年人的定位與發(fā)展方向。新形勢下，對青年職工的職業(yè)生涯規(guī)劃還缺乏合理安排和統(tǒng)一布局。

三、對策與建議

（一）加強正面引導(dǎo)，積極做好青年職工的思想政治工作

各級領(lǐng)導(dǎo)班子要積極宣傳符合社會主義核心價值體系的價值取向，培養(yǎng)他們建立高尚的職業(yè)道德，將職業(yè)認同教育納入青年職工的崗位培訓(xùn)中。要幫助青年職工樹立團隊精神，在強調(diào)個人意志的前提下更好地發(fā)揮團隊合作精神，增強集體榮譽感。要教會青年人正確對待物質(zhì)生活與精神生活的關(guān)系，不斷提高自身的抗壓能力、受挫能力。

（二）完善激勵機制，努力拓寬青年職工成長渠道

一是在條件允許的情況下，逐步提高青年職工的物質(zhì)待遇，減輕剛參加工作的職工的經(jīng)濟壓力。二是積極探索除傳統(tǒng)職務(wù)、職稱晉升途徑外其他激勵機制，提高青年職工的工作積極性、主動性。三是充分利用精神激勵方式，通過榮譽稱號、表彰先進等方式肯定青年職工的向上行為。四是適當?shù)赝菩刑蕴瓩C制，通過考核等方式增強青年職工的危機感和緊迫感。

（三）加強各級領(lǐng)導(dǎo)班子考核，加大人才培養(yǎng)考核力度

年初下達人才培養(yǎng)指標，在年終考核中，將培訓(xùn)開展情況、人才培養(yǎng)措施、人才培養(yǎng)成效、青年隊伍狀況等作為考核指標，通過考核手段，營造良好的人文關(guān)懷氛圍，形成政治上關(guān)心、思想上引導(dǎo)、事業(yè)上幫助、生活上關(guān)愛、精神上鼓勵的良好局面。

（四）做好職業(yè)生涯規(guī)劃，幫助青年職工明確成長方向

將職業(yè)生涯課程作為院培訓(xùn)課程，并長期開展，通過科學(xué)分析，幫助青年職工認清自己的缺點和不足，并結(jié)合單位發(fā)展方向，幫助制定符合每個青年職工特點的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。

作者簡介：段立凱，天津市測繪院黨委副書記、工會主席。